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摘要:現在很多的醫院因為缺少有效的科學人力資源規劃，導致他們不能清晰的認識到對各類人員的總體需求，也就使我國醫院的人力資源管理存在很多問題。根據人力資源管理在醫院管理中的重要地位，本文將重點分析現代崗位價值評價在醫院人力資源管理中的應用，希望能讓醫院的人力資源配置更加合理。

關鍵詞:現代崗位價值評價;醫院;人力資源;管理

現階段，我國相對較好的醫院大都是政府開辦的公立醫院，這些醫院仍舊沿用國家事業單位的管理模式，政府進行過多的干預，因此就導致了很多問題的出現。政府是醫院實際上的所有者，這讓醫院不能很好地發揮作用，只能跟隨著政府的腳步，很多問題的出現讓我國的公立醫院在市場上不能占據有利地位。

一、崗位價值評價的提出背景

如今，雖然我國醫院人力資源管理有效的推動了醫院的發展，但是醫院崗位價值評價體系中還存在一系列的矛盾阻礙了醫院的人力資源管理的發展。首先，已有的崗位價值評價體系比較落后，導致薪酬待遇并不能體現員工的價值大小。由于受到醫院價值評價體系的影響，導致大部分醫護人員的真實價值未得到真正的體現，降低了他們的工作積極性和工作效率。其次，醫院崗位價值與崗位系數存在差別。我國大部分醫院還在一直沿用陳舊的評價辦法，即領導召開會議，對各個崗位的工作人員進行評價、打分，最終完成了對員工崗位價值的評價，這樣的評價結果往往缺乏真實性。再次，我們部分醫院在進行崗位價值評價過程中，對醫療技術給予了高度的重視，反而忽略了醫院管理的重要性，而且大部分崗位評價規范和標準也是按照技術崗位進行制定的，并未涉及到管理崗位。最后，薪酬內部還出現了嚴重不平衡的問題，該問題是影響我國醫院人力資源管理最普遍的問題，而且也是廣大醫護人員最為關心的問題。主要包括兩個問題，一是薪酬差異過小導致的問題，一類是薪酬差異過大導致的問題。因為薪酬差異過小，會導致優秀員工的價值無法得到更好的體現，影響員工工作的積極性，而薪酬差異過大又會激發員工內部的矛盾，從而影響了醫院人力資源管理的進行。

二、應用現代崗位價值評價的重要性

(一)對醫院人力資源管理來說起到了基礎作用

醫院人力資源管理對于醫院的發展來說至關重要，因此要做好各個部門員工的崗位價值評價工作。在進行崗位價值評價過程中，最好與薪酬和晉升掛鉤，這樣可以更好的調動員工的工作熱情和積極性。任何一個崗位的存在都有其存在的價值意義，需要借助一個統一的評價標準來對其進行衡量，從而更好的體現出醫院員工的工作性質和工作職責。

(二)為醫院人力資源管理的發展提供動力

在推動醫院人力資源管理方面，崗位價值評價起到了巨大的推動作用。任何一個科室的管理人員要根據科室特點來設置與之相適應的崗位價值評價指數，并定期對員工進行考核。對醫院每個科室的工作人員來說，這種崗位價值評價體系一般會與薪資體系相結合，同時對崗位實際績效給予定量描述，最終的績效不同所獲得薪資也會不同。如果某個崗位最終的績效結果較高，那么其就會獲得較高的工資水平，反之將會獲得較低的工資水平。

三、崗位價值評價在醫院人力資源管理中的應用

(一)確定崗位級別的手段

崗位級別的確定一般是進行工資級別、福利劃分的標準，同時也是行政權限、出差待遇劃分的依據，該過程中崗位價值評價扮演了十分重要的角色。部分醫院會根據崗位頭銜稱謂來對崗位等級進行劃分，并非按照崗位價值評價進行劃分，這樣會導致劃分結果不合理。例如，某醫院內部，雖然外科主任和財務科長都屬于中層管理人員，但是他們在醫院中所起到的價值存在較大的差距，因此崗位等級就會存在一定的差距，待遇當然也會不同。

(二)合理確定薪酬分配

在工資結構中，幾乎所有的醫院都設置了崗位工資這個項目。當醫院人力資源管理部門通過崗位價值評價確定了崗位等級之后，就確定了各個崗位等級之間的差距。國際化的崗位價值評價評估體系（如CRG系統、HAY系統），一般是借助統一的崗位評估標準來對不同崗位、不同組織的崗位等級進行劃分，并將統一標準的崗位等級應用到薪酬劃分之中，從而確保薪酬分配的合理性?，F代崗位價值評價還能夠對薪酬內部存在的不公平問題給予有效的解決，從而增加員工之間的信任度，避免出現不良競爭，使其更加愿意為醫院付出自己的時間和經歷。

(三)崗位價值評價應用的影響因素

崗位價值評價描述了一個組織對醫院工作人員價值的一種衡量標準，因此在對其進行實施的過程中要給予高度的重視。如果直接借鑒國外的比較成熟的崗位評估體系，雖然可以取得比較好的結果，而且具有一定的權威性，但是花費較大，一般的醫院難以承受。反之如果醫院自己根據自己需求來設置崗位評價標準，又容易出現差錯，從而具有較低的權威性，很容易受到外界的挑戰。

四、我國大型公立醫院人力資源管理的主要問題

(一)人力資源規劃有待完善，總體需求不明確

通過調查與統計發現，雖然大部分醫院對崗位人員的總體需求進行了規劃，但是總體需求還不夠明確，對崗位人員缺乏有效的預測，從而導致醫院人力資源無法更好的滿足醫院未來發展需求。此外，醫院還未建立一套與醫院未來發展方向相協調的人力資源規劃，從而導致我國醫院在護理、醫療和其他技術方面的人才不斷流失，而且各個崗位管理人員的數量也在不斷的減少，這些都說明了我國醫院人力資源管理規劃有待改進和完善，并對醫院人力的總體需求有個明確的規劃。

(二)醫院人力資源職責劃分不明確，組織體系設置不科學

為了更好的適應信息化時展需求，各大醫院均對人力資源管理進行了改革與實踐，而且將護理人員在外勤方面的工作進行了獨立，同時成立了負責靜脈輸液配置、保潔物流等相關的機構和部門，對于一些人員也實現了社會化管理，有效的改善了我國醫院人力資源管理的組織體系。與此同時，醫院人力資源管理部門還根據需求設置了崗位說明書，對不同崗位進行相關的描述和聲明，從而使崗位職責變得更加明確。但是實際調查發現，大部分醫院的人力資源管理職責劃分不夠明確，而且已有的組織體系設置不夠科學，大大降低了醫院人力資源管理的效率。

(三)人力資源管理的理念陳舊和方法落后

醫院應該借鑒企業的管理，因為醫院本質上是和企業相似的，患者對于醫院來說就像顧客對于企業一樣，因此醫院一定要以患者為中心，尋找新的人力資源管理模式，這樣才能增強我國公立醫院的競爭力；第二，有的醫院崗位評價不合理，他們的崗位評價只是一個形式，并沒有很好地利用崗位評價這個工具；第三，現在的醫院大都只注重醫療技術，而忽視了管理，殊不知，一個好的管理，醫院才能更有效的運行。第四，因為崗位評價的工作沒有做好，因此醫院的薪酬設置的很不合理，公立醫院的薪酬差距過小，讓人們都失去了工作的動力，這些都是因為管理的觀念比較落后造成的。

五、崗位價值評價的基本要素

(一)知識技能

對于新的崗位價值評價系統來說，知識技能是其中最主要的影響因素，此時就需要根據專業特點和臨床經驗來為學生安排相應的崗位，因為大部分醫護人員都屬于科班出身，只有這樣才能確保醫護人員價值的最大化。因此在崗位價值評價過程中，要根據醫務人員的知識技能來對其所能夠作出的貢獻進行評價，從而更好的調動員工的工作積極性。

(二)工作環境和壓力

不同的醫護人員，其每天需要面對的工作環境和壓力是不同的，因此醫院人力資源管理在進行現代崗位價值評價時，要將員工的工作環境和壓力考慮其中。對于一些工作環境比較特殊的醫務人員，如頻繁接觸毒害性或放射性物質，也需要將人身傷害考慮其中。由于醫務人員每天的工作時間是不確定的，經常會出現加班現象，此時也要將其納入崗位價值評價之中。

(三)風險和責任因素

在醫療的各個環節，都會存在或大或小的風險因素，而且在對患者進行救治的過程中，還需要承擔一定的醫療風險，但是不同的崗位所承擔的風險是不一樣的，因此在進行崗位價值評價時，要給予分別對待，從而確保醫院人力資源管理的順利開展。

六、結束語

醫院的人力資源管理是很重要的，而崗位價值評價又是人力資源管理中最重要的工具之一，所以公立醫院一定要利用好這個標準，提升公立醫院在市場上的地位。目前我國的崗位價值評價還不夠成熟，因此需要對現代崗位評價制度進行分析，以確保其在醫院人力資源管理中得到有效的應用。

作者:蘇海娟 單位:阜新市中醫醫院

參考文獻：

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