導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

隨著信息時代的到來，世界經(jīng)濟一體化正在快速發(fā)展，對于企業(yè)來說，人力資源管理的不斷創(chuàng)新是企業(yè)適應(yīng)新形勢的需要。首先，創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理可以使企業(yè)更加順利地完成戰(zhàn)略目標(biāo)，最大程度實現(xiàn)社會經(jīng)濟效益;其次，人力資源管理的創(chuàng)新對企業(yè)員工各方面的發(fā)展非常有利，有助于發(fā)揮人才的價值，增強員工的自信心和歸屬感。因此，人力資源管理的創(chuàng)新是現(xiàn)代化企業(yè)面臨的一個重要課題。

一、新時代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

(一)企業(yè)人力資源管理概述

企業(yè)人力資源管理是以經(jīng)濟學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)，充分利用企業(yè)內(nèi)外部的人力資源以及其他相關(guān)因素，將員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情充分調(diào)動起來，對員工的潛能進行深入挖掘，更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，以不斷滿足和適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求［1］。人力資源管理是企業(yè)為了實現(xiàn)社會效益的最大化，針對員工行為活動，實施有目的、有步驟、有規(guī)劃、有控制、有指揮、有組織的管理行為。

(二)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理在西方企業(yè)中被賦予重要的戰(zhàn)略意義，是企業(yè)資源的重要組成部分，因此要走可持續(xù)發(fā)展之路，采取科學(xué)的方法進行有效利用［2］。現(xiàn)代企業(yè)的特征之一是不斷朝著知識型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，人力資源是知識技術(shù)創(chuàng)新與發(fā)展的根本。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)對員工的知識培養(yǎng)和技能培訓(xùn)逐漸重視，更多的成本被投入到人力資源的管理中去，企業(yè)會定期對員工進行培訓(xùn)，使員工的知識技能不斷提升，從而促進人力資源管理與開發(fā)的可持續(xù)發(fā)展，利用知識資本為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

(三)人力資源管理思想從人本型轉(zhuǎn)向為戰(zhàn)略型

人力資源管理發(fā)展到今天，已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的層面，傳統(tǒng)的管理已不能適應(yīng)新時代的要求。人力資源管理部門主動參與企業(yè)未來規(guī)劃和戰(zhàn)略決策的要求日益迫切，企業(yè)應(yīng)正確處理人力資源管理部門和其他部門之間的關(guān)系，給相關(guān)人員安排好特定任務(wù)，充分發(fā)揮人力資源管理人員的主觀能動性，調(diào)動起員工的工作熱情和積極性，以實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)。

(四)人力資源由智商開發(fā)逐漸轉(zhuǎn)向情商的開發(fā)

知識經(jīng)濟時代的發(fā)展讓人才的競爭更為激烈，隨著信息時代的到來，知識的高度集中化逐漸擴大了人的信息量，只有團隊合作才能更好地完成工作任務(wù)。一名員工是否能在團隊中發(fā)揮應(yīng)有的作用，能否和團隊和諧共處，這與人的情商有極大關(guān)系。但是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理對人才的智商特別看重，如何開發(fā)人才的情商成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的一個關(guān)鍵問題。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示:一個具有較高情商的人更容易成功，因為情商有利于發(fā)揮人的主觀能動性，促使人才在團隊中發(fā)揮最大的力量去完成任務(wù)，最終實現(xiàn)目標(biāo)。團隊是一個“競爭與合作”的地方，只有情商較高的人才能理會其中的真諦，從而在不斷競爭與合作的團隊關(guān)系中脫穎而出。

二、企業(yè)人力資源管理存在的一些問題

(一)人力資源利用不充分的現(xiàn)象較為普遍

在市場經(jīng)濟深入發(fā)展的背景下，國內(nèi)企業(yè)的管理模式有了極大的變化，企業(yè)的發(fā)展需要資源的優(yōu)化配置以及正確、科學(xué)的管理，以不斷滿足日益增長的經(jīng)濟發(fā)展需求，才能在競爭激烈的市場經(jīng)濟中占有一席之地。［3］但是從當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來看，人力資源利用不充分的現(xiàn)象較為普遍，造成了人力資源的浪費，使企業(yè)的一些經(jīng)濟行為難以達到預(yù)期的目標(biāo)，以致于無法進一步開拓業(yè)務(wù)，實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)濟效益。人力資源管理是企業(yè)安全生產(chǎn)和一切經(jīng)濟活動的前提，若存在資源利用不充分現(xiàn)象，將直接影響到企業(yè)的整體發(fā)展和長遠發(fā)展。

(二)企業(yè)組織機構(gòu)和人員編制管理較為落后

人力資源管理復(fù)雜多變，涉及企業(yè)的方方面面，特別是對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理方面的要求尤為突出。［4］所以人力資源管理需要專業(yè)人員來承擔(dān)相應(yīng)的工作，否則將難以滿足企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需求。但是就目前的情況看，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理，存在著企業(yè)組織機構(gòu)和人員編制管理較為落后的問題，機構(gòu)編制管理比較松散，人員編制管理比較混亂，缺乏效率，難以挖掘出更多的專業(yè)人才。

(三)人力資源管理與知識管理、技術(shù)創(chuàng)新的互動性不夠

國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理大多缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，與知識管理、技術(shù)創(chuàng)新的互動性不夠，導(dǎo)致三者之間相互脫節(jié)，或者存在重此薄彼的現(xiàn)象。技術(shù)創(chuàng)新人才是人力資源管理的重要對象，在企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新過程中，只有利用完善的人力資源管理才能不斷提升人才的創(chuàng)新能力，并根據(jù)企業(yè)各個發(fā)展階段的需求，使人才的質(zhì)量和數(shù)量符合企業(yè)創(chuàng)新的要求，從而進一步優(yōu)化企業(yè)的人才配置。而企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新需要有一定的知識儲備，該儲備隨著技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展而不斷增多，從而形成更多的知識量。企業(yè)的人力資源管理是離不開知識的，所以知識資源的優(yōu)化配置也同樣重要，這可以提高技術(shù)創(chuàng)新的效率。當(dāng)這三者之間的互動性不足時，將極大地影響到企業(yè)的發(fā)展。

(四)人力資源管理未涉及企業(yè)的自主創(chuàng)新

自主創(chuàng)新已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)的標(biāo)志之一。自主創(chuàng)新是相對于技術(shù)引進、模仿而言的一種創(chuàng)造活動，是指通過擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的獨特的核心技術(shù)以及在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)新產(chǎn)品的價值的過程。許多企業(yè)的人力資源管理未涉及企業(yè)的自主創(chuàng)新，極少參與企業(yè)自主創(chuàng)新的戰(zhàn)略決策制定，也未將企業(yè)自主創(chuàng)新模式與人力資源戰(zhàn)略相融合，不利于現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，難以幫助企業(yè)提升效益。企業(yè)的自主創(chuàng)新是一個整體性、團隊型的戰(zhàn)略過程，需要通過人力資源管理來進行協(xié)調(diào)和落實，若人力資源管理未涉及企業(yè)的自主創(chuàng)新，則難以保障自主創(chuàng)新資源的融合，創(chuàng)新結(jié)果的不確定性無法消除，這使得人力資源管理在企業(yè)自主創(chuàng)新中不能發(fā)揮更多的功能。

(五)用人機制落后，缺乏健全的激勵制度

我國企業(yè)的人力資源管理大多缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，造成實際工作中人崗分離，人力資源配置失衡，員工與崗位的匹配度不夠，使得崗位職能缺失或削弱，沒有充分發(fā)揮員工的工作能力，這就造成了人力資源的浪費。對于成長型企業(yè)來說，如果用人機制不靈活，激勵體系的建立將變得異常困難，若福利待遇不提升，將達不到激勵員工的目的，極大地影響到員工的工作態(tài)度，難以最大限度地發(fā)揮員工的作用。首先，傳統(tǒng)思維貫穿了人力資源用人機制的全過程。在人才的選拔過程中，時常會按照論資排輩和關(guān)系好壞進行個別照顧，難以體現(xiàn)公開公正的原則。其次，沒有采取民主公開的人才機制，許多崗位權(quán)利過度集中。企業(yè)在崗位的設(shè)定上擴大了該崗位人員的權(quán)利，希望人才能夠為企業(yè)解決更多的問題，這種用人制度難以客觀并準(zhǔn)確地評價員工，從而造成了渠道狹窄和信息不暢，給企業(yè)管理帶來了許多難題，也讓人力資源管理沒有落到實處。最后，人員選用主要采取任命制。企業(yè)在選擇干部時，喜歡直接任命某一個自認(rèn)為優(yōu)秀的員工，以領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評價為根本依據(jù)，人才的能力和業(yè)績未受到重視。這樣的任命機制，則會產(chǎn)生不公正和不客觀的現(xiàn)象，讓廣大員工的積極性受到打擊。

三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)知識管理的核心是最優(yōu)化地使用企業(yè)中最有創(chuàng)造性的人才，企業(yè)要想體現(xiàn)自身的價值并獲得持久的生產(chǎn)力，就必須重視創(chuàng)新人力資源管理理念。因此，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新人力資源管理方式，借鑒西方的人力資源管理理念，不斷加強企業(yè)的現(xiàn)代化管理，促進人才隊伍建設(shè)。

(一)人力資源管理理念應(yīng)有創(chuàng)新突破

1．基于“以人為本”工作理念的戰(zhàn)略導(dǎo)向。“以人為本”是企業(yè)管理的重要手段，也是人力資源管理的根本所在。企業(yè)要認(rèn)識到人力資源是不可或缺的資源，具有不可替代性，應(yīng)不斷加大人才成本的投入，企業(yè)的收益越高，人才培養(yǎng)的費用越要增加，并且要體現(xiàn)人力資源的安排與管理在整體工作部署中的重要性，做到事先有計劃，事中要嚴(yán)謹(jǐn)，事后要總結(jié)。基于“以人為本”的工作理念，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源的發(fā)展方向，應(yīng)將企業(yè)人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，視其為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，在管理過程中求新求變。例如，企業(yè)可以在人才選拔的過程中，擺脫傳統(tǒng)論資排輩的模式，遵循公開公正的原則，在用人機制上做到因職擇人和因事設(shè)職，使更多的優(yōu)秀人才能夠順利得到升遷，增強人才的流動性，降低人才的流失率，充分體現(xiàn)“以人為本”的工作理念，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。2．在人力資源管理中增強整體開發(fā)的理念。在企業(yè)的發(fā)展過程中，要確保人才開發(fā)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展同步，才能發(fā)揮人才的作用［5］。人才隊伍建設(shè)必須要從大局出發(fā)，做好整體規(guī)劃和詳細的分步驟操作，如果沒有整體開發(fā)的理念，只是分階段分步驟的逐個實施，將會為企業(yè)帶來不良后果。在人才開發(fā)的一系列流程中，要做到全盤考慮，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，用人政策要有連續(xù)性，既要做好關(guān)鍵步驟，凸顯人才的重要性，又要預(yù)先警惕那些在用人方面缺乏連貫性和科學(xué)性的無用之舉。企業(yè)在人力資源管理方面既要統(tǒng)籌兼顧，又要細化管理，使不同層次的員工都能夠充分發(fā)揮主觀能動性，做好本職工作。

(二)企業(yè)組織機構(gòu)和人員編制管理要有所創(chuàng)新

企業(yè)的組織機構(gòu)和職級序列管理要在用人機制的約束下，嚴(yán)格按照機構(gòu)設(shè)置、人員編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和職員職級管理進行操作，并認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的相關(guān)規(guī)定，確定規(guī)范化、高效化的組織模式，將管理提升到科學(xué)的、專業(yè)的、有效的層面。在企業(yè)的基層機構(gòu)中，根據(jù)區(qū)域不同設(shè)置相應(yīng)的扁平化組織構(gòu)架，可以進一步發(fā)揮人員作用，提高工作水平［6］。組織機構(gòu)和人員編制管理的關(guān)鍵在于制定好企業(yè)底層的組織模塊、部門名稱、崗位職責(zé)和效率評價方式，實現(xiàn)工作流程的規(guī)范化和組織結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化，將其納入到有序、規(guī)范的范圍中。1．機構(gòu)編制管理應(yīng)嚴(yán)格公正。機構(gòu)編制管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的大局框架，在傳統(tǒng)的人力資源管理中，機構(gòu)編制管理通常較為松散，難以做到嚴(yán)格公正。現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)規(guī)范相關(guān)機構(gòu)的設(shè)置，根據(jù)相應(yīng)的機構(gòu)編制和職級序列管理的指導(dǎo)思想，嚴(yán)格審核所屬單位機構(gòu)編制和職級序列計劃，制定相應(yīng)的機構(gòu)一覽表和人員配備的規(guī)范性文件，明確機構(gòu)部署和員工的序列等級，確定各類崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)范疇，構(gòu)建科學(xué)合理的運營系統(tǒng)。下屬單位的機構(gòu)編制不能隨意更改，特別是在機構(gòu)設(shè)置方面，要防止出現(xiàn)超編現(xiàn)象或變相增設(shè)的不良狀況。嚴(yán)禁私自增加崗位數(shù)量或隨意招聘員工，管理層要和崗位一一對應(yīng)，防止出現(xiàn)機構(gòu)編制膨脹或領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)增多現(xiàn)象。此外，企業(yè)要預(yù)先設(shè)置好機構(gòu)編制管理流程，確定相應(yīng)的職責(zé)范疇和權(quán)利內(nèi)容，促進組織機構(gòu)的高效運轉(zhuǎn)。針對超額使用人員的所屬單位，要根據(jù)工作運行狀況，重新配置人力資源，以達到人崗合一的理想狀態(tài)。2．人員編制管理應(yīng)高效有序。現(xiàn)代化企業(yè)的人員編制管理要從整體出發(fā)，制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和制度，制定勞動定員的未來規(guī)劃、管理辦法、工作評價辦法等，構(gòu)建定員框架體系，做好勞動定員工作，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。下屬機構(gòu)應(yīng)認(rèn)真落實企業(yè)的用工制度，根據(jù)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)裝備技術(shù)水平、業(yè)務(wù)組織模式等進行勞動定員反饋，做好勞動定員基礎(chǔ)臺賬與各專業(yè)信息系統(tǒng)銜接工作，將定員標(biāo)準(zhǔn)的作用充分發(fā)揮出來。企業(yè)要按照適應(yīng)發(fā)展、精簡高效、競爭擇優(yōu)的原則，做好組織機構(gòu)管理和員工配置工作，根據(jù)工作需求設(shè)置管理人員崗位，競爭上崗，使生產(chǎn)一線工作人員配置符合企業(yè)需求。

(三)加強知識管理、技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理的互動

現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理應(yīng)加強知識管理、技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理的互動，協(xié)調(diào)三者之間的關(guān)系，互相耦合、互相促進。知識創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，只有更多的人才提供新點子、新方法，才能通過技術(shù)創(chuàng)新使這些想法成為現(xiàn)實，例如改進工藝，或者生產(chǎn)出新產(chǎn)品等。很顯然，知識管理的價值是通過技術(shù)創(chuàng)新的實踐而實現(xiàn)的，這就需要企業(yè)利用先進的人力資源管理挖掘出好的技術(shù)人才，通過知識的應(yīng)用與共享，為企業(yè)獻計出策。知識管理、技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理是一個整體，許多知識管理對象包含在人力資源中，無論是人員的招聘與培訓(xùn)，還是員工的薪酬管理和績效管理，都和知識管理密切相關(guān)。人力資源開發(fā)本質(zhì)上是企業(yè)知識儲備現(xiàn)狀的體現(xiàn)，如何使知識管理、技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理產(chǎn)生互動，已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題，三者缺一不可。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的載體，是提高企業(yè)核心競爭力的有效手段;知識管理是人力資源管理和技術(shù)創(chuàng)新之間的橋梁，從前者到后者，必須要通過知識管理這一層;人力資源管理則是企業(yè)的主體和支撐，若忽視人力資源管理，則企業(yè)將難以生存，而另外兩者則失去了意義。

(四)利用人力資源管理促進企業(yè)的自主創(chuàng)新戰(zhàn)略

人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)自主創(chuàng)新戰(zhàn)略是分不開的。首先，在企業(yè)的自主創(chuàng)新中，人力資源管理起到了眾多的職能，包括相關(guān)的決策、服務(wù)、監(jiān)管等，在促進企業(yè)自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的過程中，人力資源管理擔(dān)負(fù)著提供創(chuàng)新人才的重任，消除阻礙企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的一切障礙，加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的交流，在企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定與實施中，全面重視各級員工的創(chuàng)新設(shè)想，并不斷完善企業(yè)的績效管理體系，以企業(yè)的整體創(chuàng)新戰(zhàn)略以及最新的價值觀對創(chuàng)新成果進行審核，并公布監(jiān)管的結(jié)果。其次，企業(yè)的自主創(chuàng)新是一項長期而系統(tǒng)的工程，存在著多變性，屬于企業(yè)的核心戰(zhàn)略。現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的動態(tài)調(diào)整，是由企業(yè)自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的內(nèi)容和方法所推動的，屬于一個循環(huán)管理的過程，可以不斷地改進與完善，并且能夠豐富企業(yè)自主創(chuàng)新文化及能力。第三，利用人力資源管理促進企業(yè)的自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，需要設(shè)定一個循環(huán)管理體系，該體系應(yīng)包含促進企業(yè)自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的目標(biāo)及其目標(biāo)再造平臺、各級員工創(chuàng)新潛能的評價方案、企業(yè)創(chuàng)新績效的考核手段、自主創(chuàng)新績效的改進平臺、員工創(chuàng)新長效激勵的循環(huán)體系等。

(五)確定科學(xué)的現(xiàn)代化企業(yè)用人機制

在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，人力資源的合理配置必須要符合企業(yè)的發(fā)展策略和市場需求，只有在充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作能力、積極引進所需人才的戰(zhàn)略指引下，才能使企業(yè)的人力資源需求得到滿足。用人單位要確定一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的人才衡量指標(biāo)，既要符合自身需求，又要便于操作執(zhí)行。1．堅持公平公正原則，人才機制民主公開。現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)擺脫傳統(tǒng)用人思維的約束，在人才選拔的過程中重視員工的能力與業(yè)績，擺脫傳統(tǒng)的論資排輩與拼關(guān)系，使人才機制趨向于民主公開，從直接任命型的提拔方法轉(zhuǎn)向業(yè)績考評型的提拔方法，只有真正有能力、有業(yè)績的員工才能獲得提拔的機會，從而提高員工的工作積極性，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置。2．進行合理的人才建設(shè)，打造精品人才隊伍。人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，企業(yè)要做好人才隊伍建設(shè)，以“服務(wù)發(fā)展、改革創(chuàng)新、能力導(dǎo)向、統(tǒng)籌集約”為指導(dǎo)，構(gòu)建“覆蓋全員、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、資源共享、協(xié)同高效”的員工培育系統(tǒng)，認(rèn)真做好高層次人才、急需人才、復(fù)合型人才、后備人才資源、新入職人員的培訓(xùn)工作，多開展員工培訓(xùn)工作，提高人才隊伍的整體素養(yǎng)，讓企業(yè)在發(fā)展中擁有高效的工作團隊和技術(shù)保障，這樣才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者:張航 徐珂 單位:湖南警察學(xué)院 國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)