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一、電力行業人力資源管理現狀

1.缺少具有創新意識的人才

創新是一個行業發展前進的必須動力，但對于長期處于計劃體制下的電力行業，由于缺少市場的競爭，同時缺少有效的內部激勵機制，這就導致了員工在工作狀態及職業規劃上缺乏自主的創新意識。同樣也由于沒有相應的績效成績跟進以并同工資水平的掛鉤，就使得很多員工對自身的工作要求不高，不追求更好，只是暫時性的敷衍任務，沒有投入自己的熱情在工作當中，積極性難以發揮。

2.人才儲備出現斷層問題

人才資源是保證一個行業不竭的源泉，人才的儲備量更是衡量一個行業實力雄厚與否的重要指標，然而電力行業在經濟全球化發展的今天，原有的技術熟練型人才在逐漸衰老與流失，新的有活力、肯實干的人才后備軍明顯供給不足，行業人才出現斷層現象，加之內部的培訓不夠完備及專業，人才儲備量的不足對整個行業的未來發展將是一個重大的缺陷。

3.工作過程效率低、缺乏活力

員工的投入狀態是整個工作過程的根本保證，電力行業的員工在原有模式的固化下難免效率低下，缺乏活力與生機，并且在各項保障多于其他民營企業的條件下，電力行業的員工更加具有了優越意識，對于工作完全沒有了優勝略汰的意識及行業內部和行業間的競爭創新意識，員工們更加傾向于保守無壓力的工作氛圍，慢慢開始產生惰性，所以工作效率低、缺乏活力是電力行業人力資源管理的現存的又一弊端。

二、電力行業人力資源管理存在的問題

1.人事管理模式陳舊

電力行業由于長期在計劃經濟體制下的運行，其人力資源管理雖然有了局部調整，但其運作手法仍然習慣于舊的模式，各個部門間的協作流程仍然只是簡單的疊加，并沒有在調整后有明顯的效率的提升。在當前這個自主選擇產品及服務的社會，我們需要的是從行業發展的長遠角度來制定高效率的人事管理模式，使得每一個員工在工作過程中能夠真正的調動積極性、發揮其真正的內在價值。

2.人員招聘缺乏長遠性的規劃

電力行業在人才招聘方面同其他很多行業一樣，缺乏對其進行多方面的考察的機制，人力資源部門單方面的對所招聘人員進行決策。再有就是在招聘人才過程中首先沒有對自身行業發展的規劃，這就導致無法對后備人才進行規劃選拔，并且在面向高校或是社會招聘時限制了其專業及經驗，使得很多具有創新性、復合型人才流失，等等這些都是人力資源管理過程中存在的缺乏長遠性規劃的表現。

3.對內部員工的培訓機制重視程度不夠

行業對培訓效果的重視是增加員工工作能力的有效途徑，電力行業現有的培訓機制往往都是應付任務，包括上級對下級的培訓、人力資源內部的培訓都是依照形式，忽視了根據每個部門員工的不同而制定相應的培育方案，從而使培訓效果大打折扣。領導階層對培訓成果的檢查也是只走形式、員工自身也都對培訓也都缺乏興趣，這樣的流程不僅浪費人力物力成本，更加浪費時間成本，所以對員工培訓的重視程度不夠間接導致了電力行業員工的消極怠慢的工作狀態。

4.激勵機制不夠完善

在市場經濟的環境下，多數行業都在走績效工資的道路，這樣不僅會調動員工的積極性，而且也會形成天然的優勝略汰的機制，電力行業憑借自身資源優勢，給予員工的保障自然多于其他行業，但這樣的體制造成了員工進入行業后便不再保持積極警惕的狀態，并且隨著時間的推移，惰性成分越來越占據主導地位，沒有行業間及內部的相互競爭、沒有多做多得的相應獎勵政策，員工自然工作起來沒有積極性，導致了整體效率及創新成果的下降。

三、針對電力行業人力資源管理的對策

1.建立以人為本的科學管理模式

人是行業管理的中心，不管是管理者還是被管理者，建立以人為本的管理模式，是一個行業能否長遠發展的關鍵所在，這里我們可以借鑒馬克思的人的全面發展理論來制定相應的管理模式，將有利于人的發展的，例如激發內在潛能、提高工作效率等的管理模式應用于實際工作中，不僅提升了行業的管理運作水平，而且對于員工個人能力也有所提升，這是一個行業與員工共同進步的凸顯人性化的管理模式。

2.拓寬人才招聘途徑

針對人才招聘這一塊，很多地方都存在弊端，單一的筆試及面試可能無法確定一個人的整體素質，針對電力行業我們需要的是高端的復合型人才，不單單是技術水平過硬，人品、學習能力、溝通協作能力更是重中之重，所以在選拔人才的過程中，我們不光要拓寬人才的招聘范圍，還要豐富人才的招聘方式，以便能夠選拔到有助于行業長遠發展的人才。

3.強化各個環節的內部培訓機制

行業是由每一個個體組成，而這些個體在組合成整體時都有其自身的差異性，要想使這個行業自身的凝聚力不斷增強，就要完善各個環節的培訓機制，使各個種類型的人才真能夠朝著行業所需要的類型發展。例如行業的文化培訓，專門為每個部門制定相應內容的培訓，上級對下級工作經驗的培訓，調動大家積極性的娛樂活動培訓，增進同事關系的聚會形式的培訓等等，都比上傳下達的灌輸式培訓的效果更好，并且更加受到員工喜愛，也更加靈活。

4.健全績效評估機制及激勵獎勵制度

績效評估機制及激勵獎勵制度是在日常工作范圍外施加給員工以便提高工作效率的一種激勵手段，將績效評估制度及激勵獎勵制度一同實行，并將兩者掛鉤，會大大加強員工工作的積極性，這些指標數據的統計不僅僅只是代表某個員工所拿的工資，也代表了這個人的工作能力。所以建立相應的績效評估小組，并且完善各個環節的統計流程，對于激發每個員工的積極性起著相當大的作用。

四、結論

電力行業的人力資源管理主要是激發個人與行業的雙向進步，根據以人為本的發展理念，建立健全科學化的管理模式，最大限度地調動員工的積極性與上進心，使行業的管理模式從計劃管理跳轉到市場作用，使服務和產品更加適應消費者及社會的需求，從而使得電力行業走在長遠發展的道路上，以適應日益激烈的市場競爭環境。

作者:殷鳳儀單位:廣東電網有限責任公司東莞供電局