導語：高新技術企業人力資源管理問題及對策一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：“人”是高新技術企業知識創新、技術創新和管理創新的主體和本源，加強人力資源管理對于高新技術企業來說顯得尤為重要。文章簡述了高新技術企業人力資源管理的特點，分析了當前在實際運行中存在的主要問題，從四個方面提出了解決對策。

關鍵詞：高新技術企業；人力資源管理；特點；存在問題；對策

一、引言

（一）高新技術人力資源管理特點

1.高素質。在高新技術企業中，人才大多接受過較高程度的文化教育或技術培訓，具有較高的知識水準、堅實的理論基礎和一定的相關經驗，博士、碩士及科研人員在總職工人數中所占比重明顯高于其它企業。企業以知識作為資本生產相應知識含量高的產品，并以其作為核心競爭力。

2.相對年輕。高新技術企業的職工構成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開拓創新精神，并對新知識和新技術具有良好的接受和領悟能力，有利于企業開發、研究新產品，始終走在市場前列。但由于年齡原因，也會出現一定程度的驕狂、易沖動、浮躁。

3.自主獨立性強、個性強。企業中個人的能力在某時往往超過了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個人才華，實現自我培育發展，但也易造成個人英雄主義、我行我素、好出風頭，文人相輕等，影響企業組織關系的協調。

4.具有層次性。高新技術企業中人力資源可以劃分為四個層次，即決策層、管理層、專業層、操作層，其在知識、技術水準及業務能力上都具有明顯差異，在新知識、新觀念的吸收領悟能力及開拓創新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術企業構成中來自資金、技術、管理方的人員背景及知識結構不同，加上近年來大量海外留學人員歸國創業，文化差異是不能忽視的現實，必須做好跨文化的管理和融合。

（二）高新技術企業加強人力資源管理的重要性

高新技術企業是以高新技術為資源依托，并對技術進行開發利用、實現其產業化的盈利組織。對于高新技術企業來說，其迅猛發展的動因無外乎知識創新、技術創新和管理創新，而這種創新的主體和本源卻是掌握知識和創造知識的“人”。因而，如何有效地組織高素質、高智力人才，發揮其創新潛能，尋求一種科學有效的人力資源管理方法和體系，對于高新技術企業的長期生存和發展至關重要。

二、當前我國高新技術企業人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念落后

人力資源的管理及其整合決定著高新技術企業人力資源價值的實現。目前，高新技術企業人力資源管理的觀念比較落后，主要表現在以下兩方面：一是高新技術企業中高級技術人才較少，人力資源的整體質量較低，給企業領導者造成了“找人比找資金、找設備容易”的假象，使企業領導者不重視對人力資源，尤其是高級人力資源的科學管理；二是一些高新技術企業高層管理者的綜合素質較低，導致其對人力資源管理的重要性及其戰略價值等的認識片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導致這些企業不重視人力資源管理部門與制度的建設。

（二）人力資源的招聘制度不科學

科學合理的招聘機制可以快速提升企業人力資源的質量及數量。目前，高新技術企業的招聘制度缺乏科學性。主要表現為：一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學的理論指導，招聘之時對應聘者的考核與實際應聘崗位相脫節，忽視崗位要求，片面規定應聘者必須具有高學歷，這樣將會把許多學歷水平較低，但職業技能水平較高的人力資源拒之門外，是對人力資源的一種浪費。

（三）激勵機制不健全

大多數中小型高新技術企業建立的時間不長，還沒有形成規范的激勵機制。這些企業對員工的激勵往往由主管人員根據自己的印象和好惡決定。主管人員的評價帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實現高新技術企業的發展，需要激勵員工發揮自身的創造力，如果高新技術企業的激勵機制不健全，不能對員工進行科學的績效評價和合理的激勵措施，就會挫傷員工的積極性，影響企業發展。目前中小型高新技術企業的激勵手段單一，激勵手段主要限于物質激勵，對員工的精神需求、發展需求則沒有引起足夠的關心。

（四）缺乏完善的績效考評體系

目前的績效考評以員工的業績為主，沒有考慮其它因素，如團隊精神、員工對企業組織文化建設的貢獻等。另外，許多工作是團隊協作完成的，中小型高科技企業內缺乏有效的方法評價團隊中員工個人的貢獻，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術企業缺乏完善的績效考評體系，因此無法對員工的貢獻進行科學有效的評價。

三、提升高新技術企業人力資源管理質效的對策

（一）建立全新的人力資源管理理念

在知識經濟時代，人成為了創造財富的核心要素。以技術為立身之本的高科技企業更應把對人力資源的管理作為重中之重。面對全球范圍內的人才競爭，要想管理好、使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。

1.高新技術企業領導者應牢牢樹立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰略觀，因為現代的人力資源管理事關企業經營戰略，從企業戰略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現了人本管理思想的精髓。在生產力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創新能力，才能不斷提高勞動力水平。“依靠人”是人力資源管理的根本所在；而“尊重人”應是企業經營管理的最高宗旨。

2.企業領導者應改變以往對人才的認識，在人力資源管理中要有全局的意識，應該樹立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發揮潛能，即認識到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報性，應改變過去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點來看人力資源問題，不要把人力資源局限于相關的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領域，要把人力資源管理作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下使它與企業組織結構，企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期推動企業戰略實現的目標。

（二）完善人才招聘體系

企業人力資源管理部門通過招聘活動不僅能夠為企業補充新鮮血液、壯大企業的力量，同時也是為企業提供人才，確保企業穩定發展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質量，特別是要注意企業的招聘前期規劃。企業在招聘開始之前首先要準備充足的招聘材料，同時要把合適的招聘人員予以確定，適當的時候還要對負責招聘人員予以培訓。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內部選拔。兩種方式各有優劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業可選擇的對象較多，可以滿足企業招聘的需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對于外部招聘而言，內部選拔則能夠為企業減少招聘成本。內部選拔主要是對企業出現崗位空缺，從企業內部選拔能夠勝任的員工進行補充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點在于可選人才僅局限于企業內部。在招聘地點的選擇上，應當依照人才分布的規律以及招聘成本最優化原則。而招聘時間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時間都應當遵從人才供應曲線，各大高校的畢業以及畢業前期是人才供應最充足的時期，因而招聘時間定在這個時間比較適宜。此外，招聘前期的準備工作中，也需要針對招聘的具體崗位類型以及性質，決定招聘的渠道等內容。

（三）建立有效的激勵機制

在設計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業發展成果的原則。通過激勵，要讓員工感覺到他們與企業之間是“風雨同舟、榮辱與共”的關系，從而自覺實現個人價值目標與企業價值目標的趨同。第二，物質激勵與精神激勵相結合的原則。應結合行業特征、企業員工隊伍的實際情況，將激勵機制的建立與企業文化建設緊密聯系在一起，在進行物質激勵的同時，實施形式多樣、內容豐富的精神激勵。第三，短期激勵與長期激勵相結合的原則。知識型員工在獲得豐厚報酬和良好工作環境的基礎上，往往更注重其職業生涯的發展。因此，高科技企業要想對其員工達到長期激勵的目的，就必須關注員工個人的職業生涯計劃，要盡量創造條件，激勵員工通過自身的不懈努力，在為企業發展做出貢獻的同時，實現個人的價值目標。

（四）完善人才績效考評體系

一個有效的績效考核系統一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程；反饋績效，即部門或管理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。在建立績效考評體系時要重視三點：

1.從制度化入手，建立一個理想的執行環境，必須從觀念上改變傳統考核管理模式，通過績效考核再造新的管理模式。

2.加強執行監督。建立專門的監督部門，保證整體監督工作有條不紊地進行，保證績效的可信度，提升人力資源管理的信譽。

3.考績應以規定的考核項目及其事實為依據，自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊。具體來講，制度規范應該包括部門績效和員工績效。部門績效是針對部門整體工作的完成情況進行考評；員工績效則是根據員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，以及影響員工完成工作結果的行為、表現、素質，工作態度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。

四、結語

高新技術企業是我國社會主義經濟建設中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發展希望。由于高新技術企業適應了信息化、現代化的需要，對我國經濟增長有著積極的作用，對我國經濟戰略目標的實現具有特殊重要的戰略意義。高新技術企業中人力資源是最關鍵的資源。應該加強高新技術企業人力資源管理體系的建設，以便更好地發揮其在企業發展中的作用。人力資源管理既是一門科學、又是一門藝術，因此應建立與企業文化和發展愿景相適應的人力資源管理體系。

作者:梅義武 單位:浙江卓運生物科技有限公司

參考文獻：

[1]程霖.高新技術企業人力資源管理問題研究[D].安徽大學,2004

[2]徐建蓉.中小高新技術企業人力資源管理的問題與對策[J].企業活力,2007（07）:43-45