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第一篇

一、電力人力資源問題

（一）人力資源管理規劃不健全。目前許多電力企業在內部構建起了人力資源管理系統，加強人力資源管理規劃。但具體來看缺乏長期性規劃，無法結合電力企業內外部環境變化實施有效調整，缺乏預見性，導致企業內部人員配置、人事調整等存在不足，無法構建起系統、合理的人力資源管理機制。（二）公平競爭機制缺乏。電力企業內部競爭機制構建存在著諸多問題，例如缺乏系統嚴謹的評價標準，人才評價指標存在人為操縱。導致企業內部缺乏活躍的競爭氛圍，競爭機制不嚴謹，人才選拔與晉升有失公允，使得許多員工的積極性受到打擊。（三）績效考核不健全。雖然電力企業具有一系列績效考核辦法，但在實施中通常由于缺乏細化、嚴謹的評價標準，導致對員工工作情況的考察與考核難以做到準確。并且由于部分領導對績效考核工作不重視，使得考核機制流于形式，考核評價往往與考評人員個人喜好掛鉤，評價指標簡單粗放。此外也存在考核激勵機制不完善的問題，績效考核評價缺乏行之有效的激勵機制，與職稱晉級、獎金分配以及職務晉升等的關聯度不強。（四）培訓機制不完善。缺乏完善的培訓機制是當前許多電力企業面臨的問題。由于對培訓工作缺乏重視，部分企業在人力資源培訓上的投入不足，雖然部分電力企業重視員工培訓工作，但其培訓缺乏系統性與針對性。而隨著電力新設備與新技術的不斷涌現，電力企業發展更需要專業型技術與管理人才。而由于培訓等方面的不足，導致存在優秀電力人才缺乏的問題，同時缺乏技術專長人才，非專業性崗位也存在富余。

二、電力人力資源管理問題原因分析

結合電力企業人力資源管理問題來看，其問題成因主要體現在以下幾個方面；首先，目前電力企業針對員工的管理仍以身份管理作為核心，員工身份被劃分為“干部”“工人”等層次，這種將人力資源進行分割的模式不利于人力資源的整體管理與開發，更難以調動全體員工的積極主動性。其次，傳統的管理觀念抑制了電力企業人才資源管理發展。由于對人力資源管理重要性認識不足，使得企業對人力培訓與開發等工作的投入力度不強。傳統觀念認為人力資源培訓教育為一種單純的支出，沒有充分認識人力資源的戰略性。企業文化建設的滯后也影響了人力資源工作的開展，企業缺乏學習與創新氛圍，人力資源潛力無法全面挖掘。此外，從績效考核來看，如今一些電力企業績效考核仍然沿用行政與事業單位的模式，考核較為籠統，難以反映不同崗位員工業績貢獻，無論什么崗位、什么層次與專業的員工都使用統一的績效考核標準，自然難以調動員工的工作積極性。

三、加強電力人力資源管理的對策

（一）更新管理理念與模式。首先，電力企業管理者需充分認識到人力資源管理對自身經營生產活動的重要性，打破傳統人力資源管理思想制約，將改革思想深入到企業人力資源管理范疇，切實將電力企業基層員工納入企業發展整體規劃當中，打破傳統人力資源管理模式。同時需結合企業自身情況，構建起科學規范的人力資源發展計劃，以企業長遠可持續發展為出發點，做好戰略規劃、制度規劃、資金規劃以及人員規劃等各項工作。（二）構建公平競爭機制。電力企業需在企業內部營造起優良的競爭氛圍，構建明確合理的淘汰機制，確保減員增效的實施效果。首先，企業需加強企業文化建設與宣傳，營造起“能者上，庸者下”的氛圍。其次，為企業人才專業發展與競爭機制的實現構建良好的環境，強化人力資源考核管理，實施崗位競聘活動，擴大競爭上崗范圍，充分調動起員工的積極性與主動性。此外可結合員工能力業績，構建全面的薪酬管理體系，合理進行薪酬分配，激勵員工在工作中成長與發展。（三）完善績效考核機制。績效考核是企業支付員工薪酬的重要依據。電力企業績效考核需針對工人、技術人員、管理人員等不同層次員工設立不同考核指標與內容，充分結合電力行業特征，將不同崗位工作量、責任、工作復雜程度等一并融入考核細則，并將績效考核作為員工聘任、晉升與薪酬分配、培訓等的重要依據，使績效考核充分發揮激勵作用。同時需注重實時、動態的績效溝通，利用溝通機制使管理層及時掌握企業所存在的問題，進而提升員工的滿意度。此外也應構建起高效的績效考核反饋機制，利用考核評價，及時展開反饋工作。（四）加強員工教育培訓。對員工的教育培訓是企業一項長期性投資工作。要加強員工教育培訓，電力企業首先需做好相應的規劃，明確制度，確保培訓工作的全面實施。培訓方法需結合員工實際情況開展，針對不同員工采取不同培訓方法，關注專業人才與年輕員工成長，以評選專業技術帶頭人、特殊貢獻獎等方式，加快專業人才培養。同時需不斷創新培訓模式，積極組織潛力員工外出參加學習培訓，參與技能競賽等，提升技術實踐能力；組織各類技能業務大賽，利用“走出去”的形式組織企業各人員到兄弟單位學習經驗技術；通過企業內部內訓師隊伍加強對員工各類業務知識培訓，聘請行業內經驗豐富的專家進行面授培訓，提升培訓實效性與針對性。

四、結束語

總而言之，電力企業所面臨的競爭日趨激烈，面對前所未有的市場挑戰與機遇，電力企業必須加強對人力資源管理的認識，及時發現人力資源管理中所存在的問題，結合企業長遠發展目標，構建起科學系統的人力資源管理體系，進而促進企業市場競爭力的提升。

作者:李瑞暢 單位:國網衡陽供電公司

【參考文獻】

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第二篇

一、大數據時代企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理者的觀念比較落后

隨著科學技術的快速發展，人們已經逐漸意識到了互聯網的重要性，互聯網的應用也確實給人們的生活和工作都帶來了諸多的便捷之處，但是同時也給許多企業的發展帶來了一些挑戰，在企業的人力資源管理問題上就有所體現。對于一個企業的發展來說，人力資源管理工作是十分重要的，會影響到企業內部的許多重要決策以及人員的合理調動，所以人力資源管理工作出現問題，就有可能給企業的發展造成比較大的阻礙。基于大數據時代這一社會發展前提下，對企業人力資源管理更是提出了更高的要求，傳統的人力資源管理方式已經無法適應當下企業的發展，必須進行創新和改革，然而人力資源管理改革主要是由管理者所決定，所以管理者對于大數據時代企業人力資源管理變革這一問題的意識程度就顯得尤為重要。由于傳統的人力資源管理方式被企業運用的時間比較長，所以傳統管理模式在一些管理者心中的地位是比較鞏固的，很難對其進行改變，所以部分人力資源管理者仍然使用傳統的人力資源管理理念在開展工作，這對企業人力資源管理的變革是十分不利的。而且當今許多企業人力資源管理者對于大數據時代沒有正確的意識，對于大數據時代企業人力資源管理變革的重要意義也沒有深刻的了解，所以導致這一變革工作很難進行，從而阻礙企業發展，為此需要采取有效的措施對這一問題進行妥善的解決。

2.缺乏人力資源管理方面的人才

大數據時代的到來意味著科學技術的進步，因此大數據時代下企業人力資源管理變革對工作人員的要求也就相對來說要高一些，首先需要工作人員有扎實的專業技術知識，同時也具有把人力資源方面的工作與互聯網結合起來的能力，所以對于工作人員來說也就面臨著巨大的挑戰。因此我國當前大部分企業都比較缺少人力資源管理方面的人才，加之這一工作所需要的工作人員又很多，所以這就成為了大數據時代企業人力資源管理變革的一個顯著的問題，需要相關領導采取有效的辦法對這一問題進行妥善的解決，從而保證企業人力資源管理工作的順利進行。

3.缺少完善的人力資源管理體系

無論是任何企業中任何工作的順利開展都需要一個完善的管理體系，規定其工作流程以及規范工作人員的行為和責任，對于工作中出現的一些問題也能及時進行解決。但是由于大數據是近年來科技發展下的產物，盡管給企業發展帶來了一定的挑戰，但是在很多企業中還都沒有應對挑戰的有效體系。在企業人力資源管理工作中也出現了同樣的問題，大數據時代給企業人力資源管理模式造成了比較大的變化，所以傳統的人力資源管理體系已經不能滿足工作需求了，然而在許多企業中往往就缺少完善的人力資源管理體系，從而導致人力資源管理工作無法順利進行，容易出現各種問題。

二、大數據時代企業人力資源管理的變革

1.改變人力資源管理者落后的觀念

大數據時代對企業人力資源管理提出了更高的要求，因此需要突破傳統的人力資源管理模式，對其進行改革和創新，而在這項工作中人力資源管理者是發揮著不可替代的作用的。也就是說，如果人力資源管理者對大數據時代企業人力資源管理變革具有深刻的理解和正確的意義，將會十分有助于人力資源管理變革工作的開展，從而使得企業能夠應對大數據時代所帶來的挑戰，使企業在競爭過程中占據優勢。但是當前一些企業人力資源管理者的觀念還是處于一種落后的狀態，對大數據時代人力資源管理變革沒有正確的認識，也不了解其重要意義，因此仍然采取傳統的人力資源管理方式來開展工作。所以，當前迫切需要解決的問題就是改變企業人力資源管理者落后的觀念，向其介紹當今時代的發展形勢，以及大數據時代對企業人力資源管理所帶來的挑戰，企業人力資源管理必須進行改革，使得人力資源管理者意識到變革的重要意義，這樣才能使企業更好的發展。

2.招收更多的人力資源管理方面的人才

人力資源管理工作量比較大，往往需要較多的工作人員，尤其是大數據時代下的人力資源管理工作，不僅信息量更加巨大，需要的工作人員更多，同時也對人力資源管理方面的工作人員的工作能力提出了更高的要求。只具有人力資源管理方面的知識是無法完成當今企業中的人力資源管理工作的，還需具有將人力資源管理工作與互聯網的使用相結合的工作能力，這也是大數據時代對企業人力資源管理工作所提出的要求，也是工作人員所面臨的挑戰。為了解決缺乏人力資源管理人才這一問題，需要相關企業單位擴大招收規模，同時更改職員招收模式，傳統的招聘方式都是通過一些簡歷的投遞，其實當今社會完全可以依靠互聯網對所需職員進行招聘，當企業中其它工作部門出現這一問題時同樣也能夠進行解決。

3.建立完善的人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系對于一個企業中人力資源管理工作的進行是發揮著至關重要的作用的，尤其是當今社會發展十分迅速，大數據時代已經給企業人力資源管理帶來了巨大的挑戰，迫使企業摒棄傳統的人力資源管理模式，自然傳統的人力資源管理體系也就無法滿足當前企業的發展，因此需要對企業人力資源管理進行變革，當然也就需要制定新的更加完善的人力資源管理體系。這是由于完善的人力資源管理體系能夠幫助領導者完成好管理工作，同時也能使職工認真完成自己的本職工作，對于企業的發展是有非常大的好處的。

三、結語

本文簡單介紹了當前我國企業人力資源管理的現狀，可以了解到大數據時代對企業人力資源管理所造成的影響，因此企業人力資源管理工作必須進行變革。但是變革工作中也是存在許多困難的，為了解決這些困難，就需要相關人員及單位采取最為合理有效的措施。本文針對大數據時代下我國人力資源管理變革中所產生的一系列問題進行了簡單的分析，并且根據這些問題都提出了相應的解決辦法，希望能夠為企業人力資源管理變革帶來一定的幫助，使其能夠適應大數據時代的發展，從而推動我國企業的發展進步。

作者:楊帆 單位:中國石油黑龍江銷售公司人事處

參考文獻：

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[3]劉晨辰.關于大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].人才資源開發，2016（8）：143.

第三篇

摘要：人力資源管理作為組織行為管理中重要一環，不能僅僅著眼于傳統的人力資源管理理論，更需要從當代的信息化技術、社會條件、經濟條件等多方面分析人力資源發展的整體趨勢，從而更有針對性地調整人力資源管理的策略和模式，特別是發揮以人為本的精神，協調人力資源的科學發展，以適應當代人力資源管理的發展要求。

關鍵詞：人力資源管理；發展趨勢；以人為本；科學管理

一、當前人力資源管理發展中的影響因素

當前企事業單位的人力資源管理發展受到多種因素的制約，特別是信息化技術快速發展，社會條件和經濟條件也快速變化。新的管理理念同樣也是深刻地影響了人力資源管理的發展。由此可見，人力資源管理作為組織行為管理中重要的一環，不能夠僅僅著眼于傳統的人力資源管理理論，更需要從當代的信息化技術、社會條件、經濟條件等方面，分析人力資源發展的整體趨勢，有針對性地提高人力資源管理的綜合效率。人力資源管理重點在于管理好組織中的人，但是在具體實施過程中仍要充分考慮外部和內部的各種條件，因此，人力資源管理也是一種綜合性的行為，需要綜合研究才能夠做出最優選擇。

（一）社會條件對人力資源管理的影響

在人力資源管理行為中，其所面對的社會條件非常豐富，尤其是人口的增長與人口素質對于人力資源管理的發展有著深刻的影響。人口快速增長意味著當前人口素質的提升也是比較突出的問題。從聯合國的人口基金會數據上看，人口快速增長尤其是發展中國家的人口增長快速化已經成為了一種趨勢。中國作為世界上最大的發展中國家，人口基數大、新增人口多、人口素質偏低，已經成為當前中國人口發展的主要特征，這也意味著人力資源管理中對于工作人員的系統化培訓和綜合素質提升是尤為必要的。在中國當前的適齡勞動就業的人口當中，有超過一半的勞動者的學歷文化都是在小學及以下的。在勞動密集型的產業中，人力資源管理者需要通過相對較長的時間對員工進行培訓，才能夠使其達到企業工作需要。雖然當前對于人員素養提升的途徑已經是非常豐富，但是僅僅依靠片面的培訓很難全面提高員工的素質，尤其是勞動密集型企業的員工，在人員素質提升上還是有一定的難度。此外，從西方工業化程度較高的國家經驗分析，城市化程度會影響到勞動力轉移的趨向。中國的城市化水平相對比較低，中國的中部和西部的農村勞動力往往渴望轉移到城市之中，事實上，進城務工已經成為了很多青壯年中國農民的選擇。因此，這些來自中國不同區域的農村勞動力的價值觀念、工作動機以及個人追求都不同，他們同處于一個組織內也極其容易產生沖突。人力資源管理中傳統的薪酬管理理念已經不能夠簡單適用于當前中國社會的實際。在工作過程里面，具備高學歷的勞動者和低學歷的勞動者互相之間的差異會逐漸劃分出來，依靠知識和依靠勞力的員工的矛盾也會逐漸突出，這些也都是當前社會條件對于人力資源管理形成的挑戰。

（二）經濟條件對人力資源管理的影響

經濟作為一項客觀條件，對人力資源管理行為和理念都有著極大影響。中國加入世界貿易組織已經超過十年，中國的經濟環境也和整個世界的經濟大環境之間有著極為密切的聯系，各種跨區域合作的貿易組織之間的聯系也更加緊密。從經濟發展的角度上看，國家和民族的經濟界限已經逐漸模糊，經濟全球化的趨勢也越來越強烈。這雖然對于中國的企業帶來了極大的商貿機遇，但是從另外一個角度上看，也給企業帶來了極大的挑戰，特別是這些挑戰是來自全球各地的，這種競爭壓力必然更大。很多經營規模大的企業，雇傭的員工來自于世界各地，他們的文化理念是不同的，在文化背景、語言和所受教育等方面也有著極大的差異，如何在不同的文化背景下聯合開展工作，這也是經濟發展條件下對于人力資源管理提出的新挑戰。企業在跨國人力資源管理中，還需要形成一個復雜并且多元化的管理網絡，這些管理網絡要將各個區域的人力資源優勢交織在一起，并且充分考慮企業人力資源管理的角色，需要企業形成新的人力資源管理流程和新的管理模式，在全球化管理中養成更加敏銳的嗅覺和政策靈敏度等，這些挑戰也是非常大的，要求人力資源管理行為更具備效率和競爭力。

（三）信息化條件對人力資源管理的影響

電子計算機技術已經極大地改變了人力資源管理的格局，特別是信息化手段讓人力資源管理的效率有著極大的提升。電子通訊技術、電子計算機和互聯網等技術的快速發展，在很大程度上消除了傳統意義上的地理阻隔，人力資源管理不再受到物理空間條件和時間條件的限制，在管理便捷度上也是一個極大的提升。企業的生產效率和交易效率在信息化條件下有著極大的影響，這也要求企業的人力資源管理要結合信息化的手段進行管理，提高人力資源管理的綜合效率。員工的信息管理不再僅僅依賴紙質檔案的記錄與考量，可以聯合信息化的手段進行管理，提高日常管理的綜合效率。可見，信息化條件也是改變了人力資源管理的格局，重新定義了人力資源管理行為。

（四）知識條件對人力資源管理的影響

當前社會的知識條件有著較大的轉變，特別是伴隨著信息化時代的具體條件變化，人力資源管理所面對的知識量也有著非常大的提升，這意味著人力資源管理應該拓展自身的知識容量，采取更加積極的方式對企業的員工進行培訓。時代知識更新換代的速度非常快，很多專業的研究學者或者科學技術類的員工都要面對知識擴容和更新的問題，但是隨著知識型經濟的發展，企業中一般的員工也需要對自身的知識進行及時的更新，這樣才能夠提升自身的競爭力。企業在進行人力資源管理的過程中，對企業員工進行培訓時也應該及時吸收新的知識，才能夠全面提升企業中人力資源的素養。從人力資源管理的長遠發展而言，企業需要通過知識更新和內部培訓來提升員工的知識積累狀況，員工只有足夠的知識基礎，才能夠激發自身的創造力，將知識轉化成為自身的知識資本，為企業創造出更多的利潤。因此，知識條件的發展，對于人力資源管理也提出了新的要求。

二、人力資源管理的發展趨勢

人力資源管理作為一種企業組織行為，也需要有一定的規劃和針對性，結合企事業單位發展的具體情況，推動人力資源管理的科學發展。從上述分析中可以看出，人力資源管理的科學導向，要結合客觀條件和主觀條件進行分析，選擇合適的人力資源管理手段實施具體管理，這對于企事業單位的人力資源管理部門和管理者而言，是一項需要全面考慮和規劃的重大管理功能板塊。結合當前企事業單位實施人力資源管理的具體情況，人力資源管理當前的發展趨勢主要是體現在戰略化、資本化等方面，這些趨勢將深刻地影響人力資源管理的轉型。

（一）人力資源管理的戰略化發展

在傳統的人力資源管理模式之中，人力資源管理部門主要是對人才進行甄選、招募，包括對企事業單位內部的員工進行培訓、薪酬核定與績效考核等。這些行為在傳統企事業單位的管理中有著重要的意義，直至現在也對當代人力資源管理模式有著重要的影響。不過，在當代的企事業單位面對的主客觀條件下，人力資源管理應該要在長期發展中更具備長遠的戰略規劃，要針對企業的知識管理進行全面的分析，并且站在中長期發展規劃的角度對企業的人力資源架構進行戰略性的調整。這也意味著，人力資源管理的職能不僅僅是人才的選拔和培養，更是需要對組織內部的結構優化和知識更新儲備等產生更加具備戰略意義的影響，這也是人力資源管理逐漸轉化成為一種組織競爭力的要素。在社會主義新時期，人力資源管理對于企事業單位而言既是一種職能也是一種責任，在整個企業的內部結構中，人力資源的戰略價值將逐步提升。組織架構更加復雜的人力資源管理部門根據需要會成立人力資源管理的專業委員會，并且從最高層的管理部門和執行部門處就開始積極關注企業的人員配置和優化問題。人力資源管理不僅僅是人力資源管理的職能部門內的具體事務，更是關系到整個組織是否成功轉型升級的重大問題。因此，未來的人力資源管理的發展，必然是朝著戰略化的角度發展，高層的管理者和執行總負責人，都會密切關注人力資源管理行為的長期效益，而且提出更加科學并具備戰略性的規劃，以此推動人力資源管理的發展。

（二）人力資源逐步轉變為重要資本

當前社會經濟發展中，經濟全球化發展已經深刻影響了企事業單位的組織管理模式，其中一個重要的特征是人力資源逐漸轉變成為企事業單位的重要資本。資本在企業運營的初步階段，主要是指貨幣資本。但是隨著企業經營的擴大化，特別是企事業單位發展過程中，各種無形資源不斷累積，從而產生了質的影響。這也意味著，以組織中員工為主要核心的人力資源，正在成為一種重要的資本，并且在組織之間形成流動。如何留住人力資源這項重要資本，成為人力資源管理中的一個重點和難點。對于一個成熟的企事業單位而言，員工掌握了成熟的生產技藝或者生產技術，有熟練的人際營銷模式，更有一些更加出色的員工自身具備獨有的技術，或者牢固的客戶人脈關系等。這些對于企業而言，無疑都是重要的資本。一個成熟的員工身上所具備的資源極為豐富，在知識經濟發展的今天，人力資源管理已經需要對員工這項重要的資本進行保留和發展。因此，未來企業的較量，將會是人力資源的較量，更是人員知識化的較量，市場的競爭也將會體現在這種高素質人才的培養與爭奪上。

（三）人力資源管理模式趨向以人為本

人力資源管理的傳統管理思維中，人性的假定曾經是非常重要的管理理念，比如管理學家泰勒所提出的“經濟人”假設，或者是通過霍桑實驗之后梅奧提出來的“社會人”假設等。這些假設雖然從今天的角度上看，都有其片面性，但是也都有一個特點，這些管理理念都緊密地圍繞員工進行研究，也就是一種以人為核心的管理方式。在現代的企業管理中，人力資源的高效配置和運用，同樣也是需要做到以人為本。企業的成長與發展都是離不開員工的，需要緊密地依靠員工，才能夠實現自身可持續的發展。因此，人力資源管理的一個重要趨勢，也正是將員工視為企事業單位當中最為重要并且最具備創造力的元素，在激勵和保留員工方面，企事業單位要更多運用赫茲伯格雙因素理論等模式，關注保健因素和激勵因素的合理配置。而且未來的人力資源管理還應該看到積極協調因素對于員工的重要影響，特別是培養良好的人際關系氛圍，讓員工都能夠在和諧并且具備溝通機制的范圍內自由追求和表達自我，讓員工具備足夠的話語權，保障員工的基本權益等。這些對于維護員工自尊有重要價值，而且可以讓員工能夠運用自身的才干作出更多貢獻。

作者:陳光洪 單位:重慶工業職業技術學院

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第四篇

1互聯網時代的發展特點

1.1切實實現信息的“零距離”

互聯網時代已經實現了人與人、人與社會之間的全面融合與連接，實現了信息的及時共享與社會人員的有效溝通，是一個便捷、開放、自由、及時、有效的全新發展時代。在這里，人們可以在家中獲得來自世界各地的信息資源，企業可以通過互聯網實現采購、生產、加工和銷售的一體化產品集成，將企業的“引進來”與“走出去”更好地結合在一起，提高企業的一條龍服務質量。將顧客利益與人力資本放在發展的首位，充分考慮消費者的價值訴求和商業民主化效應，使得信息傳播更加及時有效且溝通阻力大大減小。

1.2基于大數據的全新管理模式

互聯網時代的信息溝通快速化、科技發展前沿化、人員聯系緊密化以及生活方式便捷化必然會帶來大量的數據信息與全新的知識體系。基于互聯網時代與大數據信息的到來與應用，企業如果能對大數據做出精準的分析與合理的判斷必然會給自身帶來莫大的發展效應。第一，基于大數據的分析，企業可以更加及時地掌握消費者的購買需求與消費欲望，及時調整企業的生產方向，為消費者提供更加便捷的個性化服務體系。第二，基于大數據與云計算的廣泛應用，使得企業知識不斷更新換代，信息資源達到有效共享與收集，使企業成為一個廣闊的資源配置平臺，實現企業、社會、消費者的完美結合。

2互聯網時代人力資源管理的創新型策略

企業的管理，尤其是人力資源管理在互聯網時代，也同樣迎來新的挑戰和機遇，作為管理者必須通過管理方式、發展模式以及激勵機制和新穎的培訓模式等幾個方面進行創新，這樣才能為企業培養優秀的管理人才，提高員工的自我價值和自主創新意識，從而達到企業和員工利益的共同發展。

2.1數據化人力資源管理方式

數據化發展模式在互聯網技術的普及下得到了廣泛的應用，企業的人力資源管理更加注重數據化的分析與融合。企業的計量指標、評價標準、薪酬結果以及效益價值都可以通過數據分析進行系統的評估與考量，人力資源的數據化管理也成為現代化人力資源管理的最新發展手段。在這一模式的指導下，企業可以隨時隨地分析數據變化，及時掌握最新的產品生產動態，觀察員工的工作能力，探究消費者的心理訴求以及市場與企業之間的平衡發展關系，不斷從大數據模式中探究職業管理者與企業員工的等級關系，尋找資源和信息采集之間的平衡發展模式，不斷培養企業優秀員工，選拔企業優秀管理人才，通過對數據的定量分析，不斷提高企業資源利用效率。

2.2“去中心化”的扁平發展模式

傳統的人力資源管理模式已經被極大地改變。管理者不再是單純的決策制定者和制度實施者，絕對化個體服從模式也已經被徹底打破，企業的管理模式已經由“垂直控制狀”轉變成了一個相互聯系、相互溝通的“網狀擴散型”管理系統。企業內部出現了多個管理中心，企業不再給予員工過多的管理局限，不再給予體制過多的管理控制，強調員工的自主話語權和主觀能動性的有效發揮，注重顧客的滿意度，誰擁有過硬的技術本領，誰就在企業的經營中占據主導地位。例如，海爾的“三無”化扁平管理模式以及華為的能力者優先決策管理戰略。

2.3即時反饋，構建激勵新模式

企業內部員工的工作積極性以及工作滿意度是人力資源管理的重要發展因素。多元化薪酬考核機制以及全面的激勵模式才是適應互聯網時代的必然發展趨勢，傳統的激勵模式考核周期太長、考核因素不全面、考核標準不完備等嚴重制約了員工工作積極性的有效發揮。因此，面對信息的快速更新以及企業的快速成長，充分開發員工的創造潛能，給予員工一定的認可與鼓勵，是現代化薪酬考核機制的關鍵所在。例如，企業可以通過互聯網建立員工考核激勵平臺，充分發揚優秀員工的優秀事跡，并給予一定的物質與精神獎勵，同樣地，對員工的過錯也要給予適當的懲罰，以此提高員工自身的整體發展素質，激發員工的奮斗精神。

2.4實現企業管理者與員工的角色轉換

在互聯網時代，企業管理者從“決策人”變成了“合作者”，員工從“利益追求者”變成了“知識人”。互聯網的快速發展給企業帶來了及時的信息資源，原來企業中的固定管理模式已經不適應互聯網時代的發展要求，從始至終的設計管理方案、固定的操作流程、企業全權控股等傳統的管理模式已經隨著互聯網的技術浪潮逐漸退出了歷史舞臺。單純的經濟報酬也已經不能滿足企業員工的能力發展要求，現代化的企業更加注重員工的自身能力培養，講究“唯才是用”，強調優秀人才的挖掘與培養，也適應了互聯網時期自由、快速、創新、創造的時代特點。

2.5建立以大數據為手段的人才管理機制

在某種程度上說，過去的人力資源管理通常都是一種以直覺為標準的管理，除了薪酬計算外，像招聘或者培訓等其他的人資工作基本都是屬于非程序化的決策或依據長期經驗的決斷。但是在互聯網飛速發展的時代，人資工作就應該趨向于數據化，可以通過互聯網進行數據管理和人員之間的互動交流，運用互聯網思維，創新管理模式，采集大數據來協助科學的管理決策。通過對大數據的分析，為人力資源管理提供了程序化決策的契機，運用大數據輔助人力資源管理者從小樣本中忖度未來的發展趨勢、對員工的目標薪酬進行預測，為常規人力資源管理崗位體系設置、勞資沖突關系、招聘培訓需求等管理內容提供科學依據。

2.6創建互聯網培訓模式，提高培訓效率

企業可以靈活運用互聯網的優勢，如不限制時間、地域等特點，利用互聯網培訓平臺，依據不同階段職工的培訓計劃和職工培訓需求，把培訓的內容接入互聯網培訓系統，讓職工能夠自主地分配時間，從而在業余時間提高其自身職業素養，并學習到新的知識。同時，通過系統在線針對不同崗位員工進行職業理論技能培訓等，必要時采用金融知識有獎競賽，定期對培訓結果考核獎勵。培訓平臺定期更新、定期測評，讓不合格的員工繼續學習，員工可以在平臺進行信息反饋，提出自己的想法，積極表達自己的觀點，提高培訓效率。互聯網的飛速發展為企業的生存和發展提供了寬廣的平臺，在互聯網時代下實現企業成功轉型和創新的重要因素之一就是互聯網。企業需要靈活運用互聯網思維，建立全新的人力資源管理手段和創新性策略，從而全面提高職工的職業素養以及個人信用，完善職工的企業向心力和凝聚力，成功實現企業在互聯網時代的戰略轉型。

作者:劉小霞 單位:北京師范大學

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［4］謝朝陽.“互聯網+”時代人力資源管理研究［J］．中國商論，2015(7):40－41.

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第五篇

摘要：隨著社會經濟的不斷發展、科學水平的進步，在各行業的發展中不斷拓展內部結構，優化企業內部管理，在激烈的競爭中，人力資源管理成為時展中企業內部管理的重要途徑。績效管理是人力資源管理辦法之一，在企業運營中得到廣泛應用，對提高員工工作能力有一定的效果。企業管理重視績效管理的應用，在行業競爭中合理運營管理對人才水平的提升、企業競爭力的增強有很大作用，本文分析績效管理在人力資源管理中的現狀問題，對其應用進行進一步探討，提出有效發揮績效管理作用的對策。

關鍵詞：績效管理；人力資源管理；應用

經濟全球化的不斷深入，在我國經濟發展中的影響不斷深化，市場競爭力和激烈的企業競爭呈現出的上升趨勢持續不下，這是社會發展的表現，在國際環境下全球經濟的持續發展也給企業發展帶來挑戰，企業管理中人力資源管理已經成為現代企業發展中重要的管理手段。績效管理作為管理手段中的一種，創新管理效能，綜合考核管理，在量化考核和效能考核上對員工的工作情況進行綜合性的管理，績效管理數據作為部門管理和企業發展中的參考信息，對員工的階段考核中有重要作用。發展需要動力，在企業發展中也需要一定的鼓勵性動力提高員工的工作效率和能力，為企業發展貢獻更多力量。績效管理的作用在人力資源管理上適應了時展的需求，在實際應用中得到實踐檢驗和推廣，在現代企業發展中的影響不斷深化。

1績效管理在人力資源管理中應用概述

當下績效管理在企業事業單位中的應用逐漸普及，企業對員工有效監督和管理需要系統化的途徑和手段來實現，提供員工的工作積極性和能力水平，在人力資源管理中進行更為深入和全面的管理制度完善，對提高企業競爭力有明顯改善作用。企業通過績效管理了解員工的具體情況，在員工能力水平、專長等方面有更加深入的信息數據參考，在實現人力資源的合理配置管理上更有效率。從當下我國績效管理的應用實踐看，在管理體系上還有很多不足，存在的問題對績效管理和企業發展的阻礙需要得到重視和有效解決。在績效管理中，缺乏對績效管理的高度認識，員工對績效管理的理解不到位，績效管理部門的管理在認識和運營上存在的混亂問題，一些職能不夠完善的也對績效管理沒有系統的認識，將其納入到人事部門等職能相似的部門的現象比較常見，方便企業員工管理，但在企業整體運營上的作用大大降低。同時在一些績效管理上沒有專業性的領導人才進行管理，對設立的部門作用不大。在人才問題上，企業對專業管理人才的引進沒有全面長遠的認識，降低了績效管理在整體運營中的執行力度。在績效管理的人員配置上從其他部門人員中抽調到績效管理中的情況也有存在，員工職能上沒有明確的分工，對深入管理是不利的。［1］當下，在績效管理的認識上，與績效考核概念的認識混為一談，企業管理理念落后，對專業的管理理念認識不夠深入，完整的績效管理包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進的整體系統活動，在系統管理中有與員工的溝通交流。一些企業在通過績效考核完成績效管理，沒有真正執行績效管理中的環節，這其中原因在績效管理的評估標準的不完善，存在很大的主觀性，對員工表現的評估因為管理者的主觀因素主導產生區別對待的情況對員工管理是缺乏專業性的。［2］

2完善績效管理在人力資源管理中應用的對策

2.1建立健全合理的績效管理體系

企業績效管理問題在企業管理方面要重視績效管理體系的建立健全，在績效管理上建立主管部門，形成系統的績效管理部門，完善績效管理制度，站在長遠發展的視角審視企業經濟利益發展，從自身實際發展情況綜合考量，在制度上加強員工之間的溝通交流，及時發現管理問題及時解決，切實從發展上完善績效制度。同時在績效考核上，制度問題量化指標、完善考核標準，根據企業發展情況不斷更新制度，保證考核制度的切實可行。明確員工職能分配，根據員工不同的專業優勢，進行合理的人員配置，充分發揮績效管理的作用，提高企業的綜合競爭力。

2.2提高員工績效管理意識和認識

績效管理的主體是企業和員工，在員工的認識要有正確的績效管理意識，企業對員工進行培訓時要針對性進行績效管理的關系認識，員工理念的提高對改善企業整體管理水平有重要作用，充分認識到績效管理的重要性，在員工工作中才能有更深刻的體會和實踐認識。與員工建立溝通互動，在完善績效管理制度中，及時收集員工反饋意見，綜合考量，提高員工績效水平。企業對員工管理理念的深入廣泛培養，對企業長遠發展是有利的，在整體企業管理上，員工的執行能力和工作效率水平受到制度的影響，同時在制度管理下合理應用對企業發展是有效的。

2.3重視績效主導的企業文化建設

績效管理在企業發展中包括于企業文化之中，能夠適應企業發展需求的文化建設對整體發展是有積極影響的，同時在績效主導的企業文化中，創造良好的競爭氛圍，對優秀員工進行一定的獎勵，激勵員工之間積極向上，形成良性競爭發展的工作氛圍，總體績效也會逐漸提升。企業文化是企業的軟實力，也是一種無形中主導著企業發展的力量，合理利用企業文化，結合績效管理的理念，為企業發展創造更加適合的環境條件，促進企業更好發展。

3結語

績效管理在現代企業人力資源管理中越來越科學理性化，作為企業管理中重要的內容，融入企業發展中在實際應用中發揮更多的作用，對推進企業發展的意義深遠。未來企業發展在管理理念上與時展緊密聯系，充分發揮績效管理的真正作用，在企業競爭中創造更加有利于發展的條件，提高企業綜合實力，與時俱進，完善企業管理制度，為長遠的發展探索新的方向和途徑。

作者:吳序祥 單位:江蘇省如皋市碾砣港閘管理所

參考文獻：

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第六篇

一、在人力資源系統中績效管理的重要作用及對其創新意義

1.在人力資源系統中績效管理的重要作用。在介紹人力資源系統中的績效管理重要價值之前，有必要簡單地概述其基本定義。績效管理指的是企業（單位）管理人員與基層員工之間基于實現共同目標，管理人員通過多種途徑以幫助與激勵基層員工取得優異績效，由此進一步促進共同目標的實現進程，這整個過程即為績效管理方法。通過對績效管理基本定義的概述即可了解到，績效管理是企業（單位）內部人力資源管理系統中的一部分，并且也占據著極其重要的位置，可以說，績效管理的有效性及實效性決定著基層員工與企業之間保持著良好的發展關系，在很大程度上能夠促進企業穩定、和諧發展，與此同時，也有益于企業總體戰略目標盡快實現。總而言之，績效管理是針對企業內部所有員工展開的一種考核兼監督其工作績效的工具，其鞭策著員工不斷地提升自身自身專業綜合素質水平而提高自身工作能力，由此為自己未來發展做出合理的規劃，可見績效管理是推動員工自主發展的重要方式。在企業經營運行過程中，績效管理發揮著極其重要的作用，并且與企業各方面息息相關，通過分析與總結，筆者認為在人力資源系統中績效管理的重要作用有以下幾點：（1）在招聘過程中起到一定導向作用績效管理工作的開展在一定程度上能夠為企業人員分配方面做出指導意義，比如說在招聘員工的時候可以根據企業的實際情況及需求來進行選用，與此同時，還可以根據員工的實際專業能力及個人強項來對其進行配置，即該員工更適合哪個崗位上工作。另外，在后期管理過程中還可以根據員工的個人表現及績效成績來對其進行崗位調整，總之，績效管理工作的開展在一定程度上也為人力資源系統管理活動提供了一定依據，即可以依據崗位工作人員所在崗位的評價標準，作出科學的用人、選人決定，從而幫助企業提高整體經營運行效率。（2）可作為員工工資薪酬分配標準績效管理可以針對不同崗位工作人員的工作績效展開評價活動。隨著當前社會經濟的發展及企業的改革進程的加快，很多企業均采用了工資薪酬分配按照績效考核結果來進行，由此可見，績效管理對于企業工資體系而言是一種可見的薪酬標準，這樣在一定程度上提高了企業薪酬分配的科學性，與此同時，也使得企業與之相關的內部系統得以推進。（3）有助于提升企業的綜合競爭能力對于企業而言，績效管理活動的開展主要是為了幫助與激勵員工而實施的一種通過分配報酬形式的管理方法，其實質目的是為了激發員工的工作積極性與熱情，使其能夠積極參與到自身所在崗位的工作，由此進一步提高企業整體經營運行效率，幫助其盡快實現發展戰略目標。另外，績效管理活動的開展還能夠為企業贏得一定的經濟效益，這是因為內部員工是企業在競爭潮流中行駛的主要助推力量，如果員工的績效得到了提升，那么企業在競爭潮流中得以快速發展，因此，企業想要獲得良好的綜合競爭能力，獲得經濟市場影響力，則有必要做好績效管理工作。2.對績效管理進行創新的重要意義。隨著社會經濟的發展及各行各業之間競爭局勢日益激烈化，使得各企業逐漸重視對內部各方面管理工作的創新，以期應對外部訊息萬變的激烈競爭環境。對于企業而言，績效管理工作是企業管理體系中的重要一部分，因此，有必要對績效管理創新活動引起高度重視。事實上，對績效管理進行創新有著以下幾點意義：首先，對績效管理進行創新是當下企業發展的需求。由于對于企業而言，績效管理是企業的整體經營管理過程中的重要組成部分，因此，其管理質量決定著企業整個管理水平與效率，尤其績效管理關乎著企業與員工之間的關系，如果管理得當，則有益于企業及員工個人的發展，若管理不當，那么就會破壞企業與員工的關系，對于企業發展而言是十分不利的，因此，績效管理必須做好，并且還需要與時俱進，不斷地對其進行創新，使其符合企業不同時期發展需要，幫助企業解決一些管理問題，尤其是對企業實際運行過程中一些變化、發展中問題的解決，這樣則在很大程度上推動了企業進一步發展，由此可見，對績效管理進行創新是當下處在激烈競爭潮流中每一個企業均有必要思考的問題。其次，幫助企業做出更科學的發展戰略規劃。績效管理與企業整體經營發展戰略目標之間有著千絲萬縷的關系，可以說，對績效管理實施創新，也是企業對自身經營發展戰略目標進行調整與規劃的重要時期，而企業整體經營發展戰略規劃需要借助一支良好的組織團隊來支持，依靠其力量來實現提升綜合競爭能力的目的，因此，在這個過程中，績效管理其可以做到幫助企業更好地分配人員崗位、資金資源，使得企業所制定的發展戰略目標具備有一定的科學性，更何況發展戰略目標的制定離不開績效管理中的績效標準。由此可見，在企業實際經營運行過程中，績效管理發揮著極其重要的作用，對此進行創新，也是為了促進企業發展戰略目標更好地實現，因此，其所產生的作用價值是不容小覷的。

二、目前績效管理現狀及存在的不足之處

合理科學的績效管理過程可以為企業營造良好的組織文化氛圍，并且還可以通過績效管理拉近員工與企業之間的關系，使得二者之間的利益相持之以恒，激發員工積極參與到工作崗位中，并且指導員工如何通過自己的方式提升自身能力而進一步發展，總之，有效地績效管理活動的開展在很大程度上為企業積累了不少競爭力量，有助于其在競爭激烈的潮流中穩步前行。筆者通過觀察若干企業目前績效管理現狀后發現，其績效管理過程中存在著一些不足之處，亟需對其進行創新與改革，否則會限制企業進一步發展，甚至還削弱企業原本擁有的綜合競爭能力而使其很快淘汰于激烈競爭潮流邊緣。為了更好地改變這些企業的績效管理現狀，則有必要對當下的績效管理過程中存在的不足之處展開分析，現以下將這些問題進行逐一呈現、介紹：1.人力資源績效管理目標不明確。盡管不少企業高層領導者認識到績效管理的重要性，并且對其價值與作用也有一定的認識，然而其因缺乏危機意識而沒有對此引起高度重視，而是一味地將精力投放于生產與經營方面，造成人力資源管理系統績效管理水平持續低下。追究其中原因了解到，由于企業人力資源系統績效管理缺乏明確目標，歸根結底是企業因管理不善而導致整個組織目標缺乏，使得績效管理無明確目標，這樣接著影響到與之相關的績效考核體制不能執行與貫徹，造成員工與企業之間的關系越走越遠，喪失了參與工作活動的積極性，由此降低了企業整體經營組織效率。2.績效管理人員缺乏足夠的執行力度。通常情況下，作為企業人力資源績效管理工作人員，其在執行工作的過程中應秉持公正、公平的態度，嚴格客觀的對內部員工展開業績考核工作，然而不少績效管理工作人員并不能做到這一點，尤其對于我國中小企業而言，由于裙帶關系較為嚴重，使得一些績效管理工作人員因考慮到考核對象是自己親戚、朋友而沒有秉公考核，由此造成出現厚此薄彼的情況，這樣在一定程度上激化員工與企業之間的矛盾，因此，對于企業整體經營運行效率而言是十分不利的。3.績效工作缺乏有效溝通與反饋。為了使得績效工作得到高效、順利開展，以及提升績效管理效率與質量，則績效管理工作人員需要加強與內部員工之間的溝通，在了解其需求的同時，還需要了解其對現在所實施的績效管理工作的相關信息反饋情況，從而以更好地調整與創新績效管理工作，然而不少績效管理人員認為只要績效管理工作滿足企業經營發展戰略目標就可以，不需要考慮到員工的利益與需求，這樣則在一定程度上易造成員工需求與企業發展之間出現矛盾的情況，繼而不利于企業的穩定發展。4.績效考核結果不夠客觀。科學合理的績效考核方式是綜合員工平時工作業績、思想政治素質、能力水平等方向進行評價的，然而目前很多企業績效考核工作做不到這一點，往往就是依據同事關系的主觀因素來進行評價，這樣則導致績效考核結果缺乏科學性，且不夠客觀，無法激發員工的工作積極性。

三、績效管理的有效創新途徑

企業整體經營運行管理過程中，人力資源管理活動占據著核心地位，而其中的績效管理是一種可以拉近企業與員工之間關系的重要管理工具，將員工的利益與企業利益相互掛鉤起來，激發員工積極投入崗位工作的積極性，也鞭策著員工自主通過多種途徑來提升自身綜合素質專業水平而實現進一步發展，因此，對績效管理進行創新，也是為企業現有的績效管理體系提供新的發展方式、思考方式，在提高企業人力資源系統競爭能力水平的同時，也是推動企業進一步發展的重要一重保障。基于此，筆者認為在當今競爭局勢日益激烈的今天，績效管理創新十分有必要，對此，也相應提出若干條可以有效對績效管理進行創新的建議與途徑，以期為相關企業管理人員及有關研究學者帶來指導與借鑒意義。1.構建明確的績效管理目標。企業高層領導者必須具備有較高的績效管理意識水平，并且對此引起高度重視，只有這樣才能夠影響到績效管理工作人員的思想意識水平，使其認識到績效管理工作開展的重要性。另一方面，科學的績效管理工作開展需要有明確的管理目標，如果沒有管理目標，則績效管理工作將會無法進行，若管理目標明確，則能夠為績效管理工作提供指導方向，依據績效考核機制而對內部員工展開評價工作，從而確保績效管理工作的可靠性、有效性。2.績效工作人員應加強提升自身執行力。想要獲得良好的績效管理質量，則應注重對績效工作人員展開思想政治素質教育工作，以幫助其糾正錯誤的管理行為與方式，即秉持公正、公平的態度來開展績效管理工作，杜絕因裙帶關系而徇私舞弊，嚴格客觀、秉公考核內部員工綜合績效，以防止出現厚此薄彼的情況，從而確保員工與企業之間的關系更加親密，激發員工從事工作崗位的積極性與熱情，由此為企業整體經營運行效率提升而提供有力保障。3.加強績效管理溝通、反饋工作。良好的績效管理溝通與反饋工作有助于進一步提升績效管理水平與質量，對于企業整體發展而言是十分有益的，因此，在當下競爭局勢日益激烈的今天，各企業應需要注重此方面工作的加強，對現有的績效管理現狀加以改革與創新，使得企業內部績效管理工作能夠高效開展，加強績效工作人員與內部員工之間的溝通，了解其實際需求，并且對日常是實施的績效管理工作所產生的意見與看法進行搜集，從而結合這些信息不斷地對績效管理進行創新，由此使得創新后的績效管理工作符合企業發展實際需求，為企業的穩定發展提供有力保障。4.創新績效考核方式。為了使得績效考核結果具備有一定的客觀性，則有必要對現有的績效考核方式進行創新，嚴禁依據主觀因素來對內部員工展開績效考核工作，應該綜合員工的各方面能力、素質等來進行考核，使得考核結果公平、公正，使得員工對所展示的考核結果表示認可，消除其與企業之間的矛盾而積極參與到工作崗位中，力求正確良好業績而求得發展，這對于企業整體經營運行而言是十分有益的。

四、結語

綜上所述，本研究以上將人力資源系統中績效管理的重要作用及對其創新意義進行了綜合闡述，并且結合目前企業績效考核現狀而提出了若干創新、調整建議與途徑，希望能夠幫助企業盡快擺脫落后的績效管理手段，積極對現在的績效管理活動進行創新，從而企業贏得更高的綜合競爭能力，以推動企業進一步發展。

作者:王璐 單位:國網寧夏電力公司經濟技術研究院

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第七篇

摘要：對于企業來說，人力資源是保證其發展的重要命脈，而人力資源管理則是企業各項管理工作的核心和關鍵所在，然而對于我國多數國有企業來說，人力資源管理卻恰恰是企業管理中最為薄弱的環節。國有企業要想在當前的市場競爭中獲得生存與發展，就要適應市場競爭的需求，完成從傳統到新型企業的轉變，實現人力資源改革，這是當前國有企業人力資源管理中最為關鍵的一項任務。本文對市場經濟條件下國有企業人力資源管理的變革進行思考研究。

關鍵詞：人力資源　;市場經濟;　國有企業;　變革;　思考

人力資源是指可以推動社會經濟發展的勞動力，人力資源具有智力、體力等方面能力，從其現實應用形態看主要包括體質、智力及技能等方面內容。經濟和社會發展不但推進經濟體制的變革，同時也催生對企業制度、流程、組織架構以及崗位設置等的變革和重組。傳統國有企業在計劃經濟體制的影響下，在體制上、機制上表現出了很多弊端，很難與激烈的市場競爭相適應，最根本的原因就是“人”的問題在國企中處于一個非常尷尬的位置。同時，國企所擔負的社會性責任，也導致變革的困難和阻力遠高于民企。因此，人力資源管理變革正在成為國企深層次變革的關鍵瓶頸。

一、治理結構“天花板”的影響

國企人力資源管理改革主要通過技術單線實現突破，利用專業人力資源技術（績效、評估等）優化企業人力資源，提升企業人力資源管理能力。但往往由于與企業治理結構相關的問題沒有得到有效解決，技術一旦遇到企業結構的“天花板”就失靈了。傳統人力資源管理技術并不能解決由企業治理結構帶來的相關問題，這種情況下從業者在工作中會非常辛苦，抱怨此起彼伏。例如，雖然一些領導有意為員工漲工資，但是沒有足夠的理由，就顯得“師出無名”了，利用薪酬體系設計可以為符合條件的員工漲工資。然而當前多數企業的薪酬設計均被官本位導向凌駕于其上，技術本身卻成了權利保護的工具，這種情況下專業技術很難解決問題，需要花費的時間和精力反而更多。以前人們都認為國企中存在的問題并不是體制的問題，關鍵是人的問題，但是大量事實證明，組織體制直接決定了選擇的人是什么樣的，什么樣的人容易在組織中生存。可以說，組織原則優先級直接決定了只有合理組織制度下才能培養出大量優秀管理人員。第一，國企的人力資源管理，突出體現在二元治理結構方面。即對“人”的管理體現為“黨管干部”和“經理管工人”，即所謂的“組織管干部”“人力資源管工人”的二元治理結構。而這種對人員的雙重管理、評價體系造成了國企治理結構層面和人力資源專業職能層面的人力資源管理分割，也導致國企人力資源管理變革必須同時從以上兩個層面思考和入手。其中，基于治理結構層面的人力資源管理問題是最深層次的問題，例如領導團隊問題、領導角色如何定位問題、不同級別管理者選擇問題、績效考核問題等等，上述問題受國企特殊背景的影響極大。這都是國企先天治理結構的獨特性所產生的。第二，國有企業在建國初期，作為國家克服經濟困難時期的重要經濟命脈，強調維護國家利益，肩負巨大的社會性責任，在多個行業中占據了市場壟斷地位。這一情況導致在國家利益面前，所有者缺位問題一直未得到合理解決，國企的“CEO”本身就是政府官員，更多考慮政治穩定與社會和諧，而非企業盈利和持續經營能力，脫離一般企業盈利的本質。這樣的顧慮難免影響到“一把手”對國企中人事變革的態度，多數采取不主動、不堅決的態度，少數情況下還會拒絕進行變革，影響了人力資源管理變革的有效性。

二、終身雇傭制的影響

終身雇傭制是從松下公司提出的，當時松下的創業者提出只要員工在達到退休年齡之前都不用去擔心會失業，企業不會將任何一個員工解雇。這樣一來企業才能保證培養出優秀的員工，為員工提供固定保障。松下開創的這種經營模式被很多企業效仿，為二戰后日本國家經濟快速發展做出了很大貢獻。在我國的國有企業中，員工只要不犯大的錯誤基本上也不用擔心失業問題，也形成了一種終身雇傭制。但是，在我國終身雇傭制沒有形成日美企業那樣的技術積累和不斷升級的優勢，反而產生了機構繁冗、人員膨脹的各種弊病。究其原因，還是由于我國人力資源管理大環境的不同，導致了結果上的大相徑庭。新中國成立初期實行計劃經濟，強調國家利益，因而采用“低貨幣薪酬、高社會福利”的身份制雇傭體制，逐步演變為“員工能進不能出，管理人員能上不能下”的人員單向輸入現象，在社會上形成了所謂“鐵飯碗”這一認識。即使發展至今，大部分國企仍受此慣性影響，選擇低薪酬高福利的終身雇傭制，卻缺乏與之配套的完整的科學管理體系。同時，由于國企員工的聘用關系可能并非單純由企業決定，而是受到組織考察、政府任命、社會穩定等多方面關系約束，也無法在企業內部形成完整的終身雇傭退出機制。不但沒有做到人力資源科學管理，而且還形成了強化身份界限、只進不出的惡性循環。

三、薪酬體系設計的影響

受限于傳統國企的治理結構和歷史發展環境，以及低薪酬高福利的終身雇傭的影響，國企的薪酬制度難以實現其激勵作用，按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則更是無從談起。針對國企薪酬體系的調整，當技術層面的變革到達一定程度后，無論采用何種專業人力資源技術，都會受到治理結構的阻礙。變革既要精簡員工數量，又要保證員工利益，導致國企往往采用不同的用工身份來達成要求。雖然國企一直強調企業變革，也將薪酬改革作為人事變革的核心，但仍舊出現所謂“編制內”和“臨時工”等說法和“同工不同酬”的結果。目前大部分國企一般員工收入等同或高于勞動力市場價位，但往往需要資歷、年限等硬性條件的支持，導致核心人才引進困難、流動性大，往往影響企業技術開發和持續改進。作為薪酬重要組成部分的福利，在國企和外企也表現出了截然不同的特點。外企的員工福利，主要起激勵作用。制定福利時，績效考核、能力評價都是福利制定的重要基礎，通過設計福利方案可以吸引核心員工，提升員工對企業的忠誠度，進而獲得最大的回報。從福利設計及使用方面來看，外企通常目標導向都很明確，其目的和意圖十分清晰，正面作用也十分明顯。而國企薪酬體系改革中的福利，其設置往往面向全體員工，具體的補貼類別人人平等，有些不同也僅僅是根據工齡長短、職務高低而有所不同。近年來，國有企業薪酬體系變革的過程中，表面上提升了工資、縮減了福利，實際上僅僅是將各種福利進行了貨幣化，列入工資發放給員工。從表面上說提升了社會公平性，消減了國企員工因行業壟斷而獲取的超額福利，拉近了國企與民企、壟斷性行業與社會平均水平之間的差距。但福利并沒有消失，只是變得“隱形”了，看似達到了國家大環境、大政策的要求，實際只是“上有政策，下有對策”。同時，國企福利政策并沒有根據企業發展要求和核心員工需求，進行有目的的設計，更多地依舊延續了之前的人人平等原則，為了發放福利而設置福利，目的導向十分薄弱。

四、國有企業人力資源管理變革的關鍵措施

綜上所述，個人認為，國有企業人力資源管理變革的根本問題是治理結構和制度層面的問題，而具體切入點應是完善人員退出機制。國有企業人力資源管理變革可從下幾方面采取關鍵措施。（一）改變思想認識。經過多年變革，尤其是經歷了國企大規模下崗裁員的風波，“鐵飯碗”的說法已經從人們認識中消退，但重新崛起的國企仍舊給人“工作穩定”的印象。其實變革并未結束，隨著市場經濟大環境的發展，無論國企民企，在人力資源管理變革中成敗均有。這說明體制問題有時并不一定是決定性因素。回顧國企變革，往往是對現代人力資源管理認識深刻，能夠秉承提高專業化隊伍的宗旨，愿意主動承擔人力資源變革風險的企業能夠成功。同時，企業內部員工思想認識轉變也更加到位，基本已經接受市場化的“合同制”身份，不再糾結所謂“編制內”的認知，也對競爭上崗、末位淘汰等機制有著更清楚的了解。（二）完善退出機制。退出機制具有兩個方向，一是讓能力不足的員工退出現有崗位，避免“庸人誤事”；二是通過精簡機構，職能重組來減少企業過剩人員，實現組織機構、職能分工、人員的多重緊湊。管理學家勞倫斯•彼得曾經提出：在一個等級制度的組織中，每個員工最終都會晉升到他所不勝任的職位，即“每個員工由于在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。因此，每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據。”這一說法在傳統國企中似乎得到了很好的印證。原有的“終身雇傭制”導致“論資排輩”現象比比皆是，員工能力往往不如資歷、年限等條件受重視，有能力的年輕員工，往往無法得到重用，而上級老員工的求穩心態，也對年輕員工的創造力造成壓制。完善退出機制，可以實現人力資源在企業內外的健康、正常的流動，提升員工危機感和競爭力。完整的退出機制，包括退出的標準和評價依據，降職、調崗、離職培訓、解雇等退出措施。中止雇傭關系只是退出機制中的最后一個環節。而與退出機制相配合的，則是人力資源管理中的人崗匹配、績效、評估等專業技術，以及員工的多通道職業發展規劃。從這一角度來說，只有完善了員工退出機制，才能使得國企人力資源管理變革順利實施，徹底解決“員工能進不能出，管理人員能上不能下”的問題。（三）強化國企優勢。目前看來，國有企業傳統優勢的有效發揮還能在人力資源管理的變革中成為極大的助力。首先，從吸納人才方面來看，國企具有良好的品牌效應，“工作穩定”的印象還是很多人選擇國企而非民企的原因。其次，國企肩負巨大的社會性責任，也帶來了較高的社會聲望，特別是在部分壟斷行業還具備明顯的薪酬優勢，使得以獨生子女為主的就業群體，在面對父母“穩定、體面”的要求下，往往聽從父母意愿，以國企作為職業首選。第三，國企人員冗余的背后，卻是完整的人才梯隊、一專多能的管理干部，更在行業內部的長年交流溝通中，具備了廣闊的視野和豐富的人脈資源，能夠為人力資源管理變革提供豐富的人才儲備。

五、結束語

盡管我們認為國企人力資源管理存在多方面問題，變革也存在各種困難，但國企也有自身的優點，其工作環境、品牌效應都是外企和民企難以企及的。如果國企能夠有效把握和利用這些優勢，抓準時機從完善人員退出機制入手，通過變革冶理結構，轉變思想認識，并通過引進專業HR技術和能力，推進人力資源管理變革的深入和深化，國企的發展前景將更加不可限量。

作者:趙煒欣 單位:青島地鐵集團有限公司工程建設分公司

參考文獻：

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[5]王莉;現代企業制度下國有企業職工思想政治工作研究[D].大連理工大學，2004.

第八篇

一、緒論

（一）研究背景與目的

豐田公司以其融洽的勞資關系著稱，其企業文化的核心為“以人為本”，豐田公司的特殊之處在于將人力資源管理與企業文化相結合，使其更好地為企業發展所服務。而我國企業的人力資源管理仍存在很多問題，部分企業沒有認識到人力資源管理對企業發展的重要性，本質在于缺乏人力資源管理觀念。要想走出人力資源管理的僵局，必須學習其他國家先進的人力資源管理觀念，引進新的人力資源管理模式，使中國企業人力資源管理更上一層樓。

（二）研究內容

本文通過分析豐田人力資源管理的特點，總結出豐田人力資源管理對于中國企業的可借鑒之處，從而使中國企業走出人力資源管理的老路，創新人力資源管理理念，促進企業發展。

二、相關理論

（一）人力資源管理理論

人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定,員工的招募與選拔,培訓與開發,績效管理,薪酬管理,員工關系管理,員工安全管理，員工健康管理，員工流動管理等。

（二）人力資源管理的產生與發展

在80年代之前，我國的人力資源管理主要是對于人事的管理，在80年代之后，才正式進入人力資源管理階段。人力資源管理主要包括以下幾個方面：員工工資管理、績效管理、人員的招聘和培訓、檔案管理等等，人力資源工作得到進一步的豐富。

三、豐田人力資源管理的特點

（一）三種特色制度

終身雇傭制、年功序列制和企業工會制，這三項制度是豐田公司在人力資源管理方面最基本的制度，是豐田公司人力資源管理的核心。第一個特色是終身雇傭制，日本的松下幸之助先生最早提出了終身雇傭制。終身雇傭制根據其字面意思就是“員工被企業錄用之后，企業就會提供給員工各方面的福利制度，直到員工退休，企業不會解雇員工。”第二個特色是年功序列制，指“員工的工資水平是根據其學歷水平、能力水平和員工在企業工作的年限制定，員工的工資隨其在公司工作的年限定期增長。”第三個特色是企業工會制，具體是指每個企業都會有自己的工會，工會成員包括管理人員，工人甚至包括底層的經營人員。（二）員工激勵與創新在激勵員工方面，豐田公司有以下特色。第一：在豐田公司在充分了解員工能力的基礎上為員工分配工作，既不給員工過多的工作壓力，又能保證每個員工有事可做。只要員工為企業做出貢獻，豐田公司就會及時給予員工獎勵，極大地調動了員工的工作積極性，促進了企業的進步。第二：豐田公司內部給予了員工充分的自主權，管理者適當放權，在員工的工作出現問題時及時給予幫助，不僅促進了企業的創新，還促進了員工自身的發展。這兩點為豐田公司留住人才提供了保證。四、對中國企業的啟示（一）啟示1、全員參與人力資源管理。豐田模式的核心是人，例如，中層管理者的任務不是在辦公室里計劃指揮，而是親自到現場觀察，深入到現場第一線中，對生產過程中的人、設備、技術、物流和操作的每一個細節都要有所把握。隨著經濟的發展，我國部分企業也提出了“人人參與人力資源”這個思想，但是卻沒有充分實施，因為企業員工對于人力資源管理的思想仍比較頑固，認為人力資源工作只是人力資源部門負責，員工的思想沒有上升到應有的高度，嚴重阻礙了我國人力資源的發展。2、企業文化與人力資源管理結合。企業文化對于人力資源管理至關重要，要做到把企業文化和人力資源管理結合起來，最重要的是讓員工充分理解企業的文化，使得員工的一言一行都反映著企業的文化。只有這樣，才能留住人才，使人才為企業所用。

（二）豐田人力資源管理的缺點與改進措施

1、終身雇傭制。在人力資源任期上，豐田公司采用終身雇傭制。這一制度有很大的不足，主要表現為：對員工終身的任用會使員工喪失工作的積極性，工作態度不認真，甚至會產生“混日子”的心態，而且終身雇傭制會使企業不能及時注入新鮮的活力，不利于企業的發展進步，也不利于提高企業的創新能力。改進措施：目前我國大部分企業都采取合同制，一方面有利于企業員工的更新換代，為企業注入新鮮的活力；另一方面，也為員工和企業的合作奠定了物質利益基礎。2、標準化管理。豐田公司采用的標準化管理方式雖然有利于提高管理效率，但是管理者的壓力過大，標準化管理可能會使管理者承擔本不屬于自己的過錯，員工的失誤會推向管理者，不利于追究員工的責任，也不利于員工績效的考核。改進措施：應實行公平、公正、公開的問責制度，在進行員工績效考核時，將員工個人與整個部門分開。在對部門進行考核時，主要考核管理者的貢獻和失誤；而對個人進行考核時，要明確個人的職責范圍，把個人的權力和責任結合起來，提高員工的責任意識。

五、總結

隨著經濟全球化進程不斷加快，我國的汽車金融行業要獲得發展，很大程度上由人才決定。改革人力資源管理方式，學習豐田公司“以人為本”的人力資源管理思想，吸引人才，留住人才，是促進我國汽車行業快速發展的關鍵，也是促進我國人力資源發展的必經之路。本論文從豐田公司入手，結合企業人力資源管理的相關文獻和相關理論，對我國人力資源管理的現狀進行了細致的分析，并進一步提出了我國的不足和改進措施，對我國人力資源的發展提供了理論支持。

作者:王洪霞 李想 單位:中國海洋大學

參考文獻：

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