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一、對基于勝任力的人力資源管理構建的要求進行分析

1.對人力資源的規劃進行分析

在勝任力基礎上的人力資源管理要建立在對企業勝任力狀況掌握的基礎上，安排符合勝任力要求的人力資源。一般情況下，在勝任力基礎上的人力資源規劃可以分為人力資源數量，質量和結構的規劃。這就要求：一要對各類、各層次符合勝任力要求的人力資源數量進行一定計劃和安排；二要企業的人力資源管理部門根據職工具體的勝任力的不同，制定出切合實際的勝任力提升計劃。具體來說可以在招聘，培訓等過程中實現對員工勝任力的提升。三要正確把握企業的發展方向，戰略目標和崗位的勝任力，要進行人力資源的分類，將職工在企業發展中的作用和相互之間的關系理順，使不同勝任力水平的員工都能優化配置。

2.對人力資源的獲取和配置進行分析

建立在勝任力基礎上的人力資源獲取和配置注重將應聘者的勝任水平和崗位的勝任力模型進行評估，對二者的匹配程度進行合理的評估。如果二者匹配，就可以對其錄用。如果員工在知識和技能方面有一些不足，在培訓開發和重新招聘成本差異不大的情況下，則可以進行開發培訓或重新招聘。如果存在態度和價值等不匹配的情況，通過培訓不能將這些特質改變。因此，可以不對其進行考慮。因此，參照調配人力資源狀況和勝任力模式，可以將合適的員工安排在合適的崗位上，對人力資源的開發效率能夠有效提高。

3.對企業的績效管理進行分析

建立在勝任力基礎上的績效管理可以將員工的個人發展目標和企業的發展方向進行結合，將職工的勝任力開發，使工作績效能夠提高，使企業的發展受到助推，從而實現企業的績效管理。一要明確績效目標，即堅持以企業整體發展方向和戰略目標為核心，將平衡記分卡作為構建的可操作性目標。二是要對績效考核充分重視，也就是按照企業的工作目標和績效標準，考核員工的工作能力和崗位的勝任力。三要做好溝通反饋，或主管和下屬對績效考評結果進行面對面交流，或對員工按照考核結果和培訓計劃進行科學的調整。

4.對企業人力資源的培訓和開發進行分析

建立在勝任力基礎上的人力資源培訓，通常企業會以人力資源模型進行人力資源的培訓。在培訓的基礎上員工會承擔某一職位的勝任力，增強其勝任力，進而提升人力資源對企業長遠發展的支撐力。這就要求要注重結合針對性和個性化。二是要重視培訓的開發態度和價值觀。三是將戰略性和全局性有效結合。只有這樣，才能將符合人力資源培訓和開發的計劃進行制定。

5.對企業的薪酬管理進行分析

建立在勝任力基礎上的薪酬管理要根據企業的實際進行管理。人力資源部門可以對員工的知識，技能和企業價值的認可度對企業的員工的薪酬變化進行確定。企業科學合理的薪酬體系對個體和企業的核心競爭能力能進行有效的提升。有助于高素質人才的吸引和保留。所以，企業應該對職工所創造的價值進行科學的評價，從而科學的分配薪酬。

二、對基于勝任力的人力資源管理的應用進行分析

1.從應用范圍角度進行分析

一般情況下，企業都可以進行基于勝任力的人力資源管理。針對人力資源的管理實踐分析，基于勝任力的人力資源管理模式更加偏重對企業中高層管理職工的管理。因為他們在對任務進行完成的過程中，對難以模仿的知識，技能和驅動力等特質會依賴，更加希望勝任力的提升，從而使自身的職業發展規劃能夠提升，對基于勝任力的人力資源管理模式更認同。

2.對應用基礎進行分析

（1）使完整的勝任力模型體系能夠構建。企業對勝任力模型進行構建時，應該在堅持量身定做，持續完善和重點突出等原則上，對確定的績效指標要嚴格遵守，并對校標樣本進行選擇，從而對校標樣本中的勝任力數據進行獲取，并對勝任力模型體系進行構建和驗證。（2）對柔性化的組織結構進行設計。建立在勝任力基礎上的人力資源管理模式具有個人，崗位和組織的動態匹配的特點。也就是說在缺乏柔性的組織結構中，人力資源的調整會很難，使基于勝任力的人力資源管理將應有的效益失去，導致企業不能適應環境。（3）對基于勝任力的企業文化進行塑造。建立在勝任力基礎上的人力資源管理模式可以通過對勝任力文化的塑造，使員工將企業文化作為提升勝任力的重要方面，使員工建立提升和應用勝任力的目標，值得指出的是，這一人力資源管理模式亟須通過樹立良好的學習氛圍去感染所有職工，進而對企業綜合目標的實現能起到促進作用。

三、總結

總之，建立在勝任力基礎上的人力資源管理模式是我國進行人力資源管理的新視角和新手段，成效可謂斐然。但是，毋庸置疑，對基于勝任力的人力資源管理模式的應用還在最初階段，需要不斷改革和創新，通過科學的措施逐步予以完善，實現基于勝任力的人力資源管理模式的構建與應用的有機結合，進而促進企業職工創造更多價值，推動企業取得長足發展。

作者:徐賀 單位:中國航空工業集團公司洛陽電光設備研究所