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第一篇：高校后勤人力資源管理問題與提升策略

摘要：隨著我國高校后勤部門社會化改革的不斷深化，高校后勤員工的文化素質、政治素質、勞動技能、育人觀念等需要不斷提高，以適應改革的步伐，但是目前國內大多數高校后勤部門人事管理人員并未充分開發后勤人員的人力資本優勢，相關管理理念和人事嚴重缺乏，這在一定程度上直接阻礙了高校后勤管理改革的步伐，從而間接影響了社會化改革的推進。

關鍵詞：高校后勤；人力資源管理；社會化改革

一、高校后勤人力資源管理存在的主要問題分析

1.高校后勤部門人員對于自身本應具有的育人功能的認識不強。高校后勤社會化改革中應該始終堅持服務原則和育人宗旨，高校后勤部門既是服務的提供者，又是育人的實踐者，隨著社會化改革的推進，盡管高校后勤職工隊伍的素質有所提高，但由于他們學歷低，年齡較大，工資低，崗位不固定，任務重，自我提升意識不強，缺乏理論知識及專業技能培訓。造成大部分后勤員工不能深刻理解及運用其育人功能，對學生言傳身教，離“不上講臺的教師”的要求相差甚遠。

2.高校后勤相關人事部門缺乏先進的管理理念。目前高校后勤人事管理部門人員素質較低，缺乏先進人事管理理念的支撐，許多后勤部門并未把人力資源上升到人力資本開發的角度來考慮，對于現代的人力資源管理理念認識缺乏，不注重開發人力資本更高的價值，造成高校人力資源管理從戰略發展角度來說認識嚴重缺乏，管理理念落后。

3.高校后勤部門用人機制尚不完善，缺乏合理的競爭和激勵機制。受高校改革前后勤人事管理體制的影響，以往高校后勤行政型人力資源管理模式仍在人力資源管理中占據主導地位，在管理中過于注重形式和政策的合理性，忽視了員工的個體需求，導致后勤員工工作倦怠、應付，缺乏積極性和創造性。誠然，在高校后勤社會化改革開始以后，此種狀況有了很大的改觀，但是并沒有完全根除，在改革中應加入有效的市場競爭機制，引入完善的激勵機制來激發高校后勤員工的積極性。

4．高校后勤部門人力資源配置結構不合理。受高校后勤社會化改革前管理體制的影響，高校后勤部門人力資源的配置存在不合理的現象，員工崗位流動性差，造成部門員工閑置狀況出現，整體工作效能不高。同時，由于高校后勤部門的部分員工大都是其他部門分流下來的人員，例如教學部門，學生管理部門等分流下來的人員，專業匹配度低，導致高校后勤部門缺乏專業的人力資源管理人才和具有所從事工作專業技能的人員，直接影響著部門的工作效率和工作業績。

5．高校后勤部門人力資源管理培訓體系有待完善。對高校后勤部門員工進行培訓是確保員工理論知識和專業技能緊跟時展潮流，提高員工素質的必然要求，高效能的培訓有助于實現員工高效能的產出，但是從目前的狀況來看，高校部門領導以及人事部門的員工普遍對高校后勤部門員工的培訓不夠重視，甚至認為在后勤人力資源培訓上投資是一種運營成本上的浪費，高校后勤部門往往對新員工進行的相關入職培訓流于形式或者直接不進行培訓，造成后勤員工素質不高、業務能力不足、辦事效率低下等現象的出現。

6．高校后勤部門服務水平不高。隨著經濟發展水平的提高，高校師生對于生活質量的要求和消費需求向著多樣化、差異化、高層次化的方向發展，這無疑要求高校后勤部門的服務保障水平要提高，要滿足師生的需求變化，但是高校后勤部門的服務依然存在服務質量單一、服務范圍小、缺乏市場觀念、商品質量差、服務態度差等問題，服務方與需求方矛盾突出。因此，為了更好地服務高校師生，高校后勤部門應該積極適應時展狀況，提高服務標準，改善服務質量，盡可能地滿足高校師生要求。

二、高校后勤部門人力資源管理的改進策略

1．提升員工素質，創造育人條件。高校后勤處在高校這個大環境中，為師生生活和學習提供保障和服務，其本質姓“教”，在高校中同樣輔助專業教育和課堂教育對學生起到言傳身教的作用，后勤職工不僅僅是后勤工作人員，還是上不了講臺的教師，當前高校后勤人員素質較低，其言行舉止不當很可能影響學生認知的形成，進而影響學生的價值觀念，高校后勤相關部門應加強高校后勤領導及員工隊伍的育人理念和文化建設培訓，對于后勤服務和育人提出切實可行的統一規范，以便為高校后勤發揮其育人職能創造有利條件。

2．轉變高校后勤人力資源管理觀念。市場經濟制度是推動高校后勤社會化改革和發展的基本制度，因此，高校后勤部門應該改變原有的與計劃經濟相適應的人事管理體制，應該在體現其教育屬性的前提下，追求社會效益和經濟效益的最大化，積極樹立與市場經濟體制相適應的人力資源管理模式。高校后勤部門在其社會化改革進程中，應該注重高校后勤人力資源的開發，要不斷加強人力資源管理建設，打造一支高素質、高水準的人力資源管理隊伍，可以通過事業單位招考的形式引進一批高學歷、高專業技能的員工，建立相應的培訓機制以便提高員工的素質和專業技能。在高校后勤人事管理中后勤部門決策層及各部門中心主管應該樹立人本管理、差異管理和團隊管理三大理念，將整個部門的發展與員工個體發展相結合，以便使員工最大限度地發揮其工作積極性及潛能。

3．全面實行聘任制。實施科學合理的聘任制度有助于從源頭上解決高校后勤部門人力資源管理中存在的員工素質不高、人崗不匹配等問題。首先，高校后勤管理部門應當建立公平的人事考評聘用制度。其次，隨著高校后勤社會化改革的推進應該逐步改變其人員管理模式與聘用機制，應由改革初期的內部聘任制度逐步向企業人員契約管理模式推進，最終形成科學合理的全員合同聘任制度，以便通過制定科學合理的聘用機制，使員工增強競爭意識，改進招聘錄用程序，建立淘汰機制，使其自發形成危機意識，促進員工工作效能的提高。

4.建立科學的人崗配置體系。首先，人崗匹配，定崗定編。人崗匹配是保證組織效率的基本要求，也是高校后勤人力資源管理的首要環節，定崗定編不僅涉及后勤工作目標完成和員工合理配置問題，也會直接影響高校后勤運營成本的控制與其工作效能的提升。相比以往的行政管理體制下定崗定編的做法不同，社會化改革開始后高校后勤部門面對激烈的競爭，高校后勤各個管理部門及人事部應該在遵循總體改革原則的前提下，通過崗位評價指標體系確定影響評價的要素，要根據工作難易、責任大小、工作環境的復雜程度和任職者素質要求等方面來確定領導干部崗位的工作要求。同理，則根據勞動環境的復雜程度，勞動強度，勞動技能高低，人員素質要求等來確定對于后勤基層工作人員提出工作要求。其次，引入固定編制和流動編制員工相結合的用人管理機制。高校擴招以來，高校后勤部門的規模也日益龐大，高校后勤社會化以來，多數學校為了節約成本，提高效率，建立起了“小機關，大實體”的經營管理模式，在高校后勤人事管理制度上建立起固定編制和流動編制員工相結合的用人管理機制，可以在高校節約勞動成本的同時，使這兩類人員相互促進，相互借鑒，促進后勤員工工作效率的提高。當然，這里所說的固定編制和流動編制是相對的不是絕對的，根據員工的工作業績，高校后勤人事管理部門應該設定相應的獎勵和淘汰機制。

5．建立科學的激勵機制。高校后勤人事管理部門應根據相應的激勵理論，制定差異化激勵措施，以便最大限度地發揮員工的工作效能，通過認識和誘導員工需求，洞察員工需要找到真正的激勵因素，針對不同情況采取個性化激勵，增強員工的工作滿意感，從而促進其工作積極性的發揮。

作者:郜玉環 單位:河北經貿大學研究生院

第二篇：高校人力資源管理模式研究

摘要：現代高校正處于擴招和擴大規模的狀態中，同時也突顯了高校人力資源管理的問題，為了培育與時代相契合的復合型人才，高校需要創新和改革高校人力資源管理，從戰略的高度，正視高校人力資源管理面臨的挑戰，以人力資源管理為高校的核心戰略，構建高校人力資源管理的創新模式，從而全面擔負起培育社會需求型人才和知識創新的任務和責任，推動社會的長遠發展。

關鍵詞：高校；人力資源管理；創新

人力資源是生產三大要素中的一個重要內容，它與物質資源和財務資源共同推進了企業的成長與發展。高校的人力資源管理也要針對高校人才培養、知識創新的宗旨和任務，實現對高校人力資源管理模式的創新和改進，合理配置高校的人力資源，引進全新的人力資源管理理念，以人為管理主體，充分開發潛能，使高校教師隊伍的素質得到整體提升。

一、高校人力資源管理模式中存在的問題

1.高校招聘選拔體系還不夠完善和嚴謹。在高校的招聘、人員選拔和晉升體系中，存在人為主觀因素的干擾，隨意性大，對人力資源的招聘、選拔和晉升等事宜，組織領導牽涉較多，容易產生“近親化”的不良現象。如：招聘教師時優先考慮本校的畢業生；招聘引進人才時過分注重學歷和職稱、輕視能力和品質等，這都不利于高校人力資源的全面化、合理化和協調性。同時，在高校招聘體制中，大多仍采用終身勞務合約的形式，這就使部分高校教師產生懈怠心理，在“鐵飯碗”體制下缺乏創新意識，不利于高校的全面健康發展。

2.高校人力資源培訓體系欠缺完善。在高校的人力資源培訓與開發體系中，受到傳統人事管理的觀念影響，還存在重引進、輕培訓；重使用、輕研發；重專業、輕技能的傾向和意識，這就使高校的人力資源層次單一，缺乏高層次人才的進入，導致高層次人力資源的流失，降低了高校人力資源管理的效能。

3.薪酬激勵管理機制過于剛性。在我國高校人力資源管理的薪酬激勵管理機制中，仍采用工資和校內津貼的二元模式，這種薪酬分配機制的激勵效能顯得過于單薄，無法激發出教師人力資源的潛能。同時，在這種二元模式的薪酬管理機制下，還存在較為明顯的內部不公平現象，如：行政人員與教學科研人員的津貼標準和績效考核標準不一致；校內津貼過分傾向于高職務、高職稱的人員。

4.績效考核流于表面化。在對高校的人力資源管理過程中，對教師的績效考核大多流于表面形式，在績效考核中存在定性與定量考核標準不清晰的現象，這就使績效考評缺乏科學、合理的依據，無法真正地體現出績效考核機制的公正、公平性，極大地降低了高校教師的工作積極性和主動性。

二、高校人力資源管理模式的創新路徑

1.全面樹立戰略人力資源管理理念。在高校人力資源管理模式創新的過程中，要全面樹立戰略人力資源管理的理念，要明晰高校人力資源管理的目標，擬定具有階段性和計劃性的高校教學方案和管理規劃，使教師在不同的崗位之下，可以實現自我專業知識的成長和發展，從而在自己專職的教學領域，實現知識和技能的自我提升。

2.創建全新的戰略人力資源開發機制和崗位聘任機制。在高校人力資源管理模式的創新、改革進程中，要以人才的挖掘和培養為關鍵和核心，要從戰略的視角和眼光，營造高校內部人力的競爭氛圍和管理氛圍，全面構建戰略性的高校人力資源管理、開發機制，增強高校教師的歸屬感和認同感，最大限度上減少高校人力資源的流失現象。同時，還要構建科學完善的崗位聘任制度，要鼓勵有才能的人脫穎而出，在公平、合理的崗位聘任機制之下，充分發揮出自己的聰明才智，為高校的健康發展添加助力。

3.創新和完善高校人力資源管理的培訓機制。高校應當改變原有的以基礎性培訓和學歷補償教育為核心的模式，要構建以教師能力建設為主要內容的終身學習體制，使高校的教師成為知識的傳授者和學習者，不斷進行自我思考，實現自我超越，成為學習型的高層次人才，還要將高校建設成為學習型組織，使教師群體能在組織中獲得持續的動力和源泉。同時，在高校人力資源培訓體系中，還要不斷擴充培訓的主體，要涵蓋高校的科研團隊、教學院系專業小組、教學一線教師等人員，并積極擴充和挖掘培訓內容，融合高校教學管理能力、教學技能、專業知識等方面的培訓內容，與高校教育的前沿理念相契合，實現長期的培訓協同體系，打造一個無障礙的學習、交流平臺，從而全面挖掘高校教師的潛能。

4.采用高校人力資源柔性管理的創新策略。在高校人力資源管理模式的創新中，要建構柔性化的組織結構，通過合并、合作、劃轉等方式，重新組建高校的結構組織的一體化與多樣化，增強高校組織結構的靈活性、適應性。要在高校中引入先進而成熟的硬件和軟件管理系統，關注組織系統中的任務、結構、人員和技術，實現高校領導者與具體操作者之間的直接交流，從而減少“中間層”，提升高校組織結構的柔性化程度。同時，還要使高校人力資源的管理重心下移，擴充和增加高校辦學的自主權，增設師生流動的渠道，實現兼職聘任、資源共享。高校人力資源創新管理的模式還要實現組織決策的柔性化。扭轉原有的決策觀念，明晰高校決策者自身的定位，用全局性和戰略性的眼光，實現領導決策的創新，并增強高校教育決策的民主性，使全體高校教職員工都具有知情權、參與權和表決權，建構完善的決策輔助機制，運用科學的決策手段和方法，提升高校組織決策的準確化和科學化程度。

5.轉變剛性的人力資源激勵機制，采用柔性化的人員激勵體系。要根據高校教師個體不同層次的需求，采用合理的、不同的激勵方式和手段，使其達到績效最大化的激勵效果；要引入柔性的人員激勵機制，了解高校教師的高層次需要，并根據教師需求的曲折變化，擬定靈活性、適應性較強的柔性激勵方案，從而多向化、多視角地調動高校教師的積極性和主動性。

6.完善高校人力資源績效管理模式。要注重和完善高校教師的績效考核和評估，并將績效考核評估與薪酬機制相結合，實現對高校教師的量化考核，在實現按勞分配的前提下，提升高校人力資源績效管理的科學性和有效性。

三、結語

高校人力資源管理模式是關鍵的內容和重要的環節，是培育社會復合型人才的關鍵和前提，只有充分發揮出高校人力資源管理的科學性和有效性，激發高校教師的積極性和主動性，完善和健全高校人力資源管理的培訓機制、薪酬機制、激勵機制，采用柔性化的人力資源管理模式，從而實現高校人力資源管理的創新和升級，減少高校教師人才流失的現象，實現對社會創新人才的培育和知識創新任務。

作者:楊美蓉 單位:山西管理職業學院

參考文獻：

[1]阿依古麗•阿布都熱西提.高校人力資源管理開發與管理的對策研究[J].湖北函授大學學報,2011(1).

[2]徐訓峰.當前我國高校人力資源管理現狀及對策研究[J].高校后勤研究,2011(1).

[3]周楠.高校人力資源管理激勵優化策略淺議[J].商業文化,2011(2).

[4]劉艷麗.我國高校人力資源管理存在問題及對策探析[J].經營管理者,2011(4X).

第三篇：高校人力資源管理模式及創新

快速發展的互聯網技術，在一定程度上，影響和改變了人們的生活、工作方式．“互聯網＋管理”是互聯網在管理領域的新描述，對高校人力資源管理的模式及信息化變革將產生著較為深遠的影響．高校的人力資源管理是學校人事工作的核心，既是現代高校不斷效仿與應用的管理模式，也是一種人才優化配置及人力資源科學管理的藝術［1］．受到“互聯網＋”的影響，高等學校的人力資源是一種比較關鍵的資源形式，是促進學校和諧、健康發展的關鍵因素，“互聯網＋”的不斷發展和進步，勢必影響和改變人力資源管理的模式和信息化變革，為更深層次研究高校人力資源管理工作提供技術支持和智力保障．

1高校人力資源管理存在的問題

人力資源管理信息化是“互聯網＋”時代最突出的成就之一，它作為傳統人事管理和思維方式的一種創新，將信息化技術融入人力資源管理的過程中，建立了靈活高效的管理機制，充分發揮了信息技術的優勢，極大提高了管理效率和水平［2］．但是，由于國內高校辦學層次的參差不齊、管理模式的多樣性等原因，導致各高校人力資源管理存在諸如管理觀念、管理機制、資源分配等方面的差異，在很長一段時期內，還需要不斷的變革和創新．其存在的問題主要表現在：

1．1管理理念陳舊

傳統的高校人事管理理念作為高校人力資源管理的根基，對較早時期的高校人事管理工作產生了極大的推動作用，對現代高校人力資源變革也有著深遠的影響，其所產生的影響是根深蒂固的，自然會使目前人力資源管理者產生固守傳統的管理理念，大多表現為因循守舊、缺乏變通和前瞻性，從一定程度上遲滯了現代人力資源管理模式的進展．

1．2管理機制不完善

人力資源管理在整個管理領域中占有極其重要地位，是高等教育是否能得到持續良好發展的核心環節．就目前來看，很多高校運行中的人才機制、考核機制、分配機制等都沒有得到較好的延展，大多由傳統體制經過簡單修改而來，不是一套適合自身特點且長期運行的規劃機制．尤其是隨著各高校辦學自主性程度的提高，這些體制會逐漸顯露出諸多弊端．

1．3資源配置不合理

職工是高校人力資源管理中最為核心和寶貴的資源，在學校各部門配置合理的工作人員是決定管理體制是否順暢運行的先決條件．現實工作中，職工的崗位層次、學歷高低、能力強弱等諸多因素的差異，是擺在人力資源管理者面前非常現實的問題，加之高校人才流動性較強的特點，均不同程度的影響了資源的合理配置．

1．4信息化建設程度不強

“互聯網＋”有效推動了人力資源管理工作的信息化建設，使得高校人力資源管理的思維方式和管理模式得到了一系列變革［2］．但是，信息化的程度還不夠強，主要表現在數據不完善、關聯不夠緊、語義分析不夠強、管理方式不夠活等方面．

2管理模式

2．1平行管理模式

“互聯網＋”環境下，大多數高校借助計算機技術，迅速搭建了人力資源管理的信息化平臺，該平臺相比傳統的層級管理模式，更加注重資源的共享、管理對象與管理者的合作及業務創新發展［3］．融入該平臺的管理對象與管理者之間的關系是一對平等的共同體，沒有中心與邊緣之分，這種平行化的管理模式不僅提高了管理對象的自我地位，而且也加強了管理者集中化管理的能力，有效促進了人力資源管理的和諧發展．

2．2換位管理模式

管理者的作用不僅僅是純粹的管理，更重要的是要有“想職工之所想，急職工之所急”的管理理念，這就要求管理者要站在管理對象的角度去思考問題，建立起一種以誠信為基礎，以溝通為橋梁的換位管理模式，換位管理是一種先進高效的管理方式．但是換位管理不是人情管理，更不是遷就管理，不能摻雜個人感情，要充分利用換位管理的優勢，為高校人力資源管理可持續發展提供有力的情感支撐和溝通渠道，使廣大教職工得到彼此尊重和信任，充分享受換位管理帶來幸福感．

2．3激勵驅動管理模式

激勵驅動是指通過一系列措施達到提高管理對象的積極性并促使其充分發揮自己聰明才智的目的［4］．激勵驅動是決定管理對象工作效能的核心要素，更是創建穩定和諧的人力資源管理環境的先決條件．良好的激勵驅動不能憑主觀臆斷一個人的表現和能力，而是要充分參考大家的意見，本著公平公正的原則，建立一套公開透明、科學公正的評價體系，最大程度的調動職工的積極性和主觀能動性．以激勵驅動為基礎構建高校人力資源管理體系，能夠有效的調動教職工的積極性和創造性［5］．

3管理創新思考

3．1加強人才隊伍規劃

目前，各高等學校綜合實力的競爭已主要表現為所擁有人才的競爭．人才隊伍規劃就是要做好人才培養及人才流動的工作，并積極協調兩者之間的關系，為正常的教學科研工作創造良好環境．這就要求高校的人力資源管理者放眼長遠，做到人才來源優選化、人才培養專業化、人才儲備前瞻化、人才評價效益化．

3．2優化人力資源配置

高校的人力資源主要由教學人員、科研人員及管理人員［6］組成，配置人力資源是指通過各種方法使得這些資源得到合理配置并做到人盡其才，為學校事業發展帶來最大化的效益．人力資源管理者應遵循相關理論與方法，盡量做到人崗匹配、比例合理、人盡其才，不僅有利于減少內耗，而且可以最大限制的發揮人才的作用．

3．3加強崗位競聘考核

高等學校崗位類型有專業技術崗、管理崗以及工勤崗三大類，每一種崗位均以其獨立形態共存其中．崗位競聘是保證各類各級崗位之間合理聘任的有效手段之一，高校可以根據自身實際制訂相應機制，實行逐級競聘，保證把工作業績優秀且符合高一級崗位基本任職條件的人員篩選出來．同時加強聘期考核，為順利完成聘任崗位基本職責任務提供有力保障．

4結語

在“互聯網＋”時代，高校的人力資源管理取得了健康發展．傳統人力資源管理存在的問題，嚴重影響了其發展速度，不得不對其管理模式及創新管理產生新的思考，基于管理對象的平行管理、換位管理及激勵驅動管理等新型模式成為傳統人力資源管理轉型現代化管理的重要方式，同時需要管理者加強人才隊伍建設、優化資源配置、加強崗位聘任考核等，為建設一個健康和諧的高校人力資源管理環境提供強有力的支撐．

作者:劉耀欽 單位:漢江師范學院

第四篇：高校人力資源管理專業教學改革研究

摘要：人力資源管理專業是高校管理專業中的重要內容。人力資源的自主性、創新性和配合性是任何企業戰略發展所必須的特性。本文簡要地對人力資源管理課程進行了介紹，說明人力資源管理課程的教學作用，分析了當前人力資源管理教學中出現的一些問題，并提出教學改革的相應對策，從而促進高校人力資源管理專業更好的進行教學實踐。

關鍵詞：人力資源管理專業；重要作用；教學問題；教學改革

面對全球經濟迅速發展，國際貿易和合作領域越來越廣，人才的重要性越發的突顯出來。企業要實現戰略轉型，實現戰略布局和戰略發展，走可持續發展的道路，都需要人力資源進行核心優勢的支撐。因此，人才資源管理課程教學十分重要，是培養現代化經濟復合型人才的首要手段。教學實用性顯得格外重要，是學生創新思維、應變思維活躍拓展的關鍵。

一、人力資源管理專業課程概述

人力資源管理是將人作為一種資源進行日常管理，挖掘資源的最大化作用，實現資源可持續利用的目的。作為一門課程，人力資源管理綜合性較強，它涉及到管理學、經濟學、社會學等眾多領域，具有較強的綜合性。其社會意義較大，實用性較強。人力資源管理課程能夠為學生提供廣闊的學習空間和多維的學習內容，對個人為人處事，愛崗敬業、崗位創新，對企業發展等方面都起到重要的促進作用。人力資源課程內容包括人力資源規劃、人力資源培訓、人力資源考核、人力資源聘用、績效、薪酬等等，其目的是保證學生對人力資源管理的內容和原理有所掌握和運用，能夠調動人力資源的特性，自主創新，實現企業可持續發展戰略目標。

二、人力資源管理專業課程的重要作用

（一）提升就業管理能力

人力資源管理教學可以促進學生對管理理論和管理技能的掌握與運用，了解人事關系相關流程和管理制度，對就業崗位的管理實務熟悉且有自己的主見，能夠理解社會分工的協作關系，具有較強的溝通協調能力。

（二）健全高校的教育制度

人力資源管理教學不但可以促進學生的管理能力提升，還可以促進學校的管理制度、教育體系、管理手段、教學模式等進行不斷完善和健全，使得管理中體現感性教學，教學中體現人性化管理，使得高校社會幸福感不斷提升。

三、高校人力資源管理專業教學中存在的問題

（一）理論與實踐設計不合理

素質教育培養的是實踐型、復合型、創新型人才，然而實際教學中，人力資源管理專業仍然表現出較濃的傳統教育色彩，理論占用實踐課時的現象仍然存在，理論高于實踐課節很多，這種不協調的課程設計往往培養出懂理論卻不會應用的“人才”，使得他們就業上崗后存在較大的運用缺陷。

（二）教學手段缺乏多維化

當前的高校在管理教學中，其手段雖然有所改變，但仍以單一教學為主。如上大課進行傳統教學，一言堂占有主導地位。這無法為學生提供創新平臺，學生接受的也只是知識的灌輸，談不上興趣和主動。可見，沒有多維度的教學手段很難實現教育目標的要求。

（三）過分注重考試結果

現在的高校仍然沿用傳統的考核方式，使得考試結果反映學生的學習效果和能力。這種片面的表現方式必然會束縛學生的創新思維，使得他們拘泥于固定的管理方法和管理理論的應用，往往不能從實際問題出發尋找到更好，更人性化管理措施。因此，這種片面的考核方式也阻礙了學生全面能力的發展。

四、高校人力資源管理專業教學改革建議

（一）理論與實踐相結合

理論和實踐的結合需要從課程體系、課程設計、教學模式、教學平臺建設等方面進行系統的改革，才能為學生創造一個合理、科學、有序、實用的人力資源管理教學內容。理論教學以實際案例為模板，實踐教學穿插理論輔導，引導學生突破常規理論的限制，用特殊的方法解決實際問題，兼顧制度和感性，從而實現人力資源管理的嚴謹性和人性化。加強社會調研和社會實踐，深入企業掌握人力資源管理的技巧和問題，從而積累人力資源管理的就業經驗。

（二）改革教學內容

教學內容要與當前的企業崗位相融合，體現時時性和全面性，為學生提供一個全新的學習內容。因此，無論是課程設計還是課堂講解，都要將當前最典型，最能引起社會反響，最具吸引力的案例作為教學內容，采用課上、課下、實踐、頂崗實習、社會調研等多維度教學手段，不但可以增加學生的主動性，還可以將知識拓展到當前社會的崗位中去，擴大學生的理解力和知識面。此外，還要盡可能的將多專業多學科的內容進行穿插，將人力資源管理教學形成一個復雜的多學科教學，從而改變孤立的教學，提高學生融會貫通的能力。

（三）注重課程實驗和沙盤模擬

（1）課程實驗。利用計算機系統軟件來模擬人力資源各業務環節，讓學生得以體驗和鍛煉并實現能力培養。因此學校實驗室必須功能完備逼真情景化，才能讓學生的真實觀摩、操作等提供保障。（2）采用沙盤實驗教學。沙盤模擬訓練課程是將情景模擬、案例分析、角色模擬等等多種實踐手段相整合的一種全新模式，學生參與意識濃厚，商戰氛圍逼真。沙盤模擬可以更好的完成理論教學，又能切身使學生投入商戰。

（四）完善考核機制

首先要采取動態考核、短期考核、期末考核、能力考核等多維度考核，給學生一個全面、正確、科學的評價。其次，考核制度要補充和完善獎勵制度，激發學生的積極性、自主性和創新性。最后，健全網課教學體系，將課堂搬到家中繼續學習，實現模塊化教學，考核同樣采用動態化的時時進行和周期性進行，以保證學習效果。

作者:鄧文捷 單位:私立華聯學院

參考文獻：

[1]羅璇.基于專業特性進行人力資源管理教學改革的思考[J].商.2015(52)

[2]徐星星.高職院校人力資源管理課程教學方法改革研究[J].價值工程.2014(19)

第五篇：高校人力資源管理現狀及對策

摘要：教育問題關系著國家的發展和民族的振興，高校的人力資源管理更是引起了多方關注。基于此，分析高校人力資源管理的現狀并提出相應對策，以期促進高校持續發展。

關鍵詞：高校；人力資源管理；現狀；對策

一、高校人力資源管理現狀

1.環境方面

高等學校的領導者很多是通過行政任命的，而不是市場選擇的結果，在人力資源管理中政府介入過多。但隨著我國企業制度的發展，在各個機構中，企業制度已經基本建立。所以在勞動關系上企業市場和員工逐漸契約化，在舊有體制和新體制的沖突中，勞動爭議也逐漸增多。目前，高校的人力資源在法律保障和管理中較其他行業有些落后，法律對員工晉升和職稱的評定等方面都需要加強保護。

2.教學人員方面

近幾年，我國高校的教學人員數量迅速增加，這是我國高校的擴招和擴建導致的結果。尤其是一些新建學科和新建專業對教師的需求量較高，很多專業教師還相對缺乏，很多教師完成科研工作后，還要完成教學任務，因此非常疲憊。隨著招生的擴大和高校規模的不斷增大，教師的增長速度、教師的數量不能與學生的增長速度同步，很多學校的師生比不達標。從教師隊伍結構方面看，教師的年齡、學歷和職稱結構呈現不均衡的狀態，尤其是高學歷的教師。在大多數院校中，高學歷教師的數量比較少，他們大部分集中在985高校和大城市之中。在年齡結構上中年的教師數量較少，青年和老年的教師較多。由于高校的工資等問題，高校的教師流動性較大，這對于高校原本的人事制度也是一個很大的挑戰。

3.高校人力資源活動過程方面

在高校人力資源活動過程方面，缺少完備的人力資源管理系統，我國的教育部門對于高校的教學關注較多，但對人力資源的關注較少，不能站在戰略和發展的高度看待人力資源的發展，對于高校人力資源的未來發展目標，缺少詳細的規劃，所以綜合競爭力不高。在對員工的招募過程中缺少專業和有效的甄別技術，我國高校在招聘的過程中不能合理地對崗位需求做出判斷，這也造成了人才與崗位出現了不匹配的現象。

二、高校人力資源管理的對策

1.更新人力資源管理理念

在高校人力資源管理理念上要注重對其開發和管理，大學之大，重要的是大學是對人才進行培養，在考慮人力資源的發展理念和方向時，要注重將理念融入到各方面之中。在保證教學中心地位的同時，充分發揮教師在辦學治學中的主體作用，加速將傳統的人事管理向現代的人事管理制度轉變。各個高校要根據自己學校的實際情況制定長期穩定的教師規劃，樹立人才第一的理念，在整個學校中形成尊師重教的氛圍。在管理方面要注重以人為本，激發自我價值和社會價值的實現，提高教師工作的積極性和主動性，才能為高校人力資源隊伍的持續發展提供源源不斷的動力。

2.合理制定人力資源戰略規劃

完善的人力資源規劃的重要意義在于，當某個崗位突然需要有人來填補時，能夠第一時間選出恰當的人選，這就說明規劃的前瞻性和戰略性很強。科學的人力資源規劃，對于高校的人才儲備和推進政策，有著很大的作用。高校和其他社會組織一樣，也會隨著社會大環境的不斷變化和發展受到相應的影響，所以加強人力資源規劃和各種業務計劃，有利于人力資源活動的有序開展。高校在制定人力規劃戰略時要注意構建人力資源體系，如下圖所示，確保規劃在長期的戰略中發揮指導作用。

3.完善高校人員的績效考核體系

科學的績效考評體系是提高工作效率和員工工作積極性的必要基礎，在制定考評體系時，要充分考慮經濟效益和社會效益的平衡，要保證考核站在學科和專業的前沿，結合定量和定性分析，而且考核流程一定要公平、公正、公開、透明，讓員工心悅誠服。績效管理的成功關鍵在于薪酬方案的分配和調整以及薪酬體系的公平和公正，通過績效考核提高人力資源整體質量，可以給員工更多施展才能的機會，也更加利于高校的人才資源引進。完善的考評體系更可以應用于員工的招募和選拔中，以便于得到崗位最適合的人才，節約這個過程中的調查成本。同時，考評之后還要有完備的福利和薪酬體系，要通過全新的、科學的薪酬體系管理來衡量員工的工作質量。

作者:劉思逸 宋寰 單位:石家莊郵電職業技術學院

參考文獻：

[1]李付青.河北高校人力資源管理存在的問題和對策[D].武漢：武漢工程大學，2014.

第六篇：高校人力資源管理教學創新改革探討

摘要：在我國教育興國與人才強國戰略的提出之后，很多高校掀起了一股人力資源管理教學熱。然而，由于很多高校在人力資源管理課程的設計上存在較大的盲目性，導致課程設置存在諸多的不合理現象，進而阻礙到高校學生的有效性學習。高校是人力資源管理研究及實踐的重要橋梁，其教學質量與課程設置水平的高低，直接影響到人才培養目標的實現。基于此，高校就需要對人力資源管理教學進行創新與改革，以順應時展的潮流。

關鍵詞：高校;人力資源管理教學;創新;改革

當前，我國社會經濟得到了快速的發展，對于人力資源管理人才的需求量也不斷增多。然而，高校在人力資源管理教學上，還存在一定的缺陷，使得課程設置與社會實際要求不相符，出現了供求倒掛的現象，對高校學生的未來發展也造成一定的阻礙。因此，高校人力資源管理課程的改革就顯得尤為重要。高校在人力資源管理教學中，需要不斷的創新與改革，注重增強學生解決與分析人力資源管理方面的能力，以提升學生的競爭實力，為社會輸送專業性的人才。

1高校人力資源管理教學存在的問題

1.1教學形式單一

高校在人力資源管理教學中，由于沒有充分地認識到教學形式與創新教學方法，對于激發學生學習興趣的重要作用，使得教學模式較為僵硬，依然沿用傳統的教學方法，造成了教學形式單一，學生只能被動式的接收專業知識。這種填鴨式的教學方法使得學生的主觀能動性不能得到充分的發揮，課堂靈活性較差，也使得學生失去學習的興趣，而是流于形式，不能對人力資源管理專業知識進行真正的理解，也無法自主探究人力資源管理的專業知識，嚴重阻礙到學生的專業發展，使得學生不清楚社會就業形勢，綜合素養較差，不具備核心競爭力［1］。另外，在人才培養目標上，由于高校教師的人力資源管理教學經驗不足，不能結合學生的實際情況與社會需求狀況，制定出合理的教學目標，使得實際教學不能充分彰顯出人力資源管理的特征，使得理論與實踐脫節，不利于學生綜合能力的提升。

1.2實踐教學薄弱

很多高校教師在人力資源管理教學中，由于只強調理論學習，而忽略了學科實踐教學，導致學生的實踐能力較差，不具備人力資源管理能力。這種形式化、功利化的教學模式，導致理論教學與當前的社會脫節，不能真正培養出社會需要的應用型人才。這種教學內容的滯后性，使得教學不能真正體現出社會的變化及需求。近些年來，隨著網絡技術的不斷發展，微商也得到了迅速的興起，使得傳統的市場經濟受到了較大的沖擊。而人力資源管理形式也隨之受到了較大的變革，以往的管理形式顯然已經不再滿足網絡環境的需求。在教學內容方面，很多高校教師不能透徹掌握社會新形勢，教學方法較為陳舊，課程設置不具備前瞻性、科學性、實用性，使得學生的學習能力相對薄弱，不能將所學知識運用于實踐。

2高校人力資源管理教學的創新改革策略

2.1轉變傳統教學觀念

受傳統教學觀念的影響，很多高校教師在人力資源管理教學中，不注重突出學生的主體地位，使得學生被動式的學習喪失了學習的興趣，學生的實際操作能力、專業基礎能力較為薄弱，不利于學生綜合能力的培養［2］。基于此，高校人力資源管理教學要得到創新與改革，首先要求教學者轉變自己的教學觀念，深刻認識到當前社會的就業形勢、人才需求方向，對當前的形勢進行分析，結合學生的實際學習狀況、學校現有教學環境，制定出針對性的教學模式，讓教學更具有專業性。以社會人才需求作為導向，對教學模式進行創新與改革，多融入一些學生喜聞樂見、貼近生活、易于接受的知識，進而提升學生的分析能力、實際應用能力，達到高效學習。

2.2將理論與實踐相互結合

在高校教學中，教師要結合人力資源管理學科特征，設置必要的實踐環節，利用情景教學方式，讓學生將所學知識運用于情景問題的解決中，讓學生發現問題、解決問題，激發學生的創造力與想象力，得到實踐能力的提高。另外，在實踐教學中，教師要注意結合學生的實際情況，制定出有效的激勵機制，通過開展模擬招聘會的形式，讓學生將理論知識運用于實踐中受到啟發與教育。創設情景教學的創設，能夠吸引學生參與到實踐課程中來。由于人力資源管理課程的應用型、實踐性較強，而通過情景模式的教學，便能夠激發學生的學習興趣，增進師生之間的交流，讓學生的主管能動性得到充分的發揮，以提升學生的實操能力，讓學生不僅可以更好地學習人力資源管理方面的知識，還能夠提升自己的社交能力、語言表達能力，提升自我認知，增強學習效率。

2.3整合與改革教學內容

在應試教育的長期影響下，無論是高校教師，還是學生，在人力資源管理學科的認識上都存在一定的偏差，使得教與學都具有一定的功利性，更談不上教學的創新與改革。所以，高校教師在人力資源管理教學中，首先要轉變自己的教學觀念，深刻認識到社會的發展形勢，對未來的就業形勢進行有效分析，更新教學內容，整合利用現有資源，選取一些教學內容全面、生動、條理清晰的資料作為教學的參考，以提高學生的學習興趣，拓寬學生的知識面，讓學生的潛能得到激發，思維得到創新。在教學內容的整合上，教師還要注重建立一個相對開放的教學資源網絡，讓資源平臺能夠為學生提供學習必需的設備、教學知識點、課件、模擬測試等，讓學生學會利用學習資源，廣泛地去搜集資料，自主學習、探究學習［3］。通過教學資源網絡平臺的創建，還能夠增進師生之間的互動，讓學生在遇到問題時，及時通過平臺向教師需求幫助，得到學習能力與綜合運用能力的提升。

2.4創新教學考核機制

我國教育機制長期受到應試教育的影響，使得重理論輕實踐的教學模式較為突出，這種以分數論成敗的傳統教學觀念，導致學生只注重考試成績，而不關心專業知識是否真正的掌握，只是在這種環境下機械式的學習專業知識。傳統考試形式上的弊端，也從一個側面反映出學生高分低能的現象。所以，高校人力資源管理教學過程中，要注意對教學考核機制進行創新，不單單以學生的考試成績作為考核學生學習能力的基礎，而是將學生的日常學習狀況、實操能力等納入考核機制中，注重對學生創新能力與綜合能力的培養，提高學生的自信心，讓每一層級的學生都能夠學習到專用基礎知識，具備扎實的實操能力。另外，教師還要注意創設獎勵機制，增加對實踐環節的獎懲，促使學生主動參與到實際操作過程中來，突出人力資源管理課程的實踐性特征，在傳統考試基礎上，增設學分制考核機制，讓學生得到全面性的發展。

3結束語

當前，社會對于高校人力資源管理教學的質量要求不斷提升，尤其在社會經濟的不斷發展下，市場環境越來越復雜，這就使得高校的人力資源管理教學面臨著諸多的困境。然而，由于很多高校教師在教學過程中，觀念較為陳舊，不能結合學生的實際情況制定出明確的教學目標，使得學生的學習效率低下，綜合素養薄弱，實踐能力較差。基于此，高校人力資源管理教學就需要不斷改革與創新，對現有的教學資源進行整合與利用，為學生創建相應的教學情境與網絡學習資源平臺，加強實踐教學，迎合社會人才需求，讓學生在走向工作崗位的時候，能夠勝任工作要求，成長為社會真正需要的人才。

作者:王穎 單位:內蒙古商貿職業學院

參考文獻：

［1］許彩霞.創新創業背景下應用型高校人力資源管理專業實踐教學體系改革研究［J］.雞西大學學報,2016,16,（04）:23-26.

［2］龔慧敏.高校人力資源協同創新的管理機制優化路徑［J］.黑龍江畜牧獸醫,2016,06,（12）:269-271.

［3］丁永波,王春秋.“互聯網+”視閾下高校人力資源管理課程教學范式改革探析［J］.現代經濟信息,2016,12,（17）:459.

第七篇：人力資源管理在高校學生組織中的作用

人事管理的歷史非常悠久，隨組織出現，對人和事的管理就開始產生。人們對人力資源管理的研究和應用顯著提升了組織的效率和經濟效益。同樣以組織的形式存在的高校社團亟待變革管理模式，應用人力資源的模式，并向更高效率的現代人力資源模式轉變。

一、當前高校學生組織管理中存在的問題

（一）組織體制不科學

當前高校學生組織的組織形式比較固定，大多設有辦公室、外聯部、宣傳部、財政部等部門，每個部門職能與責任的劃分不夠明確。但在具體活動的運行中，需要多個部門協調開展。這就很容易產生各部門推卸責任的情況。學生組織是靠興趣愛好組織起來的，它的約束力相對較弱，這些矛盾很容易就造成了人員流失[1]。部門責任劃分的不科學，很容易加劇社團活動與社團成員私事的沖突。所以學生社團組織體制對社團的人員流失有很大的影響。科學的組織體制能夠很好地避免社團成員的大規模流失。

（二）選人體制不科學

當前高校學生組織的選人體制往往流于形式，獲取人力的方式非常盲目。甄選新成員時，社團缺乏標準公平的尺度，沒有充分重視性格、興趣等軟約束，有時甚至會僅僅依照自己主觀上的喜惡或者私人關系選擇新成員。很多新成員在招新時不能很好的認清自己，而社團也缺乏相應的再配置機制。

（三）考核體制不科學

當前高校學生組織的考核管理體制不夠完善，缺乏相應的激勵和懲罰措施。很多學生社團引進了考核管理體制，但沒有把它和晉升換屆緊密結合。社團和社團各部門負責人的換屆選舉往往把社會關系放在考核結果、成員能力之上。沒有透明的考核晉升機制會使一部分成員受到不公平的對待，他們很可能會減低參與活動積極性甚至會退出社團。

（四）培訓體制不科學

大部分學生加入社團是為了提高自己的綜合素質和社會實踐能力，但大部分學生組織沒有充分重視培訓的重要性，也沒有科學的培養方案和計劃。有些社團雖然通過演講、辯論比賽的形式對成員的培養進行了適當的引導，但不重視長遠的規劃，不利于穩步提升社團成員的綜合素質和社團的整體實力。

二、高校學生組織中人力資源管理的作用

高校學生組織的人力資源管理是將現代企業人力資源管理的某些原則或方法應用到學生組織成員管理中，使學生組織的招新、培養、晉升、組織形式都更加科學。學生組織的特殊性意味著學生組織的人力資源管理和現代企業人力資源管理并不完全相同。學生組織更加注重過程，更加注重成長。而企業的人力資源管理始終把經濟效益放在第一位。

（一）學生組織組織形式的優化

高校學生組織應該依照人力資源的理論，在充分分析的條件下，明確各個部門，甚至各個成員的職責，建立起分工合理、責任明確的工作安排。部門成員不僅要了解自己的任務，也要了解整個部門的任務，避免出現完全依靠部門負責人的安排，缺乏主觀能動性。

（二）學生組織選人體制的優化

針對高校學生組織中選拔和晉升主觀性和不公平性，學校有必要建立一個標準的、公平的選拔制度。首先依照人力資源規劃明確規定組織成員的選拔要求，選拔流程必須公正公平，要有人監督和記錄整個選拔過程，并向所有參選人員公示。成員的選拔過程中客觀的筆試部分必不可少，招聘人員的個人能力也要占去很大比重。同時對于社團成員選擇的最后決定權要分散，不能僅僅由部門負責人決定。社團可以建立一個招收新成員的交流群，及時將各環節結果公示，讓所有參選者都可以及時地看到，減少人力資源配置中信息不均衡的問題。人力資源的重新配置是獲取隱形形式人員的方式,它通過對組織內部的人員重新分配,解決社團內部適崗率低的矛盾。高校學生組織可以建立部門之間的成員再分配機制[2]，經過一段時間的了解，成員可以重新選擇適合自己的部門。

（三）學生組織考核體制的優化

考核和激勵在人力資源管理中起著重要的作用，是約束成員和提高成員積極性的重要方法。高校學生組織要嚴格執行考核機制并且將其作為晉升的重要指標，提高成員參與活動的積極性。學生組織要加強物質激勵和精神激勵，例如授予先進榮譽稱號。總之，將人力資源管理應用于學生組織有利于提高社團活動質量，保障學生組織健康發展。

（四）學生組織培養體制的優化

人力資源管理的相關理論認為，合適的目標可以增加工作的效率，如果設定的目標很難完成，要比設定相對簡單的目標時有更高的工作效率。在現代企業中，每個員工對自己職業生涯都有明確的規劃，既有短期的目標又有長期的目標，既有簡單的目標又有困難的目標。學生組織的管理工作同樣也存在相似的動力與目標的關系[3]。學生組織要參照人力資源管理的模式，引導成員定下合理的目標，增強成員演講能力、管理能力、團隊合作能力和人際溝通能力。

三、人力資源在高校組織中的重要性

高校學生組織的管理存在諸多不完善之處。從人力資源的視角審視學生組織，即社團負責人以公司高層管理者的角度看待社團的運行和發展，有利于社團更好的運行，成員更快的提升。人力資源管理的應用，可以營造一個良好的環境促進學生思維模式的創新，促進學生綜合素質的提升。

四、結束語

學生社團已經成為了當今高校生活不可分割的一部分，但是，高校學生組織存在的問題非常明顯，現代人力資源管理理論有利于提高社團運行的效率，同時也能夠增加參與社團活動的大學生的綜合素質，為大學生進入社會打下堅實的基礎。學校應當開設相應的課程，教授人力資源的相關理論，并鼓勵社團負責人理論結合實際，實現學生組織向現代人力資源管理的模式轉型，真正讓學生社團恢復活力，蓬勃發展，進而豐富大學生的課余生活，提高大學生綜合能力。

作者:宗佳瑛 單位:常州大學

參考文獻：

[1]何佩雯.論人力資源管理在高校管理中的重要性[J].人力資源管理,2016,11:146-147.

[2]郭泉.人力資源管理理論對高校學生管理工作的啟示[J].改革與開放,2011,02:77.

[3]高洪娟,陳雪婷,崔錦銘.企業人力資源管理視角下的高校學生干部培養和管理[J].前沿,2014,Z3:125-126.

第八篇：高校人力資源管理存在問題及對策

摘要：隨著經濟全球化的發展，人才的培養成為各高等教育的目標。所謂高校人力資源管理指的是通過科學管理將資源進行優化合理配置，使高校可以實現人得其事、事得其人、人盡其才以及事盡其功的教育目標。高校人力資源的發展或多或少會存在一些問題的弊端，如何針對這些問題進行相關針對性改革與改進，是筆者主要探討的內容。

關鍵詞：人力資源管理；人才培養；高校

一、高校人力資源管理存在的問題

1.理念方面。長期以來高校人力資源管理容易出現一些問題弊端。第一，忽視以人為本。人在人力資源管理中具有核心的地位，但是在事實上，龐雜的事務工作成為工作核心，進而忽視對事務與財務方面的管理，導致人的需求與個性被限制發展、人性與情感被忽略。第二，忽視戰略規劃。所謂人力資源管理應當為整個組織、整體的長遠戰略目標而服務，但是大部分繁雜事務占據了全部，導致對于人力開發方面缺乏長遠的規劃與系統管理，最終導致人力資源管理效率低下。第三，權術學術不分。高校人力資源管理大多是由行政職位管理來決定，導致個別權術與學術職責界限不明朗。第四，環境的引向。對于人才，高校較多地重視宣揚住房、薪酬和福利等環境方面，缺乏對于人才發展、晉升平臺方面的環境宣揚。

2.體制方面。體制問題也是高校人力資源管理中存在的弊端。由于管理的體制比較集中，導致高校管理自主權利稍小。一方面外部的體制會對高校內部造成一定的制約影響，另一方面教育法規的不健全使人力資源管理相關制度無法得到全面保障。高校內部管理權力過于集中在高層，管理上很多人只有推薦權沒有決策權。編制方面，教師的合理資源優化與合理調動不能及時順應變化進行調整，進而導致高校管理體制的發展緩慢。

3.機制方面。機制問題也是高校人力資源管理中存在的問題。首先用人方面，人才的引進與培養是首要的。其次，評價機制的不科學也是問題。各高校大多強調教學考核，而忽視評價的真正目標及反饋，使評價變得流于形式。再次，薪酬保障機制的合理性也是問題。薪酬一方面滿足人才日常的物質需求，另一方面也是對人才價值的肯定。保障機制的權益性與穩定職業保障是人才及社會所關注的主要內容。

二、高校人力資源管理問題解決的對策

1.以人為本理念。加強高校人力資源管理，不僅需要樹立以人為本的理念，進而使高校管理者與決策者改變傳統觀念，打破以事為本的傳統管理模式、改變行政集權現象以及轉變傳統剛性管理的思想，還應當樹立以人為本的人力資源管理理念、樹立學術為核心的模式和建立柔性管理形象。2.管理體制創新。加強高校人力資源管理，需要創新管理體制，使管理效率提升，為人力資源管理提供良好的平臺及保障。首先，關于權力與編制的配置要進行合理改變，調整傳統中央化集權模式，管理跨度可以適當調節，決策者和管理者可以將權力下放。一方面根據實際情況二級管理可以直接處理，增強自身管理的效率，另一方面，管理的下放可以使管理者節約資源，達成信息資源共享、共同管理的局面，大大提升學校辦學效率。除此之外，管理下放可以使高校組織結構合理化，這也是高校正常運作的基本前提。另外，教師資源配置可以做到按需求設崗，編制形式可以依據高校具體情況來合理科學安排，使高校的發展保持可持續性、前瞻性。3.管理機制完善。加強高校人力資源管理，需要完善管理體制，使管理機制處于核心地位。首先，在人才引進方面要注意減少盲目性及單一性，注意資源信息的共享。人才培養層面要做好詳細全面的培訓與規劃。其次，要完善評價體系，重視評價的人文主義關懷，建立合理科學的評價指標，以提升學生創新素質能力為主要目的。再次，要加強管理者自身的素質。人力資源管理是一門高深的學問，涉及到人本身的多變性及能動性，這就要求高校管理者需要具備較高素質修養，一方面要增強政治素質、扎實的業務技能素質，同時還需要具備一定的前瞻能力、決策能力、溝通協調能力與思維創新意識，只有這樣才能更好地去促進高校教育發展。

三、結語

高校是培養人才的重要場所，傳統的人力資源管理已不能適應新時代需求，因此，加強高校人力資源管理需要樹立以人為本理念、創新管理體制和完善管理機制，從而使高校整體管理水平上升。

作者:劉衛云 單位:沈陽工學院

參考文獻：

[1]徐曉英.高校人力資源管理存在的問題原因及改進措施[J].河北旅游職業學院學報,2007(3).

[2]陳秀芬.中國高校人力資源管理存在的問題及對策研究[J].廣西經濟管理干部學院學報,2009(1).

[3]付晶.高校人力資源管理存在的問題及對策[J].教育與職業,2014(8).

[4]張亞萍,李巧玲.高校人力資源管理存在的問題與對策[J].咸陽師范學院學報,2005(4).

第九篇：高校人力資源管理中激勵手段探討

摘要：在整個高校管理中，人力資源管理是一個重要組成部分，對高校的健康可持續發展具有重要的推動作用。而在人力資源管理中常見的方式就是激勵，在全面了解高校教職工的真正需求后，才能結合社會發展和高校實際需求，制定出行之有效的激勵手段，為高校打造一支高水平的人才隊伍，逐步提高高校教育質量及自身競爭實力，確保高校健康穩健發展。

關鍵詞：高校；人力資源管理；激勵手段；優化

一、引言

在高校穩健持續化發展過程中離不開人力資源的支持，這也是進一步提升高校競爭力，確保高校教育質量的重要組成部分。為了有效的處理好高校與人力資源之間的關系，更多的會選擇運用系列激勵手段，所謂激勵就是將激發與鼓勵二者完美結合，充分調動高校教職工的積極性，從物質或精神上給予一定的刺激，引導高校教職工向著未來發展戰略不斷奮斗。為此，需要結合高校管理具體實踐情況，建立健全完善的激勵機制，包括：激勵考核評估、獎懲福利制度、社會保險管理、勞資管理、職務管理等，在人力資源管理中真正的發揮出激勵的效果，以提高高校廣大教職員工的主動參與性與積極能動性。

二、高校人力資源管理采用激勵手段的理論基礎分析

在高校人力資源管理中，為了確保以激勵機制作為理論引導實施激勵手段，推動高校的可持續發展的順利進展，需要先了解廣大教職工的真正需求，才能確保激勵手段能夠達到預期的目的。通過對當下高校教職工需求的研究發現，主要呈現出幾大特點：首先，高校教職工物質需求增強。在市場經濟高速發展的大環境下，人們的物質生活水平得到了一定的提升，為了享受更好的物質生活，不少高校教職工加強了對勞資待遇、社會保險福利等的重視。從教職工的期望來看，付出了勞動和努力當然希望能獲得與之相匹配的物質分配，才能進一步緩解住房差、工資低、負擔重等問題。因此在高校人力資源管理的激勵手段中，可以從物質方面著手思考，以滿足教職工物質需求為基礎來推動高校的可持續發展。其次，高校教職工民主、公平意識增強。在整個社會主義環境的熏陶下，民主法治、以人為本的觀念逐漸深入人心，也得到了人們的肯定與認可。高校教職工為文化程度較高的群體，自然民主、公平意識較普通人更強。因此，越來越多教職工希望能夠參與到整個高校管理工作中，在人事、分配、考評職稱、學習進修、聘任崗位等方面能享有話語權，以確保高校人力資源管理的公平，營造良好的競爭環境。再次，高校教職工的學習再深造需求加強。所謂“物競天擇，適者生存”指的就是必須不斷的去適應環境，否則就會被淘汰，這一道理也適用于很多行業的人力資源管理。尤其在計算機互聯網技術的高速發展下，更多的新知識和新技術對各行各業人才的學習能力提出了挑戰，高校教職工也不例外。很多高校教職工在新形勢下感受到了危機，加重了緊迫感，為了能更好的適應崗位職責，實現自身的教學管理責任，學習再深造需求越來越強烈。他們意識到了學習更新專業知識的重要性，同時擴展了知識的范圍，以便優化自身知識結構，提升知識水平，以適應社會時代和高校發展的需求。最后，高校教職工的自我實現需求更加顯著。眾所周知，馬斯洛從人本主義角度提出了需求層次理論，將人類需求由低到高分為了5種，其中處于金字塔頂端的就是自我實現需求，同時麥克萊蘭、阿爾德佛的研究也強調了自我實現。足可見，自我實現需求的重要性。部分高校教職工人員在物質激勵無法滿足需求的同時，也依然在職業道德和責任的支撐下不斷的強化自身專業知識，以便獲得更多人的認可、贊賞，這就是自我實現需求的典型方式。鑒于此，很多高校通過用電視、廣播、網絡、校園報紙等方式大力宣傳先進典型，以此來激發更多教職工為自我實現需求而不斷努力。例如：在中央媒體開展的2015年的全國教書育人楷模活動中，浙江工業大學教授程惠芳以“開放辦學、厚德育人、復合成才”的教學理念，為社會培養了大批擁有工程背景和國貿知識的能直接參與國際經濟競爭的畢業生，并為浙江很多企業的升級轉型提出了決策性意見，獲得了社會的贊賞與肯定，屬于實現自我需求的先進典型。

三、優化高校人力資源管理激勵手段的具體措施

（一）建立科學合理的薪酬制度，完善績效考核制度

從高校教職工的需求上來看，物質需求是一個相當重要的部分。因此，在高校人力資源管理中運用激勵手段，建立科學合理的薪酬制度勢在必行，這也從側面體現了對人才價值的尊重，對科教興國、人才強國戰略的實現具有積極作用。高校需要以現代薪酬理論為指導，結合自身實際情況，提高內部分配力度，將教職工的薪酬與實際績效貢獻掛鉤，確保付出與回報成正比，以激勵教職工的工作積極性。同時，高校的優秀人才以及重點崗位也需要科學合理進行分配，可以通過以崗定薪、按勞獲酬、多勞多得等分配激勵機制來實現對人力資源的規范管理，最大化的發揮勞資薪酬的激勵作用。當然對于高校教職工的實際績效成績也不是隨意衡量的，需要制定一定的績效考核標準，以便更好的對教職工績效完成的數量與質量進行考核。而針對一些難以量化評估的內容，如：教職工教學質量、教職工工作態度等，可以通過對與之相關的師生進行問卷調查的方式來獲取信息，也需要各位教職工的直接主管以具體事實為依據，以相關考評制度、方法、指標為參考，公正、客觀的對教職工的績效進行評定。在不斷的考核評估具體實踐中，逐步完善切實可操作的高校人力資源管理的考評體系，是人力資源管理中不可或缺的重要環節。

（二）引入競爭機制和獎懲制度，激發教職工參與管理，再學習深造的積極性

從某一方面來說，高校作為事業單位存在，在管理上也呈現出了與事業單位相同的特點，因此高校教職工在不違反高校規定的情況下，即使無所作為也不能被辭退，長此以往導致很多高校教職工人才隊伍失去了工作的積極性和熱情，難以有效的提高教育質量和管理水平。為了改變這一現狀，高校必須引入新型的競爭機制，讓教職工感受到一定的壓力和挑戰，以此調動積極性，最大化的發揮內在潛力。無論是積極參與高校管理工作，還是通過學習、培訓等方式提升自身專業知識，優化自身知識結構，都能讓高校教職工人才隊伍更加優秀。而關于具體的激勵手段，可以是以能力定崗，即根據教職工自身的能力水平，來分配其具體崗位，同時還可以實行崗位流動制，取消了原來高校的一次聘任終身享受的制度，讓有能力的人高升，對高校教職工的聘任牢牢把關。為了加強人力資源的管理，獎懲制度也是不可或缺的，公平合理的對教職工的表現給予獎勵或懲罰，以激勵教職工的工作積極性。

（三）營造公平的競爭環境，確保教職工自我實現需求的完成

在以人為本思想的影響下，高校教職工也提高了對公平、民主的需求，希望參與高校的管理工作，在人員管理、人事崗位分配、薪酬福利等工作上提出自己的意見和建議，將高校的人力資源管理工作公開化、透明化，確保真正的公平。為了滿足高校教職工的需求，高校應當積極營造公平的競爭環境，在人才聘用上真正做到“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”，為更多有能力的優秀人才提供公平競爭的平臺，以實現高校人才隊伍的德才兼備。當然也只有在公平競爭的環境下，教職工才能提高對自我實現需求的重視，成為一個又一個具有激勵號召熏陶作用的先進典型。

四、結語

綜上所述，激勵作為人力資源管理中的一門藝術，能充分挖掘人的內在潛能和積極性，在高校人力資源管理中應用激勵手段很有必要。為此，高校需要結合社會發展和高校實際要求，充分了解教職工的真正需求，從思想、薪酬、績效、職務、自我實現需求等方面采取激勵手段，才能有效的調動高校教職工的主動性和積極性，為高校儲備更多優秀的人才，打造一支高水平的人才隊伍，最大程度的發揮激勵的作用，促進高校的健康可持續發展。

作者:崔國防 單位:山東省煙臺護士學校

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第十篇：高校人力資源管理的現狀與對策

一、高校人力資源管理的含義

高校人力資源管理是指利用管理學的原理，科學合理地對學校各類人員進行規劃和配置，以達到高校人力資源管理的高效，促進高校的健康發展。具體說就是高校的管理者對職工從招聘、錄用，培養、晉升、獎懲、考核直至退休的全程管理過程，以達到人盡其才，人適其事，物盡其功的目的。

二、高校人力資源的特征

(一)創造性、高知識性和難替代性。高校教師都具有高層次教育經歷，人力資本儲備豐富，其勞動價值體現在創造性勞動和智力勞動上。由于高校教師比其他人力資源的培養周期要長很多，在理論與實踐方面要求更高。因此這些人才難以替代。

(二)自我發展性。依據馬斯洛需求層次理論，由于高校教師具有創造性和高知識性，所以他們心理需求的特點顯著，即精神層面的需求占主導地位。高校教師強調自我發展，具體表現在一是尊重的需求，渴望自己的勞動成果和自身價值得到學校和社會的尊重和認可。二是成就的需要，將挑戰性、創新性工作作為自我實現的方式，不斷追求新的成就。

(三)時效性和可持續性。高校教師的人力資源是有時效性的，儲備的人力資本會隨著時間的推移逐步退化，即使是教授也只能表明其在一段時間內人力資本較高，如果他不及時“充電”，緊跟所學專業的前沿知識，并加以創新，那么他的人力資本價值就會不斷降低。同時，人力資源又具有可持續性，損耗的人力資源可以通過培養等方式不斷再生，進而達到可持續的發展。所以提高教師隊伍水平，需要不斷加大教師隊伍的投入和提高培訓的質量。

(四)流動性。人力資本附屬在人的身上并且具有價值，必然隨人的流動而流動，因此具有很強的流動性。在社會主義市場經濟下，高校教師作為追求利益的“經濟人”，根據自身的人力資本的優勢和自身需要來選擇工作，因此他們更加忠誠于自己的事業而不是單位，當遇到不利或不公于自身的事業發展時，他們就會選擇流動。

三、高校人力資源管理的重要性

科學且高效的高校人力資源管理對學校長期的戰略發展起到直接的作用和重要的影響。

(一)能夠增強高校的核心競爭力，促進高校快速發展。高校的專業和學術實力來源于廣大教職工的工作業績，直接影響高校對外的聲譽，并且關系到高校賴以生存和發展的生源。科學的人力資源管理理念能夠形成人盡其才的教學科研環境，吸引廣大人才慕名而來，形成良好的人才引進環境。

(二)能夠建立和諧的人事關系，創造良好的科研和教學氛圍。激發廣大教職工的積極性和創造性，不斷提升教學和科研水平。良好的教學與科研環境，增強了人與人之間和諧的因素，更能發揮教職工的才能，對科研和教學的長期發展也起到了促進的作用。

四、河北高校人力資源管理現狀

(一)人力資源管理認識薄弱。現在河北高校的人力資源管理還是建立在過去勞動人事管理的基礎上，算不上真正意義的現代人力資源管理。近些年，高校雖然做了些人事方面的改革，如在人才引進、考核、教師激勵方面做了新的嘗試，但還是有過去管人、用人的影子。沒有把人力資源管理作為全校發展的基礎考慮，人力資源管理的體制和機制還不健全，各類人才資源沒有真正合理配置，由于沒有合理的考評體系和激勵機制導致人才的流失，制約了高校的發展。

(二)人才引進及培養方面，缺乏總體規劃。目前河北高校普遍存在對本校原有的人才培養相對滯后，沒有從長遠的角度考慮人才的梯隊建設，使得強勢學科與其他學科發展差距越拉越大，同時“重引進，輕管理”的現象很突出，沒有對引進來的人才進行系統科學的管理，未能做到“人盡其才，人盡其用”。

(三)對教師隊伍的培訓管理相對不足。教師的培訓還停留在教師自己或學院提出的培訓要求，學校被動去安排執行，沒有建立起激勵機制，使廣大教師主動去參與培訓，提高自身的業務水平，同時對教師的培訓沒有統籌安排，不能適應學科的發展和創新人才的需要，還沒有真正認識到教師隊伍發展對高校的作用。

(四)績效考核不健全。績效考核是人力資源管理中的核心內容，是調動廣大教職工的工作積極性的有效手段。目前的考核還停留在“大鍋飯時期”一般沒有大的工作失誤或教學事故，基本考核都是合格。沒有真正體現“多勞多得，獎勤罰懶”，不能起到調動職工積極性的作用。同時沒有一套系統的針對不同人員的分類考核辦法，由于高校的性質與企業的不同，高校的主體教師是“傳道授業解惑者也”，而績效考核是以個人業績為評判基礎的，然而知識的價值是難以量化的，而且需要較長的時間得到驗證，這也就為教師績效的考評帶來了困難，導致了績效考核難以量化統一，因此一些高校的考核辦法只是簡單地與工作數量、論文數量和出勤掛鉤，考核體系中缺少關鍵指標，如教師的教學質量，管理人員的管理水平等指標。這在一定程度上挫傷了職工的積極性，不利于學校的健康發展。

(五)體制存在障礙。這些年隨著國家對教育投入的加大，高等教育的人力資源水平有了顯著提高。但是高校的自主權偏小，政府的包辦和壟斷還很嚴重。導致高校在人才引進，崗位聘任等方面由于受制于編制與管理體制，一定程度上影響了高校的發展。

五、河北高校加強人力資源管理的對策

(一)加強人力資源管理的理念。新形勢下“人才”已經成為發展的第一資源，人才建設關系經濟社會發展全局，高校要把人力資源是第一資源的理念滲透到工作的各個層面。高校是多種人才的集合體，高校的發展需要高水平的教師隊伍，也需要高水平的管理人員和后勤保障人員，這就要求高校在人力資源建設時要全方位考慮，著眼于未來健康的發展，充分調動人員的積極性，主動性，創造性。

(二)加強人才引進的整體規劃和相關管理、培養制度建設。目前人才競爭日益激勵，如何才能吸引人才，留住人才，用好人才成為高校所需要解決的問題。高校應該從實際工作出發，合理分析高校目前的學科現狀，有針對性地做好人才引進工作。同時搭建科研平臺，依托科研平臺來吸引人才和科研團隊。建立或完善校內大型儀器共享服務體系和信息管理系統，實現校際互通，資源共享。不僅有助于解決科技資源配置分散、封閉、重復建設和購置、資源閑置浪費及專業化服務器能力不高等問題，還有助于學科之間的相互發展和促進。同時也要建立合理的管理、培養制度，在給人才提供物質和科研保障的同時，本著“人盡其才，人盡其用”的原則，促進他們積極主動地參與學校的科研研究，學科的建設和人才的培養等各項工作。

(三)重視培訓管理。高校領導要把師資隊伍建設作為一項長期工作，常抓不懈，要定期研究師資隊伍建設工作，從思想上充分認識到師資隊伍建設是高校發展的基石。要協調好教師個人發展和學校整體發展的關系，增強教職工的歸屬感和為學校服務的責任感。從對教職工培訓的被動管理轉變為主動開發和謀劃培訓計劃，制定出既符合教職工個人需要、專業發展走向、又符合學校學科建設和發展的培訓方案;使得教師每年能接觸2到3場學術前沿的報告會，并有一定時間進行進修，拓展自己的視野;進一步豐富學術活動，活躍學術氛圍，促進教師素質全面發展。

(四)完善績效考核機制和評價機制。好的績效考核機制，能夠調動廣大教職工工作的積極性，也是促進教職工自身發展的重要手段，還是高校自身健康發展的有力保障。高校在制定績效考核制度時，要做到公開、公正、獎懲分明，也要努力實現“績效留人，感情留人，事業留人”。同時要充分搞活學校的績效分配制度，建立向一線教師，高層次人才以及重點崗位傾斜的績效分配機制。實現以崗定薪、按勞取酬，優勞優酬。一是要建立完整的績效考核細則，明確績效考核的各項指標。學校領導部門要充分發揮各二級機構的作用，使其充分參與考核指標的制定，制定出適合高校廣大教職工的考核標準，并利用專家的專業知識，拓展績效考核內容的廣度和深度，盡量將績效考核標準量化，便于績效審核與評估。二是建立績效考核信息公開和申訴體制，讓廣大教職工對考核內容和考核結果清楚明白。這樣有利于考核的公平、公正，有利于學校的人力資源管理。同時在公布考核結果一定時間內，允許對考核結果不滿意或者認為不合理人員進行申訴。申訴的過程不僅體現了學校考核制度的民主，同時也是對考核情況問題的反饋，有利于管理者及時糾正考核過程中的錯誤和偏差，促使考核制度更加合理，科學，公正。

作者:牛遠 單位:河北醫科大學

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