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第一篇：大數據時代企業人力資源管理變革研究

摘要：時代的發展和科技的進步給人們的生活帶來了翻天覆地的變化，以互聯網為依托的大數據時代已經到來，給人們的生活和企業管理帶來巨大的沖擊。將大數據信息應用于企業的人力資源管理是新時期順應時展的必然選擇。本文首先介紹了大數據時代的到來對于企業人力資源管理工作的影響，分析了大數據時代下企業人力資源管理不足，針對大數據時代優化企業人力資源管理的方法進行探索，使得企業在大數據時代抓住機遇迎接挑戰，促進企業深化改革和全面發展。

關鍵詞：大數據時代；人力資源；管理；變革

以互聯網為代表的信息技術的發展，給人們的生產和生活帶來了巨大的影響，大數據概念滲透到人們生產生活的各個方面，企業的經營管理無疑也會受到大數據的影響。對于企業來講大數據是一種全新的數據領域和管理領域的變革，如何順應時代的發展，將大數據建設與企業的人力資源管理工作相結合，有效的利用大數據進行人力資源管理工作的創新是擺在當前人力資源管理人員面前的難題。

一、大數據對企業人力資源管理工作的影響

1.人力資源管理中的大數據解讀

大數據時代的到來必然會引起產業創新和管理變革，大數據以其蘊含的巨大能量，對于人們的生產生活產生深遠的影響。大數據是指將多元化、海量的、高速增長的信息數據以強大的分析和決策力進行適時多元化處理的能力。大數據時代的產生是伴隨著互聯網技術的發展，是以信息數據為主要特征的創新時代。大數據在不同領域的數據應用中呈現出不同的特點，在人力資源管理領域大數據主要是應用在“人”和“事”管理數據的歸納和處理，進而便于企業管理者做出人力資源的管理決策。

2.大數據對企業人力資源管理工作的影響

當今時代是知識時代更是信息時代，新時代的到來使得企業的經營管理數據與信息技術有效的結合在一起。在新時期企業的人力資源管理工作受到了前所未有的技術和思想沖擊[1]。良好的人力資源管理工作，不僅可以為企業配置和崗位相適應的人才，而且能夠有效提高企業員工工作的主動性和積極性，促進企業的可持續發展。將大數據應用于企業的人力資源管理工作，可以實現通過數據信息的整理分析，及時了解企業崗位的變化情況，了解員工的成長狀況，依據科學的數據來進行人力資源決策的制定，提高人力資源管理工作的科學性和有效性。但是大數據時代的到來也會使得企業的人力資源管理工作面臨一定的挑戰。由于在人力資源管理工作中更多的以數據來進行決策，一旦數據的安全性受到影響，很可能會使得企業人力資源管理數據的泄露，影響企業的人力資源管理工作的順利開展。因此，在大數據時代一方面應科學的將企業的人力資源管理工作與信息技術相結合，運用準確的數據進行決策；另一方面要加強數據安全的管理，明確企業數據的管理責任，建立數據安全的防御機制，確保企業人力資源管理數據的安全。

二、大數據時代下企業人力資源管理不足

1.人力資源管理思想落后

隨著新時期信息技術的廣泛應用，以數據為代表的時代已經到來。然而企業的人力資源管理思想落后，對于人力資源的管理上并沒有建立有效反映員工信息的數據系統，人力資源管理思想落后主要表現在以下幾個方面：第一，對于人員的招聘上往往是根據離職人數來進行招聘的，并沒有建立相關的數據信息統計每年的離職率提前進行人員的招聘和培訓，因此，落后的人力資源管理思想使得人力資源管理工作缺乏全局意識，很難保證及時為企業提供符合要求的專業人才；第二，傳統的管理思想上對于員工缺乏關注，并沒能了解員工的成長和優缺點，很難針對員工特點進行有針對性的培訓，使得員工很難將自身的職業發展與企業的發展愿景結合起來。員工在工作中剛剛缺乏目標，工作中呈現盲目、懶惰的現象。

2.人力資源管理體系落后

以數據應用為代表的新時期的到來對于企業人力資源管理工作帶來巨大的挑戰，由于受到傳統管理體制的影響，人力資源管理工作難以與大數據時代的發展相適應，使得人力資源管理中很難有效的利用數據信息進行分析。大數據時代人力資源落后的管理體系主要表現在以下三個方面：第一，人力資源管理對于員工的聘請和培訓工作不科學；第二，人力資源管理部門對于員工的成長及工作情況的信息缺乏管理，沒有建立員工的信息檢索體系；第三，對于企業的發展內外部環境缺乏有效的分析，難以根據競爭環境的變化進行企業新職位的開發，很難實現大數據時代員工專業化水平的提高。

3.人力資源管理模式更新難度大

在大數據時代，知識更新的速度會越來越快，這就使得人才的更新速度也必然會加快，這對于傳統的人力資源管理模式帶來了極大的挑戰。由于受傳統人力資源管理模式的影響，人力資源主要是進行人員的招聘。因此，在短時間內完成人力資源管理模式創新，建立完善的人才輪換和競爭制度、培養強大的人才隊伍難度較大。人力資源管理模式更新難度大是擺在人力資源管理改革上的重要難題。

三、大數據時代企業人力資源管理優化方法

1.更新人力資源管理思想

要想使得企業的發展與時代的進步相適應，企業的人力資源管理者思想必須與時俱進，在對時展環境有一定了解的基礎上，將信息數據管理內容納入人力資源的管理中去，人力資源管理者管理思想的更新是實現大數據時代人力資源管理優化的前提[3]。要想達到更新人力資源管理思想目標可以從以下幾點入手：第一，企業人力資源的管理者應該跟得上大數據時展的步伐，了解大數據時代的特點，改變原有的傳統的管理理念，用全新的數據信息理念來進行人力資源的管理，運用數據分析理念，站在全局的角度進行人力資源管理；第二，大數據時代人力資源管理工作的順利開展，需要企業的員工也得與時俱進，了解信息時代的應用特點。因此，人力資源管理者在對大數據時代有一定的了解后，一定要將信息數據管理思想傳遞給企業員工，提高員工應用數據信息的理念；第三，人力資源管理者要樹立數據信息采集、整合、分析思想，樹立運用數據分析了解員工的成長狀況和工作狀況的方法，進而根據數據分析結果調整人力資源管理規劃，有效的調動員工工作的主動性和積極性。

2.建立大數據時代下人力資源管理體系

隨著數據應用和信息技術應用水平的不斷提高，企業面臨的外部環境和內部環境已經發生變化，能否根據環境的變化及時的進行企業人力資源管理體系的調整直接影響著企業經營的成敗。因此在大數據時代進行企業人力資源管理體系的創新十分必要。人力資源管理體系創新包括以下三個方面：第一，重視員工的聘請和培訓。作為人力資源的管理部門在人員招聘時要了解員工的職業規劃是否與企業未來的發展愿景相一致，是否能夠滿足招聘崗位的需求。除此之外，人力資源管理部門要觀察每一個員工的優缺點，針對員工的個體情況，分批次的組織員工培訓，使得員工的個人成長與企業的長遠發展相結合；第二，完善的人力資源管理體系要建立良好的員工信息搜索機制。員工信息系統應包含員工每一年的認知部門、考核情況、出勤率等情況，通過員工信息的搜索能夠掌握員工工作的整體情況，為人力資源管理提供有效的數據信息；第三，在大數據背景下，為了適應新形勢要求企業要注重新崗位的開發，例如設置專門的數據信息安全保護崗位等。

3.優化人力資源管理模式

傳統的人力資源管理模式主要是靜態的信息管理，難以適時的反映員工和企業的情況。在大數據背景下要及時的進行人力資源管理模式創新[4]。優化人力資源管理模式可以從以下兩個方面入手：第一，建立動態的人力資源信息管理機制，優化人力資源信息流程管理，關注員工的自身素質與崗位需求的匹配度，建立崗位需求和員工能力相結合的信息管理機制；第二，建立特色人才的信息檢索機制，特色人才是企業發展所必需的核心人才，針對這一部分人才要通過信息管理了解核心人才的成長狀況，為其成長提供良好的機遇和條件，促進企業的長遠發展。

四、結語

大數據時代的到來使得企業原有的生產、經營和管理模式受到了前所未有的沖擊，但是機遇與挑戰并存，大數據時代的到來也為企業的發展提供了新的機遇。企業的人力資源管理工作是企業管理工作的重要內容，能否實現大數據時代人力資源管理工作的創新，能否建立科學的人力資源管理體系和管理模式直接關系著企業經營管理活動的成敗。因此大數據時代，加強企業人力資源管理工作創新，促進企業的全面發展十分必要。

作者:徐紅雨 單位:浙江卡拉揚集團有限公司

參考文獻

[1]王爽.企業人力資源管理在大數據時代的變革[J].知識經濟，2016，（4）：22-25.

[2]李強.大數據時代企業人力資源管理變革策略探究[J].經營管理者，2016，（3）：35-36.

[3]王愛華.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].現代企業研究，2016，（7）：84-86.

[4]李宏偉.基于大數據時代企業人力資源管理變革的分析[J].人力資源管理，2017，（1）：31.

第二篇：國有能源企業人力資源管理體制研究

一、引言

由于傳統能源企業的人力資源管理研究起步較晚、專業人力資源管理人員較少、人力資本并未得到足夠的關注與重視，所以使能源企業普遍出現人才結構不合理、員工缺乏競爭意識、員工激勵不足等現象，長期下去將不利于企業的穩定可持續發展。為了提高企業的競爭力，人力資源管理也應當隨企業的轉型發展進行優化升級，從而符合企業發展需求，進一步增強企業的核心競爭力。

二、國有能源企業人力資源管理中存在問題的集中表現

1.員工普遍缺乏對績效管理的正確認識，參與程度不高，績效溝通與反饋不夠。首先，一部分員工對績效管理還存在認識誤區，將“績效管理”僅理解為“評價績效”，而企業通常的做法是將績效管理簡化為對幾張評估表格的填報和認定工作，隨后進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節的工作并未開展。事實上，完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動，在績效管理過程中，不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程。其次，企業的績效管理是一個復雜的系統工程，它需要多個部門、各級人員的通力協作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務是將企業的發展戰略、發展目標有效地分解到每個部門和每個員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協調各部門的考核工作，而員工才是企業目標的最終完成者。因此，員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。最后，績效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠?？冃Э己俗谥际恰鞍l現問題，解決問題，提高績效”。傳統能源企業普遍缺少與廣大員工的溝通，無論在制訂績效計劃環節，還是在就績效考核過程與結果進行探討與反饋這一環節，真實有效的溝通實踐機會較少，因而很難深入了解到員工的觀點與想法。那么，從這一點上來講，傳統能源企業的績效管理并沒有完全將員工的工作活動與組織的戰略目標聯系在一起。

2.缺乏建立長期有效的員工激勵機制，激勵觀念落后，激勵手段較為單一，激勵效果也不夠顯著。激勵理論一直在豐富著發展著，從激勵機制相關理論來看，滿足員工的需要被認為是最有效的激勵方式。富有成效的激勵能夠使企業員工的凝聚力增強，激勵機制得到發揮之后，企業員工的職業價值觀則會體現出十分一致的發展趨勢。統一的職業態度會增強員工對企業文化的認同感，更有利于建立企業文化。然而，在我國，對企業激勵機制加以重視興起時間比較晚，大部分的國有能源企業在激勵體制方面還缺乏經驗，激勵觀念普遍落后，效果不佳，國有能源企業員工工作狀態相對散漫的，人浮于事的情況也存在。可見激勵機制的效果不佳。導致這個問題的根本原因在于激勵機制的使用并沒有影響到員工的職業態度，管理者對員工經過激勵之后的變化沒有進一步強化，使得激勵的反饋作用沒有體現出來。事實上，在企業管理的過程中合理地使用激勵手段，是能夠在短時間內轉變管理方式、改善管理手段、更新管理理念的有效途徑。

3.在培訓和人力資源開發上存在認識誤區，忽視對勞動力資源的合理配置和開發，培訓開發體系不完善，培訓機制尚不健全。在當今社會，人力資本是企業發展的重中之重，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。而培訓作為企業人力資源開發的重頭戲，關系到企業的長期生存與發展。如何研究設計和建立一套系統完善、科學合理并適合企業發展的員工培訓和開發體系意義尤其重大。然而，目前國有能源企業在人力資源培訓和開發上存在很多問題，具體表現為對培訓認識不足，重視不夠，人才流動機制不完善，造成勞動力資源分布不合理。一部分員工知識陳舊、觀念落后、市場競爭能力不強，也由于員工在技術以及培訓方面的需要得不到保證，大部分企業在員工培訓方面投資水平低，沒有建立符合自身發展的培訓開發體系，企業幾乎不進行規范的培訓需求分析，最終造成培訓流于形式，而沒有發揮出實際效果。這樣就很難實現員工的可持續發展，進而也會影響企業的長足發展。

三、國有能源企業人力資源管理體制優化策略

針對國有能源企業人力資源管理存在的上述問題，下面談一些個人的優化對策及建議：

1.加大宣傳力度，倡導績效觀念，幫助員工形成績效意識，樹立榜樣標桿?？冃Ч芾戆ㄍ暾乃膫€環節：計劃績效，監控績效，評價績效以及反饋績效?；谏鲜稣J識，企業在實施績效管理之前和過程中，首先要加強教育引導，使績效管理理念深入人心。明確績效管理的目的，促進員工的思想解放以及觀念更新。樹立榜樣標桿，實行對標管理，對照標桿找差距。其次，發動全體員工，切實提高員工在績效管理中的參與程度，增強員工的自覺參與意識，激發他們的積極性和創造性，讓企業各個層面的人員都能夠積極參與到從企業發展戰略的計劃制定到績效反饋等各個環節。同時，通過員工的參與來提升整個企業的績效管理水平，深化企業的整體績效意識，最終實現組織的戰略目標。最后，加強有效溝通，保證績效考核實效。在設計階段進行有效的溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束后及時進行有效溝通，可以使員工了解企業對自己的評價，以便發揚成績查找不足，改進工作，提高績效。

2.完善激勵機制，加快轉變激勵觀念，完善激勵結構，注重激勵手段的多元化豐富化，重視非物質激勵，并對員工實施差異化激勵。激勵體現出了以人為本的管理理念，可以進一步增強企業的競爭力，因此，建立以人為本的激勵觀念和機制至關重要。建立以人為本的制度，關鍵要了解員工的需求。按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領導必須要對下屬進行認真深入的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳領導效果。大力提倡以人為本的發展理念，例如，在生活方面為企業員工盡可能地解決其所遇到的困難，提高員工的生活質量，在政策范圍內利用一切方式不斷激勵職工，充分調動職工的工作積極性和其自身所具備的創造性的潛力，形成“激勵為工作，用工作激勵”這種循環激勵模式。此外，激勵過程中要做到公平公開公正，促使管理層能夠保持積極的工作態度，同時也為表現良好的人才提供發展晉升平臺，從而進一步激發員工的工作能力與積極性，并使得傳統國企中的平均主義得到有效控制，提高國有能源企業面臨的效率低下等問題。推廣以崗定薪、按勞分配的長效機制，做到獎懲分明的分配方式。薪酬水平提升與員工素質提高也是個互動的良性循環，薪酬水平提高了，人才流失率就會降低，同時還將能吸納更多人才加盟，最終形成員工素質提升與其薪酬水平提高的“互推”態勢，實現企業與員工的共同發展，達到雙贏。

3.完善企業員工培訓機制，培訓應立足于于企業的整體戰略規劃，更應順應時代和環境的變化。明確培訓開發目標，注重培訓開發的實效性，注重將短期的崗位技能培訓與長期的人才素質培養相結合。培訓手段應多樣化，如體驗教育與實踐教育相兼顧，最大限度的調動員工的積極性。建立企業的人才隊伍，提高企業的核心競爭力，才能使企業即便在面對激烈競爭與轉型發展中，也能獲得長久發展，立于不敗之地。與此同時，大力弘揚企業文化，推廣企業的核心價值。國有企業更應重視企業文化在促進員工凝聚力方面的獨特作用，將中國傳統文化與現代企業的人力資源管理完美結合，并塑造出突顯企業特色、獨一無二的企業文化?？蛇\用多種多樣的宣傳方式，力爭將核心競爭力發揚光大，使員工肩負企業的使命感與自豪感，激勵企業人才各展其能。在文化的感染下，企業將會營造出一種鼓勵創新、協同合作、蓬勃向上的良好氛圍，從而創造更多的精神財富，進一步為企業的健康發展注入持久的文化推動力。

作者:慕倩 單位:中國人民大學

參考文獻：

[1]方振邦.戰略性績效管理[M]（第三版）.中國人民大學出版社，2010.

[2]劉同飛，黨耀國.淺析中國國有企業績效管理存在的問題及對策[J].經濟研究導刊，2010(18).

[3]王娜.國有企業員工培訓與開發存在的問題及解決對策研究[J].時代金融，2013(09).

[4]唐文政.國有企業員工激勵機制存在的問題及對策分析[J].新經濟，2015（01）.

[5]盧潔.國有煤炭企業人力資源管理研究[J].中外企業文化,2014（12）.

第三篇：人力資源管理為企業增值服務探討

當前的經濟學認為資本形式有兩種，即人力資本和物力資本。作為企業的無形資產，人力資源管理的理念之一是人力資本增值。企業如何在節約成本、增加產值等方面來實現組織效率提高和組織高度優化？這是企業強盛的保證也是人力資源管理的深層職能。以下是我對促使人力資本增值的一些思考。

一、促進人力資本增值的對策

建立健全有效激勵制度是人力資本增值的基礎。個人利益與組織利益總是息息相關，個人只有在組織中承擔一定的職責、使命，才能使自身價值得以實現，只有企業制定了有效的人力資本增值制度，才能促使勞動者期望獲得較高的收益而選擇人力資本增值。對企業來說，人力資本增值激勵采用“物質和精神激勵力和自我實現激勵力”是員工需求從初級到中高級階段最有效的激勵模式。（1）物質和精神激勵力物質和精神激勵力是指能夠為人力資本增值最直接和簡單的方法，它滿足了勞動者生存低級需求。最常用的增強物質和精神激勵力的方法有：一種是物質獎勵，就是對有人力資本增值的勞動者發放高于其他一般勞動者的工資，或是對于那些已將人力資本增值后取得了超過一般價值的勞動者給予物質上的豐厚獎勵。另一種是精神獎勵，在物質獎勵的基礎上給予員工精神上的獎勵如表揚、職位職稱晉升、創造學習深造機會等等。（2）自我實現激勵力它是企業進一步對人力資本增值的員工個人發展提供的自我實現的需求。主要做法有：一是塑造員工的主體品格。發揮員工主人翁精神，以企業主人的視角上對企業事務高度負責的思維模式，在企業經營和管理等方面表現出來的積極性、主動性和創造性。二是提供組織及其管理發展的動力。企業在建立健全人才識別機制上堅持以人為本，實現員工個性發展和組織目標實現的和諧統一，促進員工自我實現。

二、營造人力資本增值的氛圍

1.在企業內部形成學習氛圍（1）加大對員工的培訓力度，并制定相應的管理制度規避投入風險是人力資本增值的有效方法。增加人力資本的投資，雖然它具有成本性，但人力資本成本是否投資增值是由最終受益者決定的。公司希望員工通過培訓來提升員工的工作技能為公司帶來經濟效益，增值者本人培訓后相應地會引起報酬的增值。所以，人力資本的增值對于企業和個人都是雙贏的。但只有人力資本增值達到規模效應，即只有在大多數員工都進行人力資本增值后，企業經濟效益才能有大幅度的提升。（2）加強對員工的培訓不僅能幫助員工做好職業生涯規劃，還能促進企業的發展潛力，更進一步提高企業的競爭力。

2.增強企業的學習能力個人學習能力是利用自身的技能和應用方法將有益信息整合和融入個人綜合素質的能力，然后企業將個人學習能力聚攏、提升和轉化最終成為團隊的整體學習能力。提高學習能力方法：一是通過探索內部知識分享、拓展企業獲取外部知識渠道的辦法建設學習型企業；二是樹立憂患意識,著力增強獲取知識、傳遞知識和創新的能力，為實現企業的持續健康發展創造條件。

3.企業文化是形成人力資本增值良好氛圍的推動力企業文化是指企業的價值觀、信念和企業行為方式的總和。哈佛商學院通過對國際成功的世界大企業集團研究得出:“企業文化是當代社會影響企業本身業績的深層重要原因”。創造人力資本增值的氛圍首先要在績效考核中融入企業文化，讓員工激發出具有共同價值標準和思維方式的價值觀，其次確立企業長遠發展，以核心價值觀增強企業內部凝聚力，讓人力資源管理與企業文化互為促進，將企業的文化建設成為可持久延續的企業行為的力量。

三、創新促進人力資本增值

21世紀屬于知識經濟時代，近年來我國創新型企業對于促進我國GDP發揮著重要作用。創新是企業最有力競爭手段，各類企業都應以市場為導向，主動開拓創新，變被動適應為主動創新并在創新中要特別重視本企業的品牌建設。創新能力主要包含幾個方面：

1.技術創新。通俗來講，技術創新就是用新的想法通過研制不斷改進再投放市場經用戶反饋再進行產品改進這幾個環節循環的過程，它的內容包含創新過程、創新內容和創新結果三方面，并由科技、組織、商業和金融等一系列活動組成的綜合過程。建立在技術創新基礎上的企業經濟增長具有很強的競爭力，是引領行業的風向標。例如杜邦公司這個存在近兩個世紀的世界最大的化工企業，一直是以它的科技創新為動力涉及了軍工、農業、化工等領域，其中有我們生活息息相關的尼龍、塑料薄膜、杜邦特富龍等，杜邦公司的發展過程說明，科技研究和技術創新是企業生存和發展的動力。隨著企業成長，員工人力資本增值隨著企業經濟增長而增值。

2.制度創新。為了適應社會的快速發展，企業創設新的、更能有效激勵人們行為的制度、規范體系來實現持續發展和變革。促成制度創新的因素有三種：一種是市場規模的變化會產生制度創新；一種是生產技術的發展會產生制度創新，另一種是社會集團或個人對自己收入預期的變化也會產生制度創新。我國大部分企業的制度僵化極大牽制著技術創新的開展，而哈爾濱中藥二廠通過制度創新實現了企業再造，企業通過分配制度改革，為技術創新提供了制度平臺。在新制度引領下它的九種產品分獲國家銀制獎，部優產品獎，省、市優質獎。連續兩年被評為全國質量效益型先進企業，同時榮獲國家科技進步先進企業稱號。1995年實現產值1.31億元，實現利稅3502萬元，分別是1985年的13倍和30倍。通過哈中藥二廠的例子讓我們認識了創新制度對于推動一個企業發展的關鍵作用。本案例中與企業發展相適應的激勵制度共同實現了企業和職工人力資本增值雙贏。

3.管理創新。管理創新內容：一是在管理思想的創新上，實現以人為本的現代管理思想；二是在管理組織創新上，從直線型管理到矩陣式管現再到扁平化管理；三是在管理方法上運用統籌學、網絡技術等方法；四是在管理技術上，利用網絡技術、數字技術實現管理技術現代化。隨著外部環境和內部條件以及發展戰略的調整，通過管理創新進行規范化管理和進一步提升效率達到企業增效和人力資本增值的目的。

4.文化創新。時代在不斷前進，企業文化創新機制的根本要求就是通過企業文化創新提升企業的核心競爭力,進而實現企業全面協調和可持續發展。企業文化創新離不開前人的思想成果積累，企業文化應緊跟時展提煉升華以適應新形勢，并通過持續地發揮其塑造、規范和引導功能,推動實現企業文化的持續創新,它作為企業制度的一個補充，在企業文化指領下員工發揮主觀能動性奉獻企業、創造價值，最終亦引起人力資本增值進而實現企業的全面可持續發展。隨著全球經濟的一體化步伐加快、知識經濟、互聯網經濟的興起,企業創新能力的提高和注重品牌建設提升了產品附加值，這將對國民經濟的貢獻以及在中國經濟領域的影響越來越大?？傊?，不斷開發人的潛能是人力資源管理為企業增值服務的根本方法，全面提升人力資源管理水平，讓人力資本增值從而提高企業的核心競爭能力，使之在市場競爭中處于有利地位。

作者:黃琦琦 單位:福建省特種設備檢驗研究院泉州分院

第四篇：企業人力資源管理在行政管理中的重要性

一、引言

企業人力資源管理是企業管理的重要組成部分，很多企業往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的企業高層簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招聘、上崗前培訓、發工資前考核三部曲，怎么也與企業發展戰略掛不上勾，因此合理的開展人力資源管理工作,以此提高企業管理效率,實現企業的可持續發展，其目的是為了實現企業戰略目標，對企業人員進行有效的管理，企業人力資源管理的基本工作在于員工招聘、合理配置、人力資源籌劃、培訓開發、績效管理等，在企業進步發展方面發揮了重要的作用，因此，通過完善聘任制度，加強職工培訓，制定有效的考核體系，采用薪酬激勵機制等，能夠有效進行人力資源管理，提高企業的核心競爭力。

二、企業人力資源管理在行政管理中的重要作用

企業人力資源管理對企業發展而言至關重要，是促進企業發展的基礎，因而，企業人力資源管理在行政管理中具有重要作用。企業人力資源管理在行政管理中的重要作用主要體現在以下幾個方面，第一，通過人力資源管理，能夠為行政管理打下堅實的基礎，行政管理關系到企業的發展，做好人力資源管理，能夠調動員工的積極性，提高員工的工作效率，規范員工行為，保證行政工作的順利實施，為企業發展提供幫助。第二，通過人力資源管理，能夠實現人力資源優化，實現人員的合理分配，做到物盡其用，人盡其責，保證每位員工都可以發揮出自己的重要作用，發揮員工的潛能，促進行政管理工作的順利實施。第三，通過人力資源管理，能夠實現企業利益最大化，在有效進行人力資源管理的情況下，能夠為企業的發展提供有利條件，為企業的發展提供動力，提升企業的核心競爭力。

三、企業人力資源管理在行政管理中存在的問題

企業人力資源管理在行政管理中存在的問題主要體現以下幾個方面，第一，對人力資源管理的重視度不夠，不重視人力資源管理是一種較為常見的問題，部分企業存在錯誤認識，認為人力資源管理工作的主要任務就是招聘人才，只要招聘完人才之后，其余的工作與人力資源無關，因此，對人力資源管理不夠重視。對人力資源管理不夠重視在人力資源管理中的表現主要為培訓不夠，缺乏長遠的眼光，在此情況下，不利于人力資源的培養與留用，也不利于人才的發展，無法為企業提供后備力量，也無法提升企業行政管理人員的綜合素質。第二，人力資源管理的方法較為傳統，有待改進，當前，在人力資源管理過程中，管理方式并不能較好的適應企業的發展，忽視了真正有能力、有技術的人才，僅僅將學歷作為選拔標準，不利于人才的選拔。管理方式較為單一，傳統，不注重適應企業需求，也無法真正滿足企業需求，無法提供優質的服務，服務質量不佳，無法實現有效管理，無法發揮人力資源管理的重要作用。第三，人力資源管理與行政管理存在混淆，人力資源與行政資源混淆會影響二者的管理質量，阻礙企業行政管理工作的長遠發展，不利于企業的發展進步，不利于行政管理工作的順利實施。部分企業在人力管理方面與行政管理方面缺乏明確的界限，人力資源管理工作即為行政管理工作，二者只在于人事招聘的區別，影響人力資源管理效果，不利于人力資源管理工作的開展實施。第四，人力資源管理人員的素質不佳，人力資源管理人員素質不佳主要體現在以下幾個方面，第一，人力資源管理人員無法真正招聘技術、能力較強的工作人員，僅僅以學歷為指標，無法為企業提供人才支持。第二，人力資源人員無法意識到人力資源管理工作的重要性，人力資源管理方法單一，態度不夠端正，無法有效開展人力資源管理工作。

四、有效發揮企業人力資源管理在行政管理中重要作用的措施

通過以上的分析了解到，當前行政管理中存在很多不足之處，為解決這類現狀，應充分將企業人力資源管理應用其中，發揮出其優勢，切實提高行政管理有效率，企業人力資源管理在行政管理中的應用主要從以下幾方面進行。

1.科學制定考核體系?？己梭w系是激勵工作人員進步，規范工作人員行為的基礎，通過制定科學的考核體系，可以明確考核內容，制定考核標準，有效進行工作人員考核，提高工作人員的工作效率，調動員工工作的積極性，發揮員工潛能，促進企業進步發展?？茖W定制考核體系需要做到以下幾點，第一，完善考核制度，明確考核中包括的所有內容，包括考核內容，考核要求，考核標準，評定標準等，通過完善考核制度，建立科學的考核體系，能夠有效的進行員工考核，保證員工考核的準確性，進行員工的有效甄別，提高員工的工作積極性。第二，明確獎懲機制，通過明確獎懲機制，可以有效進行人力資源管理，依據考核成果，對工作人員進行獎懲，調動工作人員的積極性，對工作績效較好，工作態度端正，認真，努力的工作人員給予獎勵，調動工作人員的工作性，對工作績效一般，工作態度不佳，敷衍，馬虎等工作人員給予懲罰，約束工作人員行為，起到負強化作用，促進員工進步，提高企業效益。

2.完善聘任制度。人力資源管理工作的關鍵在于人員招聘，為有效進行人力資源管理，需要完善聘任制度，以便提高人力資源管理效果，方便人力資源管理工作的順利開展。完善聘任制度需要做到以下幾點，第一，在選拔行政管理人才時，制定符合行政管理要求的聘任制度，使其與一般招聘相區別，行政管理人才的聘任不僅需要熱愛工作，樂于奉獻，還需要具備較高的服務意識與服務精神，以此為標準制度，從而聘用能力較強的行政管理人才。第二，注重聘任工作的針對性，通過提高聘任工作的針對性，可以有效開展招聘工作，招聘真正合適的人才，做到物盡其責，人盡齊用。

3.加強職工培訓。加強職工培訓是有效進行人力資源管理的關鍵，通過加強職工培訓，可以提高員工的綜合素質，促進員工發展進步，提高員工的工作積極性。加強職工培訓需要做到以下幾點，第一，通過崗前員工培訓，可以使員工了解工作職能與工作任務，清楚工作內容與工作性質，有針對性的進行培訓，提升員工的工作能力，提升員工的綜合素質，以便對工作人員進行有效的管理，提高人力資源管理效果。第二，組織員工外出學習，進行針對性的培訓，通過組織員工外出學習，可以幫助學生積累經驗，展開針對性培訓，以此加強職工培訓，達到理想的人力資源管理效果。

4.通過薪酬工作的有效開展激勵員工。有效利用薪酬制度，激勵員工進步，是有效進行人力資源管理的關鍵，是一種常見的激勵手段，通過有效進行薪酬管理，可以促進企業發展，發揮重要的作用，因此，有效進行薪酬管理工作十分重要。通過薪酬工作的有效開展激勵員工需要做到以下幾點，制定合理的薪酬激勵機制，通過薪酬激勵，可以調動員工工作的積極性，實現人力資源的有效管理，將理性與感性有效結合，鼓勵員工進步，激勵員工進步，提高員工的工作效率與質量。第二，注重薪酬管理的科學性，合理制定薪酬激勵標準，劃分為不同的等級，按照等級進行薪酬激勵，調動員工工作的積極性，以達到激勵員工進步，有效實施人力資源管理與行政資源管理，提高管理效果與質量。

五、結語

綜上所述，企業人力資源管理在行政管理中發揮了重要的作用，不僅能夠發揮員工潛能，實現員工的合理配置，還能夠實現人力資源的優化，保證企業利益最大化，為企業發展打下堅實的基礎，因此，企業人力資源管理在行政管理中具有不可替代的作用，有效進行人力資源管理具有重要價值，希望通過本文的分析，對行政管理效率的提升給予一定的幫助。

作者:閆旭嬌 單位:神華粵電珠海港煤炭碼頭有限責任公司

第五篇：新常態下煙草企業人力資源管理探討

摘要：文章主要通過2015年4月在河南考察時提出的“新常態”一詞，開展了研究新常態下人力資源管理的思路。本人對新常態的理解為在互聯網時代下，世界經濟文化及先進思潮的影響下人們對世界觀、人生觀和價值觀等思想變化的一種新態度，也可以理解為“后金融危機時代”。因此，新常態下企業競爭不僅是知識的競爭，科技的競爭，智慧的競爭，更重要的是人才的競爭，畢竟人永遠是企業生產力。

關鍵詞：新常態；煙草企業；人力資源管理；研究

一、新常態下人力資源管理在煙草企業的作用和重要意義

在新常態下，科教興國其實就是談一個國家、一個民族的人力資源開發管理。在企業中，人力資源管理能夠合理使用管理人才和發掘開發人才，能夠完成企業目標，實現個人價值。人力資源管理對煙草企業的意義，主要體現在以下幾方面。

（一）人力資源管理是煙草企業提高經濟效益的基礎

從價值的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，在經濟全球化浪潮洶涌及互聯網思潮起伏的今天，擁有高素質的企業家和高素質的員工是每一個企業成功的根本原因。因為高素質的員工可以為企業節約資金、原材料，可以更好地操作機器設備，在企業成長中的貢獻作用尤其突出，是企業提高效益的基礎。

（二）人力資源管理是煙草企業獲取核心競爭力的源泉

在加入WTO后，我國煙草市場面臨著激烈的競爭，煙草專賣制度下的競爭不容煙草企業有絲毫的懈怠，然而，在追求節能減排、優品優質的同時，競爭的優勢更多體現在如何能夠開發企業員工的特殊技能或核心能力。因此，企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。

（三）人力資源有利于加強企業文化建設的積極性

企業文化不僅是企業發展的凝聚劑還是企業發展的催化劑，它對員工起著導向、激勵和凝聚的作用。優秀的企業文化可以增進員工的歸屬感，使員工團結和互助，帶給員工“家”的感覺，讓員工將激情融入到企業當中，為企業獲取最大效益，推動企業發展。

（四）人力資源管理是煙草企業形成凝聚力的保證

“人心齊，泰山移”，凝聚力也是一種創造力，關系到煙草企業的欣欣向榮的美好前景。人力資源中績效獎勵、行為激勵以及培訓教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，形成一種向上的凝聚力。

二、新常態下煙草企業人力資源管理面臨的問題

在后金融時期的新常態，煙草企業受各種思潮的影響，社會環境發生了一定的變化，網絡時代日趨顯現取代了歷史思維，新生代人群的思潮也使人力資源管理由傳統式的管理走向新的方向，因此也面臨了一些的問題。

（一）人力資源人事規劃戰略定位不夠明確

煙草企業用人觀念相對保守，導致高級技師等專業技術人員日趨老齡化，他們知識水平和創新意識有待提高，年輕員工的培養需要一定的時間，高級人才比較匱乏。再者，近年來煙草企業對人事資源的規劃戰略不明確，雖然引進一些985高校的畢業生，這些大學生理論學識高但動手能力過差，導致高學歷人才在技術崗位上并沒有發揮出相應的作用，使得人才很難與企業一起進步。

（二）組織結構和工作流程需進一步梳理和完善

煙草企業組織結構還不能夠有效配合企業戰略的實施，員工離職率較高，大大地影響了企業用人規劃。同時，部門與部門間的工作流程缺乏系統性，關聯性，“大企業病”的存在導致整體工作效率降低，員工凝聚力下降；部門間員工的溝通不到位，執行力難以有效發揮，容易給企業帶來一定的損失。

（三）企業績效評估和薪酬激勵機制需進一步提升

雖然近年來，煙草企業也進行了一系列的改革，如開展了員工績效考核，制定了薪酬體系，但是煙草行業的現實狀況和國家政策體制有許多限制因素，導致我國煙草企業員工績效評估制度只能停留于表面，在實際工作中并沒有充分發揮作用，導致人才的成長不能緊跟煙草企業的發展。另外，近年來煙草企業效益較好，使企業內部的裙帶關系復雜，薪酬激勵機制等制度沒能做到公開透明，使一線員工感到缺乏公正性，對企業的發展和自身的成長喪失信心并產生抵觸情緒，不利于企業健康發展。

（四）煙草企業對員工的培訓和人文關懷需進一步加強

煙草企業沒有把人力資源培訓作為重要資源納入企業發展戰略；企業培訓工作有的停留于表面，沒能真正做到培訓育人的效果，導致培訓是更多僅僅是為了培訓而培訓，忽視培訓的作用既可以解決生產中一些問題，又能夠提高個人成長機會。另一方面，煙草企業追求利潤和提高效益，往往忽視了員工的切身利益，對員工的人文關懷沒落到實處，沒能讓更多員工感受企業的溫暖。

三、新常態下我國煙草企業人力資源管理的對策

新常態下的最大特點是人的價值被認同，“人本觀念”已被企業經營扎根于各方各面，學習研究并對比其他企業后，個人認為煙草企業人力資源管理對策有以下幾個方面。

（一）重新規劃用人理念，樹立人力資源管理新理念

在競爭日益激烈的今天，必須重新樹立企業用人觀念，必須融貫引才借智理念，注重人與企業的協調發展，把人才培育和開發放在企業發展優先關注的內容里，把員工的成長和價值作為人力資源的工作重心，建立科學合理的激勵機制，讓員工的自身優勢得到充分利用和發揮，提高工作效率的同時提高企業效益。在重新樹立用人觀念的基礎上，還要注重人才的選拔和培育，建立高素質人才隊伍，才能實現從傳統的人事管理跨入現代化人力資源管理的整合。

（二）面向互聯網時代，創新企業發展

戰略實施人力資源規劃在互聯網時代下，創新企業的人才決策和戰略，多渠道調查了解企業用人的基礎上對本企業人力資源的數量、來源、結構和質量進行分析。依據調查研究分析結果和數據，制定出今后企業在人力資源管理與開發方面總體規劃，并按階段、分部門制定合理方案，對過程進行考核和評價，確保企業的整體目標得以順利實現。

（三）建立彈性的人力資源培訓模式

未來競爭中我們面臨的最大挑戰就是人力資本，建立優勝劣汰的競爭機制不可忽視。要求我們要逐步由優先物力資本投資轉變為優先人力資本投資，把員工教育培訓擺到戰略位置，通過競爭上崗、績效考核等一系列動態管理凸顯人才、留住人才。

（四）將人力資源管理活動融入到企業文化中

“文化是核心價值觀的延伸，它使核心價值觀植入到員工的行為中，并由此產生或影響企業的管理理念、原則及人力資源指導思想”。文化的價值在于融合固定的組織結構與多元化的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業戰略目標。企業文化建設是企業傳遞給員工進而影響員工行為的一個過程。企業文化的形成，是與企業的機制相結合的，只有上下級達成統一認識，才能在員工心目中樹立真正的企業文化。這要求人力資源管理工作人員不但要認真做好前期工作，還要形成核心能力，確立企業文化，建立起在市場競爭特有優勢。

單位:廣西中煙工業有限責任公司南寧卷煙廠

第六篇：我國現代企業人力資源管理研究

稿日期]2017-01-09隨著我國經濟的不斷發展，我國現代企業也得到了極大的發展，在企業發展的過程中，企業的人力資源管理是非常重要的一項工作，企業人力資源管理工作的好壞直接關系到我國現代企業的發展。本文主要從人力資源管理概述、現代企業人力資源管理中所存在的問題以及現代企業人力資源管理優化策略三個方面對我國現代企業人力資源管理工作進行了具體的分析。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理的含義

人力資源就是勞動力的資源類型，從現代企業的角度來說，人力資源還可以指企業的員工以及企業的勞動力，就是在企業運行過程中以及發展過程中所需要的勞動力。從現代經濟學角度，以及現代研究人員對現代企業的研究來看，企業的人才就是企業最寶貴的一種資源，是企業不斷發展的推動力，一個企業只有具備了充足的人才，才能夠得到迅速的發展，從某個角度來看，企業注重人才也是企業實行以人為本的管理政策的重要措施。隨著時代的不斷發展，一個企業只有具備了大批的知識型以及技術型的高素質人才，這個企業才能夠在現今激烈的市場競爭中擁有一席之地，高素質員工可以使一個企業經歷大浪淘沙，不被快速發展的時代所淘汰，能夠立于不敗之地。企業發展的永恒主題就是人才，企業在激烈的市場上競爭力的塑造也是靠人才，人才已經成為決定一個企業生死存亡的關鍵因素。人力資源的構成是非常復雜的，其中主要包括機構管理、人事資料、招聘管理、績效考核、薪資福利、培訓管理、員工自助、考勤管理等等幾個方面，一個企業人力特性的核心架構主要由上述幾個方面共同組成[1]。

(二)我國人力資源管理的發展

根據有關調查顯示，我國現代企業人力資源管理經歷了人事檔案管理階段、人力資源管理意識喚起階段、人力資源管理形成階段、人力資源管理發展階段和人力資源戰略管理階段。而目前正處在一個過渡的階段，所謂的過渡階段就是指傳統的人力資源管理理念正在向現代人力資源管理理念轉變，這一過渡階段說明我國現代企業正在突破以人為本的管理理念，并且現代企業正在積極實施這一理念，但是，我國現代人力資源管理理念并不能夠完全擺脫傳統的人力資源管理理念的束縛。

二、現代企業人力資源管理中所存在的問題

我國現代企業在人力資源管理方面取得了一定的進步，但是在經濟迅速發展的今天，現代企業在人力資源管理方面仍然存在很多問題，下文主要從人才引進較為困難且流失嚴重、缺乏科學的激勵機制、對于人力資源管理的重視程度不高、企業文化建設不到位以及缺乏職業化管理幾個方面進行具體的分析，對我國現代企業人力資源管理中存在的問題進行探討。

(一)人才引進較為困難且流失嚴重

在我國現代企業的發展過程中，企業對于專業化以及技能化的高素質人才的引進是非常困難的，這一問題已經成為阻礙我國現代企業發展的一項重要因素，與此同時，高素質人才還因為許多因素而離開，企業人才流失的現象也非常嚴重。一些企業由于缺少高素質的企業管理人才，在企業人力資源管理的過程中經常出現一系列的問題。相關調查顯示，我國現代企業管理人員缺失現象嚴重。如新中國重工業的發源地，東北地區受制于產業結構單一，抗風險、抗市場沖擊能力較弱等因素影響，近幾年發展“步履維艱”。雪上加霜的是，經濟的低迷讓這塊“重工業大陸”也在遭遇嚴重的人才流失問題，尤其是高端科研人才。

(二)缺乏科學的激勵機制

企業中的激勵機制就是對員工以及整個團隊所采取的所有激勵措施、激勵方案以及激勵制度等等，企業設置激勵機制就是為了能夠使企業的員工以及團隊提高工作效益以及工作效率，一個企業如果能夠很好的發揮激勵制度，那么這個企業的員工就會更加努力的工作，這個企業也會得到很大的發展[1]。但是，現今我國的企業在實施激勵制度的過程中還存在一系列的問題，例如有的企業對于激勵制度并不予以重視，在管理中依然沿用傳統理模式，這部分企業在生產線、公關、廣告以及機器設備等方面都投入了大量的資金，但是對于人力資源的投資情況卻不理想。造成這一現象的原因有很多，例如企業的資金不足以及企業在人力資源管理這一方面的水平比較低等等；其次，一些企業雖然具備激勵機制，但是他們的激勵機制不夠完善。激勵機制所涉及的范圍不僅僅包括薪酬以及工作方面，組織以及文化等等許多方面也都是由激勵機制來完善的。隨著電子信息技術的不斷發展，激勵機制的方法也都得到了廣泛的傳播，不同企業之間的激勵機制也都大同小異，企業可以通過不同的激勵方式來使員工對激勵機制產生新奇的感受，例如組織激勵、薪酬激勵、工作激勵以及文化激勵等等[2]；最后，一些企業雖然具有完善的激勵機制，但是對于與激勵機制相配套的機制卻設置的不夠完善。在完善激勵機制的同時，企業一定要將與之配套的其他機制也進行合理的完善[3]，例如企業文化建設以及企業員工職業規劃等等，只有這些機制都設立完善后，企業才能夠更容易得到員工的認可，員工的工作效率也會得到不斷的提升，企業的效益也會得到提高。

(三)人力資源管理的重視程度不足

在我國現代企業中，領導者在人力資源管理方面所投入的關注度比較少，企業的管理者總是把目光放在生產以及銷售流通等等其他的管理部門，引起這一現象的原因有很多，例如企業管理者并沒有把人力資源管理工作放在企業發展的戰略高度進行分析等等。目前，我國大部分企業沒有完善的人力資源管理系統，從而導致企業的發展受到了一定程度的限制，而且無法在經濟快速發展的今天有一個立足之地，與此同時，雖然企業具有很多的人力資源管理人員，但是大部分人力資源管理者對基礎知識掌握比較匱乏，而且這些人員的從業經驗也比較缺乏，他們對企業的整個人力資源管理工作也沒有一個全面深入的了解，不能更好的滿足企業發展需求，無法稱得上真正的管理人員，在一定程度上影響了企業的健康發展。

(四)企業文化建設不到位

在企業的發展過程中，必須要有自己獨具特色的企業文化，企業的文化是一個企業的靈魂。一個企業只有具有了自己的文化，企業的員工才能夠在某個方面對企業的發展達成共識，才能夠具有歸屬感，能夠一起向著共同的方向努力，一起為了企業的發展而奮斗。但是我國大部分現代企業都忽視了企業文化這一概念，他們并沒有意識到企業文化的建設是企業人力資源管理工作的重要組成部分，并沒有發掘出企業文化的導向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能以及協調功能等等。因此當企業未能構建一個適合自身發展的企業文化，將會導致企業的員工也會缺乏信仰，缺乏工作的動力，整個企業也就得不到發展[2]。

(五)培訓工作不足

自從我國引入人力資源管理這一概念后，我國就大力推廣人力資源管理這一概念，并在推廣的過程中取得了一定的成果，但是在推廣這一概念的過程中一些企業所采用的方法缺乏職業化，企業缺乏職業化管理具體表現在以下幾個方面：首先，在進行人力資源管理工作的過程中，大部分企業缺乏對人力資源科學合理的規劃。許多企業在運營的過程中并沒有制定科學合理的人力資源規劃，而是采用隨時在企業中選擇一些職員，由所選的職員進行組織招聘工作的方式，企業在進行招聘的過程中，對企業需要什么樣的人才也沒有一個清晰的概念，與此同時，許多企業也沒有建立人才庫，這就使得企業在面臨一些人員危機時，無法及時解決；其次，在進行人才招聘工作的時候大部分企業只注重形式。越來越多的企業在進行招聘工作的過程中，只是注重表面工作，并沒有采用科學合理的人才選擇方式，這就使得企業不能夠聘到真正適合該企業的員工，這樣不僅會給企業人員管理帶來很大的麻煩，也增加了企業人力資源管理的成本。

三、現代企業人力資源管理優化策略

針對上文所提出來的我國現代企業人力資源管理中所存在的問題，下文提出了一系列的針對上述問題的優化策略，主要從重視人才的引進、建立健全激勵制度、重視企業人力資源管理工作、強化企業文化建設以及加強對于員工的培訓五個方面進行了分析。

(一)重視人才的引進

企業發展的關鍵就是人才，一個企業只有具備了大量的人才，才能夠在現今激烈的市場競爭中擁有一席之地，因此，企業必須高度重視人才的吸納工作，針對人才的引進工作主要有以下幾個注意方面：第一個方面，企業應該擴展人員的招聘渠道，企業還可以利用現在發達的網絡技術、報紙以及大型的招聘會等等各種形式來吸引人才；第二個方面，企業在進行招聘的過程中要采用科學合理的選拔方式，企業可以采用筆試、模擬情景測試、心理測試、無領導小組討論以及背景調查等等多種方式；第三個方面，當完成招聘工作后，企業還要針對剛剛聘請的員工進行培訓工作，這樣才能夠保證企業員工的知識更新。

(二)建立健全激勵制度

建立完善的激勵制度對我國現代企業來說是十分重要的，企業在運營的過程中要建立促進以及懲罰的雙重管理模式，只有健全這一雙重管理模式，企業員工的生產積極性以及工作積極性才能夠被完全的激發出來，與此同時，企業員工身上具有的懶惰、消極以及等等不良習慣都可以得到削減，這就可以大力推進企業的健康發展。企業管理者在建立健全企業激勵制度的過程中，要始終把握企業員工為企業發展核心這一中心思想，要制定專門針對本企業員工的、最真實的、真有效的激勵制度，企業管理者不僅要用物質方面來激勵員工，企業管理者還要投入感情，用自己的真實情感打動企業員工。還要注重如何滿足員工更高層次的需要，如在工作中受到尊重和自我實現的需要。與此同時，企業還應該采用不同的激勵方式來對企業員工進行激勵，這樣才能夠達到最佳效果，激發企業員工的工作熱情。

(三)重視企業人力資源管理工作

一個企業的人力資源管理工作進行的好壞直接關系到整個企業的發展狀況，因此，企業必須高度重視企業的人力資源的過程性管理工作。首先要確保組織識別和選聘有能力的員工，其次要使員工的技能和知識得到不斷的提高。一個企業如果不學習，就不會得到成長，得不到成長就得不到發展。因此，企業必須加強企業員工培訓工作，只有重視員工培訓工作的企業才能在現今激烈的市場競爭中才得到發展。企業可以采用內部培訓以及外部培訓相結合的方式，針對每年的培訓工作，企業都應該指定專業的會計工作人員對培訓費用進行預算，企業應該保證企業員工的培訓費用，不應該在培訓的途中出現經因費不足而取消培訓的現象[3]。與此同時，企業還應該每年都邀請一些專業的知名人士到企業內部，對企業員工進行培訓，這樣采用不同的培訓方式，不僅可以提高企業員工的學習熱情，還可以有效提高培訓的效率。企業還要重視員工的職業生涯規劃，制定健全的薪酬福利保障體系。

(四)強化企業文化建設

一個企業的核心以及靈魂就是這個企業的文化，企業的文化能夠體現這個企業的內在價值。企業文化又可以稱之為這個企業的軟實力，企業的文化、企業的生產、企業的經營以及企業的市場營銷都是一個企業運營過程中必須重視的部分，他們一起構成了我國現代企業完整的發展鏈條[3]。企業建立健全好企業文化之后還要讓企業的每一個員工都了解該企業的文化，企業可以采用有效的宣傳方式進行宣傳，進行普及以及深化，要讓每一個員工都能夠認識到企業的軟實力，以此就可以團結企業的所有員工，同時還能夠提升企業員工的工作水平。在此基礎上，企業還能夠采取科學合理的方式提升企業員工的道德水平、工作技術能力以及團隊協作能力等等。

四、結語

綜上所述，我國現代企業的人力資源管理工作已經取得了一定的發展，但是在發展的過程中仍然出現了許多的問題，例如人力資源短缺、對員工培訓不足以及人力資源管理的相關工作人員業務不熟練等等，因此需要通過重視人才的引進、建立健全激勵制度、重視企業人力資源管理工作、強化企業文化建設等手段來推動企業人力資源管理工作的發展，推動我國社會的經濟發展水平。

作者:溫雙瑞 單位:渤海大學

參考文獻：

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[2]陳萍.信息化在企業人力資源管理中的應用淺談[J].中國商貿,2014(28):56-57

[3]陸江東.企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商貿,2014(28):53-54

第七篇：水電企業人力資源管理及成本控制

1存在的問題

水電是人類能夠生存發展的重要資源，而人力資源又是水電企業的重要資源。人力資源管理工作是否到位直接關系到企業的興衰，因此人力資源管理的加強就必須作為企業經營發展的核心。企業要發展就必須要有人才，但我國現行的人力資源管理存在著很大的問題，如果不能及時發現、解決，假以時日，一定會造成大的麻煩。文章對目前水電企業人力資源管理中的幾個明顯問題做了分析。

1.1管理機構缺失

專業、層次等結構性管理模式的缺失使這類企業的人力資源管理處于一種全面失衡的狀態。整個企業的權利集中在少數人手中，擁有真才實學的人才很難有出頭的機會，社會上下層流動的通道被關閉了，自然就挫傷了這部分人才的工作積極性和創造性。另一方面，管理機構的缺失使員工的選拔缺乏一定的公正性，鉆空子的情況逐漸增多，長此以往，不僅影響了企業人力資源管理的健康發展，而且挫傷了那些有真才實學的員工的進取心。

1.2責任分工模糊

崗位章程與實際的分工有很大的出入，當問題出現時容易出現推卸責任的現象，不能追責到個人。工作績效難以具體化，操作流程具有模糊成分，考評指標模棱兩可，可實現性與可操作性差，使整個責任的確定精確度不高，常常會出現判斷失誤的現象，極大地削弱了人才對工作的責任感。水電關乎的是百姓日常的生活，一個不小心就容易造成大的失誤，如果不能將任務進行明確的分工，將責任具體到人，就不能讓員工從思想上引起足夠的重視，而思想上的重視程度直接影響了個人的行為。

1.3人才的大量流失

我國大多數水電企業還保持著原來的發展模式，對新的管理模式向現代化的轉變并沒有完全適應，人才的計劃趕不上變化，很難滿足現實情況下生產對人才的需要，尤其是項目方面的管理人才嚴重不足，嚴重地已經影響了整個企業的人力資源管理系統的運行。企業的人才逐年流失，承包的工程壓力卻逐年增加，入不敷出，惡性循環。新招納的員工因為訓練得不及時或者訓練程度不夠，不堪大任，極大降低了勞動的效率。在招聘工作上，大部分企業過于在乎員工的學歷，忽視了學歷不高卻有豐富實踐經驗的人，這對企業來說是一種很大的人才損失。過分注重對專業素養的考察卻忽視了實用性，這是阻礙企業人才發展的一個重要原因。

1.4缺乏創新意識

一味固守舊有的東西而停滯不前，企業是不能發展的。就算是水電企業也必須有創新，人才的創新開發是必須的，這是企業永葆活力的根本方法。不能及時洞察時代內涵，調整企業的創新戰略布局，企業就不能補充新鮮的血液，就不能有長久的活力與朝氣，一個失去了生命力的企業很快就會被時代淘汰。企業員工為了不出錯、不受罰，只知道按照固有的模式進行套路化的操作，盡管這樣可以減少錯誤的發生，但不管是多么正確的套路，總有失效的一天，應該主動跳出原來的模式進行創造，發掘新的人力資源管理方法。

2解決措施

在進行人力資源管理的過程中，成本意識亟需加強。人力資源管理成本是影響企業競爭力的核心因素，在國內應該引起高度重視。向人力資源管理的牽涉者傳達一個觀點：人力資源管理的成本與企業和個體的發展密切相關，并非無關緊要、可有可無，爭取獲得員工對人力資源管理成本的理解和支持。另一方面，企業高層必須高度重視這個問題，將成本管理提到較高的層次上來。命令的執行者必須身體力行，起到帶頭作用，上行下效。將管理成本劃分出短期目標和長期目標，增加可行性。強化人力資源成本管理的財務職能，完善成本預算機制，使得對成本的預期有一個較好的把握從而建立起對整個成本的嚴格掌握。對人力資源的支出應該有一個資源成本效益的分析，對執行情況進行周期性的考察，確保成本的有效化利用，也有利于制定更為有效的人力資源成本管理戰略。此外，對成本的構成因素也要施行精細化，明確構成成本的各個部分，一切費用都要有詳細的記載，根據不同成本的特點進行有針對性的分類管理，使每一階段的成本使用都能物盡其用。人力資源成本管理只有真正執行到位，才可能取得好的收益結果，整個過程都需要詳細的規劃，絕非一蹴而就，大家能做的就是以足夠的耐心認真研究每一個細節，做到人力資源管理的最優化和成本的最低化。

3結語

不管是人力資源管理還是成本管理，都是為了適應日益變化的外部環境。充分合理地開發和使用人力資源對于水力發電企業而言，依然任重而道遠。企業對人力資源管理理念的認識必須不斷加強，對成本管理的方法也需要不斷摸索，這是一個漫長的過程。但是有一點可以肯定，就是只有科學的人力資源管理機制才能促進企業的健康和諧發展。

作者:曾莉 單位:貴州烏江水電開發有限責任公司構皮灘發電廠

參考文獻：

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[2]王福讓.水電施工企業項目管理研究[D].西安理工大學，2008.

[3]鄭萬勝.水電五局項目人才流失問題研究[D].電子科技大學,2008.

[4]胡建英.企業人力資源管理中對于成本控制問題的研究[J].人力資源管理,2013(12):85.

[5]楊清萍.抓人力資源開發,促水電企業管理[J].現代商業,2010(Z9):202.

[6]鄒四群.M水力發電企業運行成本管理研究[D].湖南師范大學,2014.

第八篇：經濟時代下企業人力資源管理工作探討

一、經濟時代下企業人力資源管理工作創新的重要性

1.提高企業的市場競爭力。參與市場競爭是一個企業發展中最重要的任務，企業想要在市場競爭中立足，就要不斷參與市場競爭，在競爭中找到自己的定位，探索到自己發展的路徑，找到企業自身的贏利點，盈利是企業發展的基礎，企業在不斷的參與市場競爭過程中找到盈利方向，實現資金的補充，壯大自身的經濟實力，這是每一個企業發展的動力也是發展的目標。對于企業之間的競爭而言，人是企業參與競爭的重要因素，人的發展為企業提供參與競爭的資本和動力。企業的發展是由人來推動的，只有發揮好每一個個人的作用，發揮出人的價值，才能夠讓企業在競爭中更加有活動，積累更多的競爭資本。企業之間的競爭是人才的競爭，人才能夠實現技術的突破，發揮自己的能力的同時，為企業貢獻自己的技術，幫助企業贏得競爭。

2.深化企業的發展與改革。企業在發展中需要不斷的改革，而改革的推進就需要人的支撐，人力資源工作就是為企業尋找到更多的人才，幫助企業不斷諸如新鮮血液。這樣才能夠幫助企業在改革的道路上不斷前進。改革是企業前進的動力，經濟社會下，企業的發展路徑和發展理念不是一成不變的，應該隨著社會的發展和需求來調整自己的發展方向。改革的措施和路徑都是由人來主導的，每一個參與到改革中的個人，都貢獻著自己的力量。所以，在企業的改革中，只有更多的人參與進來，才能夠發揮出更大的力量。做好企業的人力資源工作，為企業招攬更多的高精尖人才，這些人才能夠在企業的建設中獻計獻策，對企業的發展方向和改革目標提出新的見解，并親自參與到企業的改革工作中去，為企業改革提供幫助。

3.創造高素質的管理隊伍。管理層的人員是企業管理工作開展過程中的支柱力量，同時，作為管理人員，在企業的運行和經營過程中也發揮著統籌企業發展大局，布局企業盈利關鍵點等作用，企業在市場經濟活動中需要不斷調整自己的盈利布局來為企業創造更多的經濟效益。作為企業管理層的人員，應該既具備專業的工作能力，又具有高瞻遠矚的行業遠見，同時還應該在管理工作方面有自己獨到的認識。所以，管理人員的能力要求是非常高的。人力資源工作的開展能夠為企業選拔更多的具備高素質的管理人員，這些管理人員的選拔和進入到企業中，能夠壯大企業的管理層隊伍人員力量，提升管理層人員的綜合素質，輔助企業更好地開展管理工作。

二、經濟時代下企業人力資源管理工作創新存在的不足

1.人才流失嚴重。人才流失是目前很多企業都面臨的一個問題，人力資源工作的目標是為了實現對人才的更好培養，但是目前人才流失嚴重對于企業造成了一定負面影響。人才流失就會導致企業各個部門和環節的人員變動頻繁，影響企業各個環節的工作穩定。對于部門工作來講，人員的流失和頻繁變動會導致工作內容的銜接和變動面臨問題。任何一個部門的工作都需要長久的發展，因此人員穩定也是部門工作的要點。而人才流失嚴重的問題導致了相應的工作在開展過程中出現斷層，不利于制定長久性的規劃。

2.管理制度不完善。在人才管理工作的開展中，管理制度不完善的情況也是存在的，每一項管理制度的建設都是規范員工更好發展的保障，但是在當前很多企業的發展中，管理制度不完善，特別是在涉及到員工績效管理方面的制度存在問題的情況下，對于人力資源管理工作也是一項障礙性的問題?？冃шP系到每一位員工的薪資，間接地影響到員工在企業工作的動力和工作的穩定性。當前在很多企業中，企業的管理制度還不夠完善，特別是在企業改革不斷推進的情況下，企業的業務在競爭中變動，各項制度的規范管理也就隨之變動。在這樣的情況下，很容易出現制度管理不完善的情況，因此制度的建設如果不能很好的跟進，就會影響到企業的人員穩定。

3.用人機制落后。用人機制的落后問題在企業管理中體現在多個方面，一些家族企業存在用人方面任人唯親的情況，用人管理缺乏制度性的規范，沒有完善的制度管理相關的人員。同時，用人剛性制度比較突出，一些企業中用刻板的制度來規范人員的工作對于企業的人才保留造成了一定的不利影響。制度中缺乏柔性特點影響到企業的全面發展，對于人員而言，需要更多更加靈活地制度管理方式來輔助，但是目前的企業用人制度方面，人員的選拔流程存在制度缺陷，影響到人力資源管理工作的順利開展。

三、經濟時代下企業人力資源管理工作的創新途徑

1.堅持以人為本。以人為本是人力資源管理工作中的重要理念，未來在人力資源管理工作中，應該更加針對性的踐行以人為本的管理理念，將對人的認識提升到一個新的高度，在人才招聘方面，企業人力資源部門應該充分認識到人才資源的重要性，傳統的唯學歷第一的招聘理念應該有所調整。在人員招聘選拔的過程中，要綜合從人的角度出發，充分挖掘人才作為一種資源的影響力和對企業的貢獻力等。

2.強化績效管理。績效管理是激發員工工作積極性的管理內容，未來在企業人力資源管理工作的開展中，要充分探索績效管理工作在人力資源管理工作中的意義，把握好績效管理工作的效果。在企業中，要針對企業工作內容和部門業務內容的變動情況做好績效管理制度的更新和改革，這樣才能更好地保障績效管理工作更加符合員工工作的需求。合理的績效管理制度的建設和運行能夠為學生提供更加積極的工作動力，讓員工能夠在工作中找到自己的歸屬感，提升工作效率和工作質量。

3.采用柔性管理。柔性管理”不是依靠外力，如發號施令，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓優良業績，成為企業在全球激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉?！叭嵝怨芾怼崩砟钪?，內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。顯然，在知識型企業管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創造性，更加看重的是職工的主動精神和自我約束。未來，在企業的人力資源管理工作中，要發揮好柔性管理的作用，提高管理水平。

四、結語

據上述的分析可知，未來企業在人力資源管理方面要更加側重柔性管理，對員工的管理做好以人為本，建立更加積極有效的績效管理制度，多方面提升人力資源管理工作的水平。

作者:楊秀芹 單位:北京康迪建設監理咨詢有限公司

參考文獻：

[1]常江.從新經濟時代談企業人力資源管理的創新與發展[J].湖南師范大學社會科學學報,2014(4):348-349.

[2]周振江.新經濟時代背景下的企業人力資源管理創新[J].城市建設理論研究:電子版,2015(18):20-20.

[3]田翠甜.新經濟時代背景下的企業人力資源管理創新[J].城市建設理論研究:電子版,2015(17):66-66.

第九篇：企業人力資源管理途徑探索

一、企業人力資源管理發展趨勢分析

新經濟時代以來，我國企業人力資源管理既受到來自經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰，又面臨國內信息技術的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合人力資源管理面臨的國內外環境，企業需要在考量自身情況下相應地做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態變為動態、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是企業人力資源管理未來發展的幾個趨勢：

1.人力資源管理的投入將不斷增大?，F在越來越多的企業認識到要想獲得或保持競爭優勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發更多的潛在人力資本。經過培訓，企業可以通過員工技能的提高得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。員工和企業不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業和員工都有動力繼續合作。同時，員工由于獲得職業培訓特別是特殊職業培訓，而使其在企業外部的價值比在企業內部的價值低，必然會選擇與企業的命運緊緊聯系在一起。企業可以根據自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。另外，培訓對于解決企業下崗人員的問題也不失為一個好的思路。

2.人力資源管理的外包化日益明顯。人力資源管理外包化，即企業為了降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率而將輔助性的、非核心的人力資源管理工作委托給人力資源咨詢公司去完成，以促進企業良性發展的人力資源管理模式。這種管理既能適應企業內部組織管理的需要，又能獲得專業的服務，節省時間成本，提高經濟效益。提供人力資源管理服務的咨詢公司一般是由業內專業人士、有很深造詣的專家、學者、實際工作者等組成，這些人多年來一直從事人力資源管理研究工作，擁有企業自身所不具備的競爭優勢，如專業水平、技能。本質上，人力資源管理外包就是降低企業成本，享受最專業的人力資源管理服務，以期獲得收益最大化。

3.人力資源管理的戰略性更加明顯。正所謂“十年樹木，百年樹人”，與其他任何資源相比，人力資源的獲得需要長久的時間才有突破，因而人力資源管理就更需要準備、開發和謀劃?，F在越來越多的企業認識到，人力資源是企業中最重要的資源，人力資源與其他管理職能進行互動，在實現組織整體目標的過程中起著不可估量的重大作用。因此，需要把人力資源和戰略規劃緊密結合起來，因為人力資源管理將成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。

4.人力資源管理人員流動速度加快。無論國外還是國內，員工頻繁跳槽已是人力資源管理界司空見慣的事情，有能者上，無能者下，員工炒老板，老板炒員工都將習以為常。全球經濟一體化的推進使得世界范圍內的人才流動正在不斷加劇，而這種快速的人才流動趨勢，導致員工終生服務于一家公司的現象不復存在。

二、企業人力資源管理存在的問題

1.缺乏長遠的人力資源管理規劃。古人云：凡事預則立不預則廢，深刻揭示了規劃的重要性。人力資源管理做得好與壞，關鍵在于有沒有長遠規劃。許多企業競爭戰略的模糊性和易變性也導致了人力資源規劃無法進行。缺乏長遠的人力資源管理規劃容易造成人力資源流動較頻繁，容易使企業工作的進度變慢，工作結果的質量變差，企業經營戰略得不到持續穩定落實等。企業如果缺乏長遠的人力資源管理規劃，就無法調動員工的積極性，甚至還會出現核心員工離職的現象。有些企業也不注重加強對人力資源的培訓與考核，這不利于發掘員工的個人潛力，影響員工對企業貢獻價值。

2.不重視員工招聘。招聘是通過各種信息，把具有一定技能和其他特定性的應聘者吸引到企業空缺職位上的過程。在傳統的人力資源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些誤區，招聘人員往往缺乏專業知識，因此，招聘人員在篩選簡歷時，往往出現誤差而使得很多合格人才被拒之門外，在招聘過程中不按照一般的招聘程序層層篩選，沒有對個人素質進行細微考察，忽略了對員工性格、表現、志趣和能力的測驗。這就造成了員工離職率高、工作效率低等現象，從而也難以提升企業效益。

3.缺乏有效的激勵機制。我國企業激勵機制存在的問題包括：第一，激勵的基礎性工作薄弱。企業在制定自身薪酬體系時，有時為了節約成本，減少工作量，對員工進行薪酬調查及對員工工作崗位調查分析不夠全面。第二，激勵缺乏公平性，一些企業設計激勵制度，與企業實際關聯不夠，沒有與崗位特點、職工能力素質等要素相匹配，導致一些員工付出與回報不成正比。第三，激勵缺乏創新，過于注重短期激勵，多數企業比較注重短期內能為企業帶來價值的東西。

三、提升企業人力資源管理水平的對策

1.樹立正確理念，從戰略的高度開展人力資源管理工作。中小民營企業要在激烈的市場競爭環境中站穩腳跟，首先要樹立正確的人力資源管理理念，充分認識到人力資本的良好運作有利于企業的長遠發展，真正把人才當作是企業最寶貴的戰略資源。中小企業要想發展必須適應當前市場發展需要，在企業內部建立能夠與該企業發展戰略相適應的科學的人力資源管理規劃，促進企業管理水平的提升。隨著我國市場經濟體制的不斷完善以及企業競爭環境日益激烈化，中小型民營企業主的管理水平有了進一步提升。越來越多的中小民營企業逐漸將做好人力資源管理放置企業發展的戰略地位。眾多中小型民營企業主聘請專業的人力資源咨詢機構對本企業進行診斷，制定符合企業實際的人力資源管理規劃，同時讓專家對企業人力資源管理運作的各個環節進行全程監督，不斷提出意見，以確保企業人力資源管理的良好運作，為企業的長遠發展奠定人力資源基礎。

2.引進職業經理人體制，完善人力資源管理模式。在現代市場經濟環境中，中小民營企業主應盡早摒棄所有權與經營權不分這種錯誤的企業經營模式。在企業的管理結構中采用職業經理人體制。隨著市場競爭的不斷加劇，以及企業規模的不斷擴張，大多以家族經營模式為主的中小民營企業迫切需要通過管理模式的創新來實現新的突破，以增強企業的發展后勁。在這種情形下，職業經理人管理模式將越來越多的被眾多中小民營企業所采用。在中小民營企業中，通過聘請專業管理團隊，讓那些擁有較強管理水平的人來負責企業的日常管理，是中小民營企業擺脫目前發展困境的重要手段。在這個轉變的過程中，中小民營企業主對職業經理要打破原有的任人唯親，不信任旁人的固有思維模式，增強對職業經理人的信任度，建立相互誠信機制，以便企業的正常運轉。

3.建立有效的激勵和培訓機制，完善人力資源開發體系。為了能夠吸引人才，激發員工的工作能力，建立有效的薪酬制度和激勵機制是不可或缺的，很多中小民營企業必須對原有的薪酬制度進行完善和改進。企業在全面真實調查研究員工不同需求的基礎上，尤其是中堅員工的，通過完善工資制度、績效考評體系、升遷獎懲制度、福利保障制度等手段，充分調動員工的積極性和創造性。另外，即使是中小民營企業，也要通過拓寬事業發展空間來吸納人才，使企業得以留住人才，并為人盡其才提供條件。另外，中小民營企業也要對員工實施可持續的培訓計劃。這里的關鍵在于中小民營企業要轉變發展理念，把員工培訓視為一項投資而不是消費，通過把人力資源開發與企業發展規劃相配套，適當增加人力資本開發的投入從而增強企業的發展后勁。員工的定時培訓作為企業人力資源開發的重要內容之一，對企業員工知識與技能的更新和提高、行為準則與責任意識的規范和強化、創造力與創新精神的發掘和培養發揮著重要作用。因此，中小民營企業也應建立起系統規范的員工培訓制度的程序，并不斷地加以完善和穩定。

4.打造企業文化，凝聚團隊力量，促進人力資源潛力的不斷開發。中小民營企業還應通過塑造企業文化來建立一支長期穩定的有凝聚力和戰斗力的企業團隊。從很多的商業實踐來看，一個企業之所以能夠在競爭中立于不敗之地，源于它擁有一種能夠使全體員工共同認同的核心價值觀念。當一個企業擁有了員工都認同的積極的企業文化后，該企業員工的人力資源潛力就會得到不斷開發，促進企業的持續發展。當前，我國不少民營企業尤其是中小型民營企業缺少建設企業文化的意識，把企業文化簡單地理解為一種口號，形式上的東西，不重視企業文化的重要凝聚作用。所有企業都有自己的企業文化，它已經作為企業的經營哲學潛存于經營者日常管理中，作為經營者本身要善于挖掘和發揚，通過包裝和宣傳使之能根植于每一個員工內心，得到員工認同。蘊含著企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工認同，它就會成為員工的工作和奮斗的導向，產生積極的發展效果。也只有一個具有文化的企業，才會形成員工的凝聚力和戰斗力，才會得以生存、發展，以不敗的業績屹立于市場經濟的大潮中?？傊髽I要想在激烈的競爭中立于不敗之地，最重要的就是要站在企業實際發展的角度上，科學合理地制定出促進企業可持續發展的人力資源管理模式。我國企業在人力資源管理方面已經取得了一定的進展，但是與現代企業發展的需求來看，仍然存在著很大的差距。因此，企業要加強對人力資源管理的重視程度，加大對人力資源管理的力度，不斷開拓創新，完善相關的管理制度，引進并培養高素質的人才，為企業的發展注入新的活力，促進企業的可持續發展，為我國現代企業的人力資源管理開辟出新的道路。

作者:崔繼永 單位:寧波東聯密封件有限公司