導(dǎo)語：設(shè)計(jì)院人力資源管理問題與對(duì)策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：對(duì)于設(shè)計(jì)院而言，最核心的資源就是人才。它決定了設(shè)計(jì)院的競爭力，關(guān)乎到設(shè)計(jì)院的持續(xù)發(fā)展。科學(xué)的人力資源管理有助于設(shè)計(jì)院實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。然而，當(dāng)下國內(nèi)的許多設(shè)計(jì)院在人力資源管理方面存在著制度不健全、人才流失嚴(yán)重、績效考核不合理等眾多問題，致使其在人才管理與使用上漏洞百出。針對(duì)這種現(xiàn)狀，本文結(jié)合實(shí)際進(jìn)行闡述，希望對(duì)設(shè)計(jì)院人力資源管理有一定的幫助。

關(guān)鍵詞：設(shè)計(jì)院；人力資源管理；優(yōu)化策略

眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中提升自身的競爭力，樹立品牌影響，擴(kuò)大市場覆蓋率，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步的發(fā)展，就必須重視對(duì)人才的管理和使用。只有在確保科學(xué)合理的人力資源配置和管理下，才能有效地杜絕人才流失，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。由此可見，創(chuàng)新人力資源管理對(duì)于設(shè)計(jì)院這類的企業(yè)至關(guān)重要。

一、設(shè)計(jì)院人力資源管理現(xiàn)狀與問題

1.人力資源管理制度不完善

盡管目前很多的設(shè)計(jì)院在人事管理上都建立了相關(guān)的人力資源管理制度，但是，不可否認(rèn)的是其中很多的核心機(jī)制都不健全，在管理制度和手段上都相對(duì)落后，不能緊跟市場發(fā)展的需求，依然保留了傳統(tǒng)式的行政管理模式。比如，有些設(shè)計(jì)院沒有建立激勵(lì)性的薪酬制度，或者有些制度規(guī)定過于剛性，適用性太差，根本無法從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與熱情[1]。在國家對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整以及外圍經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相對(duì)嚴(yán)峻的情況下，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展存在很多不確定性因素，致使企業(yè)的人力資源規(guī)劃要具備一定的彈性，跟得上企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的變化，確保在新形勢(shì)、新情況下能夠出現(xiàn)為企業(yè)供給復(fù)合型人才。顯然，設(shè)計(jì)院內(nèi)行政手段的過度干預(yù)，拉低了企業(yè)管理的水平，阻礙了人資資源的發(fā)展。

2.績效考核不合理

在現(xiàn)實(shí)生活中，很多的單位都有績效考核制度，以便于對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。當(dāng)下，國內(nèi)的許多設(shè)計(jì)院在績效考核上依然是采用的年終考評(píng)表和年底民主投票的方式來決定績效的。顯然，這種績效考核方式有點(diǎn)以偏概全的意味，它根本無法將員工在每個(gè)時(shí)間段的具體工作內(nèi)容和表現(xiàn)體現(xiàn)出來，更無法區(qū)分出員工績效的優(yōu)劣勢(shì)。同時(shí)，在這種考核過程中，無法確保與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通與反饋。如此一來，企業(yè)對(duì)于人才的能力、個(gè)性以及知識(shí)技能等方面的了解不到位，以至于難以實(shí)現(xiàn)綜合測評(píng)，有可能將人才放置在不匹配的崗位上，影響到個(gè)人才能的施展。更為嚴(yán)重的就是致使人才閑置，人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)。

3.激勵(lì)機(jī)制滯后

在企業(yè)中，同一職位企業(yè)能夠給予員工的工資應(yīng)當(dāng)逐年有所變化，設(shè)置出有上限下限的浮動(dòng)工資。比如，就同時(shí)進(jìn)入統(tǒng)一職位的人，無論能力大小，最開始都處于下限工資水平，日后每年都有一定上升空間，但上升的幅度不一定，而且表現(xiàn)較好的上升幅度大，反之則小。這樣的薪酬激勵(lì)制度可以激發(fā)員工向價(jià)值較高的職位去挑戰(zhàn)。但是，設(shè)計(jì)院在員工工資類別上以及員工調(diào)資方面卻是非常死板，缺乏激勵(lì)性，但凡企業(yè)效益好，員工無論干好干壞均可以調(diào)資，績效考評(píng)形同虛設(shè)，完全喪失了激勵(lì)的作用[2]。從根本上看，設(shè)計(jì)院在人力資源定價(jià)方面缺乏變通，嚴(yán)重忽視對(duì)于員工的正向激勵(lì)，再加上區(qū)域結(jié)構(gòu)本身存在的差異因素，人力資源的價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，更別提增值了。4.高級(jí)人才流失嚴(yán)重設(shè)計(jì)院內(nèi)的職工水平大多數(shù)也是參差不齊。在一些設(shè)計(jì)院中，科技研究人員的待遇不好，而且地位也不高，無論是普通性的管理崗還是輔助性的管理崗冗員較多，使得高級(jí)人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，人才無法發(fā)揮整體的功效。在激烈的市場競爭中，高級(jí)人才對(duì)提升企業(yè)的核心競爭力有著至關(guān)重要的作用。設(shè)計(jì)院在投入了時(shí)間、金錢和物力培養(yǎng)人才后，有點(diǎn)成績的人就選擇跳槽了，致使設(shè)計(jì)院難以留住高級(jí)人才，培養(yǎng)心血白費(fèi)了。

二、優(yōu)化設(shè)計(jì)院人力資源管理策略

1.完善人力資源配套制度

提高設(shè)計(jì)院的核心競爭力，優(yōu)化人力資源配置的前提是健全與人力資源管理匹配的各項(xiàng)制度，從崗位管理，績效考核，薪酬管理到培養(yǎng)晉升等方面進(jìn)行完善。比如，在進(jìn)行崗位管理時(shí)，可以就崗位的任職要求、崗位責(zé)任做出明確的設(shè)置說明，便于日后針對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)致的考核。同時(shí)，為了提高員工積極性則可以從績效管理和薪酬管理兩方面入手，雙管齊下，向員工傳達(dá)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，按照多勞多得，少勞少得原則進(jìn)行績效考核，能夠真正落實(shí)考核、激勵(lì)并重。2.健全科學(xué)考核機(jī)制一般而言，企業(yè)的考核尤其是績效考核關(guān)乎到員工的薪酬、選拔、任用、升遷以及培訓(xùn)等。而在設(shè)計(jì)院中僅憑人力資源部門進(jìn)行考核是很難保障公平公允的。由此，設(shè)計(jì)院的績效考核應(yīng)當(dāng)以人力資源部門為主導(dǎo)，其他部門配合參與，實(shí)行全方位的考核。其中，在績效考核中較為優(yōu)勢(shì)的考核辦法是360度考核機(jī)制，即從與被考核對(duì)象有工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者相關(guān)信息，開展多維度，全方位的評(píng)估過程。采用這種考核機(jī)制，設(shè)計(jì)院可以從多層渠道獲取信息，對(duì)員工實(shí)行全面的、客觀的、公平公正的評(píng)價(jià)，并給予等價(jià)的報(bào)酬。

3.建立完善的薪酬體系

將激勵(lì)制度和績效考核制度納入到科學(xué)薪酬體系中，可以優(yōu)化設(shè)計(jì)院內(nèi)的人力資源配置。如此一來，設(shè)計(jì)院內(nèi)部引入了競爭機(jī)制，員工的積極性得到提升，有助于提高企業(yè)的績效，進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，設(shè)計(jì)院也可以依據(jù)“效率優(yōu)先，公平分配”原則，結(jié)合員工個(gè)人的工作能力和工作績效表現(xiàn)，適當(dāng)拉開薪酬的差距，激發(fā)員工的工作熱情和主動(dòng)性，在工作中不斷提升完善自己的專業(yè)技能，拉高設(shè)計(jì)院的整體薪酬水平。

4.加強(qiáng)綜合性人才培養(yǎng)

首先，設(shè)計(jì)院要意識(shí)地對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的綜合培訓(xùn)，開拓其視野，使其緊跟技術(shù)發(fā)展的潮流，不斷提升其創(chuàng)新能力。其次，改革現(xiàn)有的固定化、單一化的用人方式。將固定崗位與流動(dòng)崗位、專職與兼職結(jié)合起來使用，給予高級(jí)人才在項(xiàng)目選擇，團(tuán)隊(duì)人員配置，經(jīng)費(fèi)支出等工作上的自主權(quán)利，激發(fā)其對(duì)工作的創(chuàng)造性與能動(dòng)性。就流動(dòng)性崗位而言，可以聘請(qǐng)高校或者其他權(quán)威設(shè)計(jì)院的專家，作為重大項(xiàng)目的儲(chǔ)備成員，確保人盡其職，提升本院的業(yè)績。

三、結(jié)束語

在新時(shí)期，設(shè)計(jì)院的人力資源管理部門需要開清形勢(shì)，創(chuàng)新人力資源管理方法，加強(qiáng)同外部資源的協(xié)作，揚(yáng)長補(bǔ)短，同時(shí)大膽地從市場中引進(jìn)人才，不斷改革管理制度，提高員工的凝聚力，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

作者:王申 單位:中機(jī)國際（西安）技術(shù)發(fā)展有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]張良平.設(shè)計(jì)院人力資源管理的難點(diǎn)問題分析及對(duì)策構(gòu)建[J].商業(yè)文化，2015，（18）：45-46.

[2]湯琳.規(guī)劃設(shè)計(jì)院人力資源管理面臨的問題及對(duì)策[J].中外企業(yè)家，2014，（7）：187，196.