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一、建筑施工企業中的人力資源管理現狀與管理的特性分析

傳統人力資源管理模式向現代化人力資源管理模式的過渡是一項漫長的、艱巨的企業任務。現如今，建筑施工企業存在的管理問題中，對于人力資源管理模式的選擇仍是專家學者和企業管理者熾熱的探討話題，由此建筑施工企業的人力資源管理問題依舊亟待整治。本文中主要通過的以下幾點對建筑施工企業對人力資源管理的主要現狀進行了體現：第一，建筑施工企業的人力資源具有流動性，容易打破固有的管理模式；第二，建筑施工企業人力資源較強的流動性導致優秀資源的流失，降低了人力資源的質量水平；第三，在建筑施工企業中，低質量的人力資源沒辦法人力整體素養的提高進行保證，加大了管理難度；第四，建筑施工企業內部缺乏系統、完備的人力資源管理機制，不能從企業自身對人力資源進行調控。通過上文的介紹分析，建筑施工企業人力資源管理現狀的概述表明了資源管理具有以下特性：一是資源構成系統中，種類上的冗雜性和數量上的龐大性；二是資源管理的實際操作具有難度，在對資源構成的數據進行采集和評估的過程中易受阻礙；三是資源系統呈三維形態分布，過于分散，加大可控難度。

二、建筑施工企業中人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理體系的不健全

建筑企業中的人力資源具有數量龐大、構成復雜、資源流動、素質偏低等普遍特點，直接加大了人力資源管理的難度，同時，在大多數的建筑施工企業中，沒有健全的科學的人力資源管理體系，也為這一方面的管理增添了難度。

2.建筑施工企業的人力資源管理受到的企業環境影響

形成這樣一個集科學和技能于一身的穩定建筑企業環境是十分困難的。受行業競爭機制的影響、企業間薪資待遇差異的影響、員工自身實際水平和素養的影響，企業環境在一定程度上形成了企業用人結構失衡的不良循環，同時企業也抗負著優秀人力資源緊缺的壓力，間接或者直接的導致了建筑施工企業弱化了人力資源的管理力度。

3.建筑施工企業人力資源“主體”積極性影響管理

建筑施工企業人力資源管理的“主體”是員工本身，由于現階段的建筑施工企業只在乎公司的受益情況，而對員工的積極性卻沒有給予相應的關注，在一定程度上影響了建筑施工企業人力資源管理的成效。

三、應對及解決人力資源管理問題的策略

1.確立并優化人力資源管理機制

人力資源的管理要對員工的數量加以控制，消除“以多取勝”的錯誤觀點；采集企業員工的信息情況，使人力資源管理形成科學的保障系統；控制人力資源的大規模流動，減少優秀資源在流動中的缺失；提高企業員工素質教育，加強企業文化理念。不僅如此，在任何企業的人力資源管理模式的確立都要將經濟發展和科技創新聯系在一起，人力資源管理模式的確立需要順應其社會和時展要求。

2.加強員工管理，優化企業環境

建筑施工企業中，對于人力資源管理存在的困難主要局限于企業員工自身較低的素質水平。為方便建筑施工企業的人員管理，加強企業員工的專業知識教育和文化素養水平是人力資源管理機制有效運行的重要手段。對于建筑施工企業員工的錄用問題，人事部門需要設立較高的聘用門檻，從根本上保證企業員工素質的平衡性和可控性。建筑施工企業在優化企業環境的問題上，可以開辦以下企業活動，如建筑施工專業知識測評、專業知識的培訓和技術等級晉升、好人好事評比活動、選舉思想道德教育標兵、評選年度優秀員工和年度新人等。

3.人力資源的有效獎懲管理

對于人力資源的有效獎懲管理，具體應做到以下幾點：第一點，創建績效考評系統，確立員工獎勵機制，在提高員工薪資待遇水平的同時，還要根據員工的突出表現，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險、年終分紅、重大貢獻的現金獎勵、國內外報銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。第二點，對員工在日常工作中所犯的錯誤和所出現的誤失做出適度處罰，對具有違反公司規章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴重行為的員工，做出予以警告、扣除獎金等嚴格處罰，樹立公司的權威形象，加強公司的管理機制，形成高效的獎懲管理機制。

四、總結

現如今，人力資源管理的理念和具體操作內容都有異于傳統的人力資源管理模式，不再固化死板，苛求教條主義，而是更加重視人力資源素質的提升、企業管理模式的強化和企業效益成果的創收。企業建立健全具有自身特色的人力資源管理模式，增強企業的核心競爭力，形成開放的、融時代特點于一身的管理體系，使企業發展始終走在光明的、長遠的道路之上。

作者:楊帆單位:陜西建工第二建設集團有限公司