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隨著信息時代的到來，世界經濟一體化正在快速發展，對于企業來說，人力資源管理的不斷創新是企業適應新形勢的需要。首先，創新和優化人力資源管理可以使企業更加順利地完成戰略目標，最大程度實現社會經濟效益;其次，人力資源管理的創新對企業員工各方面的發展非常有利，有助于發揮人才的價值，增強員工的自信心和歸屬感。因此，人力資源管理的創新是現代化企業面臨的一個重要課題。

一、新時代企業人力資源管理的發展趨勢

(一)企業人力資源管理概述

企業人力資源管理是以經濟學和人本思想為基礎，充分利用企業內外部的人力資源以及其他相關因素，將員工干事創業的熱情充分調動起來，對員工的潛能進行深入挖掘，更好地激發員工的創新能力，以不斷滿足和適應企業的發展需求［1］。人力資源管理是企業為了實現社會效益的最大化，針對員工行為活動，實施有目的、有步驟、有規劃、有控制、有指揮、有組織的管理行為。

(二)企業人力資源管理與開發的可持續發展

人力資源管理在西方企業中被賦予重要的戰略意義，是企業資源的重要組成部分，因此要走可持續發展之路，采取科學的方法進行有效利用［2］。現代企業的特征之一是不斷朝著知識型產業發展，人力資源是知識技術創新與發展的根本。隨著市場經濟的發展，國內企業對員工的知識培養和技能培訓逐漸重視，更多的成本被投入到人力資源的管理中去，企業會定期對員工進行培訓，使員工的知識技能不斷提升，從而促進人力資源管理與開發的可持續發展，利用知識資本為企業創造更大的經濟效益。

(三)人力資源管理思想從人本型轉向為戰略型

人力資源管理發展到今天，已經上升到企業戰略管理的層面，傳統的管理已不能適應新時代的要求。人力資源管理部門主動參與企業未來規劃和戰略決策的要求日益迫切，企業應正確處理人力資源管理部門和其他部門之間的關系，給相關人員安排好特定任務，充分發揮人力資源管理人員的主觀能動性，調動起員工的工作熱情和積極性，以實現企業的長遠發展目標。

(四)人力資源由智商開發逐漸轉向情商的開發

知識經濟時代的發展讓人才的競爭更為激烈，隨著信息時代的到來，知識的高度集中化逐漸擴大了人的信息量，只有團隊合作才能更好地完成工作任務。一名員工是否能在團隊中發揮應有的作用，能否和團隊和諧共處，這與人的情商有極大關系。但是傳統的企業人力資源管理對人才的智商特別看重，如何開發人才的情商成為當前企業人力資源管理創新的一個關鍵問題。有關調查結果顯示:一個具有較高情商的人更容易成功，因為情商有利于發揮人的主觀能動性，促使人才在團隊中發揮最大的力量去完成任務，最終實現目標。團隊是一個“競爭與合作”的地方，只有情商較高的人才能理會其中的真諦，從而在不斷競爭與合作的團隊關系中脫穎而出。

二、企業人力資源管理存在的一些問題

(一)人力資源利用不充分的現象較為普遍

在市場經濟深入發展的背景下，國內企業的管理模式有了極大的變化，企業的發展需要資源的優化配置以及正確、科學的管理，以不斷滿足日益增長的經濟發展需求，才能在競爭激烈的市場經濟中占有一席之地。［3］但是從當前的企業發展狀況來看，人力資源利用不充分的現象較為普遍，造成了人力資源的浪費，使企業的一些經濟行為難以達到預期的目標，以致于無法進一步開拓業務，實現預定的經濟效益。人力資源管理是企業安全生產和一切經濟活動的前提，若存在資源利用不充分現象，將直接影響到企業的整體發展和長遠發展。

(二)企業組織機構和人員編制管理較為落后

人力資源管理復雜多變，涉及企業的方方面面，特別是對企業內部結構和管理方面的要求尤為突出。［4］所以人力資源管理需要專業人員來承擔相應的工作，否則將難以滿足企業經營與發展的需求。但是就目前的情況看，我國大多數企業的人力資源管理，存在著企業組織機構和人員編制管理較為落后的問題，機構編制管理比較松散，人員編制管理比較混亂，缺乏效率，難以挖掘出更多的專業人才。

(三)人力資源管理與知識管理、技術創新的互動性不夠

國內企業的人力資源管理大多缺乏科學性、系統性，與知識管理、技術創新的互動性不夠，導致三者之間相互脫節，或者存在重此薄彼的現象。技術創新人才是人力資源管理的重要對象，在企業的技術創新過程中，只有利用完善的人力資源管理才能不斷提升人才的創新能力，并根據企業各個發展階段的需求，使人才的質量和數量符合企業創新的要求，從而進一步優化企業的人才配置。而企業的技術創新需要有一定的知識儲備，該儲備隨著技術創新的發展而不斷增多，從而形成更多的知識量。企業的人力資源管理是離不開知識的，所以知識資源的優化配置也同樣重要，這可以提高技術創新的效率。當這三者之間的互動性不足時，將極大地影響到企業的發展。

(四)人力資源管理未涉及企業的自主創新

自主創新已經成為現代化企業的標志之一。自主創新是相對于技術引進、模仿而言的一種創造活動，是指通過擁有自主知識產權的獨特的核心技術以及在此基礎上實現新產品的價值的過程。許多企業的人力資源管理未涉及企業的自主創新，極少參與企業自主創新的戰略決策制定，也未將企業自主創新模式與人力資源戰略相融合，不利于現代化企業的發展，難以幫助企業提升效益。企業的自主創新是一個整體性、團隊型的戰略過程，需要通過人力資源管理來進行協調和落實，若人力資源管理未涉及企業的自主創新，則難以保障自主創新資源的融合，創新結果的不確定性無法消除，這使得人力資源管理在企業自主創新中不能發揮更多的功能。

(五)用人機制落后，缺乏健全的激勵制度

我國企業的人力資源管理大多缺乏科學性、系統性，造成實際工作中人崗分離，人力資源配置失衡，員工與崗位的匹配度不夠，使得崗位職能缺失或削弱，沒有充分發揮員工的工作能力，這就造成了人力資源的浪費。對于成長型企業來說，如果用人機制不靈活，激勵體系的建立將變得異常困難，若福利待遇不提升，將達不到激勵員工的目的，極大地影響到員工的工作態度，難以最大限度地發揮員工的作用。首先，傳統思維貫穿了人力資源用人機制的全過程。在人才的選拔過程中，時常會按照論資排輩和關系好壞進行個別照顧，難以體現公開公正的原則。其次，沒有采取民主公開的人才機制，許多崗位權利過度集中。企業在崗位的設定上擴大了該崗位人員的權利，希望人才能夠為企業解決更多的問題，這種用人制度難以客觀并準確地評價員工，從而造成了渠道狹窄和信息不暢，給企業管理帶來了許多難題，也讓人力資源管理沒有落到實處。最后，人員選用主要采取任命制。企業在選擇干部時，喜歡直接任命某一個自認為優秀的員工，以領導的印象和主觀評價為根本依據，人才的能力和業績未受到重視。這樣的任命機制，則會產生不公正和不客觀的現象，讓廣大員工的積極性受到打擊。

三、企業人力資源管理的創新發展策略

二十一世紀是知識經濟時代，企業知識管理的核心是最優化地使用企業中最有創造性的人才，企業要想體現自身的價值并獲得持久的生產力，就必須重視創新人力資源管理理念。因此，國內企業應創新人力資源管理方式，借鑒西方的人力資源管理理念，不斷加強企業的現代化管理，促進人才隊伍建設。

(一)人力資源管理理念應有創新突破

1．基于“以人為本”工作理念的戰略導向。“以人為本”是企業管理的重要手段，也是人力資源管理的根本所在。企業要認識到人力資源是不可或缺的資源，具有不可替代性，應不斷加大人才成本的投入，企業的收益越高，人才培養的費用越要增加，并且要體現人力資源的安排與管理在整體工作部署中的重要性，做到事先有計劃，事中要嚴謹，事后要總結。基于“以人為本”的工作理念，結合當前企業人力資源的發展方向，應將企業人力資源管理上升到戰略高度，視其為企業戰略的重要組成部分，在管理過程中求新求變。例如，企業可以在人才選拔的過程中，擺脫傳統論資排輩的模式，遵循公開公正的原則，在用人機制上做到因職擇人和因事設職，使更多的優秀人才能夠順利得到升遷，增強人才的流動性，降低人才的流失率，充分體現“以人為本”的工作理念，從而推動企業發展戰略的順利實現。2．在人力資源管理中增強整體開發的理念。在企業的發展過程中，要確保人才開發戰略與企業發展同步，才能發揮人才的作用［5］。人才隊伍建設必須要從大局出發，做好整體規劃和詳細的分步驟操作，如果沒有整體開發的理念，只是分階段分步驟的逐個實施，將會為企業帶來不良后果。在人才開發的一系列流程中，要做到全盤考慮，協調統一，用人政策要有連續性，既要做好關鍵步驟，凸顯人才的重要性，又要預先警惕那些在用人方面缺乏連貫性和科學性的無用之舉。企業在人力資源管理方面既要統籌兼顧，又要細化管理，使不同層次的員工都能夠充分發揮主觀能動性，做好本職工作。

(二)企業組織機構和人員編制管理要有所創新

企業的組織機構和職級序列管理要在用人機制的約束下，嚴格按照機構設置、人員編制、領導職數和職員職級管理進行操作，并認真執行企業的相關規定，確定規范化、高效化的組織模式，將管理提升到科學的、專業的、有效的層面。在企業的基層機構中，根據區域不同設置相應的扁平化組織構架，可以進一步發揮人員作用，提高工作水平［6］。組織機構和人員編制管理的關鍵在于制定好企業底層的組織模塊、部門名稱、崗位職責和效率評價方式，實現工作流程的規范化和組織結構的標準化，將其納入到有序、規范的范圍中。1．機構編制管理應嚴格公正。機構編制管理是現代企業人力資源管理的大局框架，在傳統的人力資源管理中，機構編制管理通常較為松散，難以做到嚴格公正。現代化企業應規范相關機構的設置，根據相應的機構編制和職級序列管理的指導思想，嚴格審核所屬單位機構編制和職級序列計劃，制定相應的機構一覽表和人員配備的規范性文件，明確機構部署和員工的序列等級，確定各類崗位的職責范圍和業務范疇，構建科學合理的運營系統。下屬單位的機構編制不能隨意更改，特別是在機構設置方面，要防止出現超編現象或變相增設的不良狀況。嚴禁私自增加崗位數量或隨意招聘員工，管理層要和崗位一一對應，防止出現機構編制膨脹或領導職數增多現象。此外，企業要預先設置好機構編制管理流程，確定相應的職責范疇和權利內容，促進組織機構的高效運轉。針對超額使用人員的所屬單位，要根據工作運行狀況，重新配置人力資源，以達到人崗合一的理想狀態。2．人員編制管理應高效有序。現代化企業的人員編制管理要從整體出發，制定相應標準和制度，制定勞動定員的未來規劃、管理辦法、工作評價辦法等，構建定員框架體系，做好勞動定員工作，實現人力資源的優化配置。下屬機構應認真落實企業的用工制度，根據勞動定員標準和企業裝備技術水平、業務組織模式等進行勞動定員反饋，做好勞動定員基礎臺賬與各專業信息系統銜接工作，將定員標準的作用充分發揮出來。企業要按照適應發展、精簡高效、競爭擇優的原則，做好組織機構管理和員工配置工作，根據工作需求設置管理人員崗位，競爭上崗，使生產一線工作人員配置符合企業需求。

(三)加強知識管理、技術創新與人力資源管理的互動

現代化企業的人力資源管理應加強知識管理、技術創新與人力資源管理的互動，協調三者之間的關系，互相耦合、互相促進。知識創新是技術創新的基礎，只有更多的人才提供新點子、新方法，才能通過技術創新使這些想法成為現實，例如改進工藝，或者生產出新產品等。很顯然，知識管理的價值是通過技術創新的實踐而實現的，這就需要企業利用先進的人力資源管理挖掘出好的技術人才，通過知識的應用與共享，為企業獻計出策。知識管理、技術創新與人力資源管理是一個整體，許多知識管理對象包含在人力資源中，無論是人員的招聘與培訓，還是員工的薪酬管理和績效管理，都和知識管理密切相關。人力資源開發本質上是企業知識儲備現狀的體現，如何使知識管理、技術創新與人力資源管理產生互動，已經成為現代化企業可持續發展的關鍵問題，三者缺一不可。技術創新是企業發展的載體，是提高企業核心競爭力的有效手段;知識管理是人力資源管理和技術創新之間的橋梁，從前者到后者，必須要通過知識管理這一層;人力資源管理則是企業的主體和支撐，若忽視人力資源管理，則企業將難以生存，而另外兩者則失去了意義。

(四)利用人力資源管理促進企業的自主創新戰略

人力資源管理創新與企業自主創新戰略是分不開的。首先，在企業的自主創新中，人力資源管理起到了眾多的職能，包括相關的決策、服務、監管等，在促進企業自主創新戰略的過程中，人力資源管理擔負著提供創新人才的重任，消除阻礙企業創新發展的一切障礙，加強企業領導與基層員工的交流，在企業創新戰略的制定與實施中，全面重視各級員工的創新設想，并不斷完善企業的績效管理體系，以企業的整體創新戰略以及最新的價值觀對創新成果進行審核，并公布監管的結果。其次，企業的自主創新是一項長期而系統的工程，存在著多變性，屬于企業的核心戰略。現代化企業人力資源管理的動態調整，是由企業自主創新戰略的內容和方法所推動的，屬于一個循環管理的過程，可以不斷地改進與完善，并且能夠豐富企業自主創新文化及能力。第三，利用人力資源管理促進企業的自主創新戰略，需要設定一個循環管理體系，該體系應包含促進企業自主創新戰略的目標及其目標再造平臺、各級員工創新潛能的評價方案、企業創新績效的考核手段、自主創新績效的改進平臺、員工創新長效激勵的循環體系等。

(五)確定科學的現代化企業用人機制

在當前市場經濟條件下，人力資源的合理配置必須要符合企業的發展策略和市場需求，只有在充分發揮企業員工的工作能力、積極引進所需人才的戰略指引下，才能使企業的人力資源需求得到滿足。用人單位要確定一個標準化、規范化的人才衡量指標，既要符合自身需求，又要便于操作執行。1．堅持公平公正原則，人才機制民主公開。現代化企業應擺脫傳統用人思維的約束，在人才選拔的過程中重視員工的能力與業績，擺脫傳統的論資排輩與拼關系，使人才機制趨向于民主公開，從直接任命型的提拔方法轉向業績考評型的提拔方法，只有真正有能力、有業績的員工才能獲得提拔的機會，從而提高員工的工作積極性，實現人力資源的科學配置。2．進行合理的人才建設，打造精品人才隊伍。人才是企業發展的核心動力，企業要做好人才隊伍建設，以“服務發展、改革創新、能力導向、統籌集約”為指導，構建“覆蓋全員、標準統一、資源共享、協同高效”的員工培育系統，認真做好高層次人才、急需人才、復合型人才、后備人才資源、新入職人員的培訓工作，多開展員工培訓工作，提高人才隊伍的整體素養，讓企業在發展中擁有高效的工作團隊和技術保障，這樣才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者:張航 徐珂 單位:湖南警察學院 國防科學技術大學