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摘要：本文對新經濟時代特征進行簡要的介紹，分析在這種時代背景下企業人力資源管理的發展方向，并通過企業人力資源管理工作實際，指出其中存在的問題，并提出相關的建議。

關鍵詞：新經濟時代;人力資源管理;創新

新經濟時代是在互聯網高度發展的情況下，社會生活方式和生產方式發生了相應的變化，生產力以及經濟主體也因此變化，進而形成了與以往經濟模式不同的經濟環境。新經濟時代是在互聯網廣泛應用的基礎上產生的，因此，具有非常明顯的網絡化特征：社會生產力不再以物力為主，而是以知識為主，生產方式也從集體為主轉向個人為主。在網絡上，互聯網使用者作為結點，成為信息的產生者和發出者，在新經濟時代，參與社會經濟建設的個體成為經濟的產出者和發展者，這是新經濟時代最明顯的特征。企業人力資源管理是以人為核心的管理，在新經濟時代，人力資源管理工作需要發生轉變，使之更加適應新經濟時代的要求。

1新經濟時代背景下企業人力資源管理的發展方向

1.1人本管理為核心。新經濟時代不同于以往的經濟時代，其主要原因在于，這個時代的經濟主體是知識，而非實際的某種物質，用于交易的各種商品，實際上是知識和理念的載體和傳達者。對于企業經營來說，這意味著經營成本不再是資金或者物質資源，而是知識型員工、技術型員工以及一切具有知識經濟價值的資源。因此，人力資源管理發展方向，需要從傳統的人事管理轉變為人本管理，即一切管理從員工角度出發，與員工需要達成一致，促進員工的知識經濟主體價值的發揮，是新經濟時代背景下企業人力資源管理的本職工作。1.2創新管理模式。管理思想的完全改變使得企業人力資源管理模式發生變化。從企業發展角度出發，衡量員工對企業的價值，進而確定基本的管理模式，已經不適用現代企業發展之所需。從人本管理角度出發，向員工展示企業能夠提供的社會價值，尋求企業與員工之間的價值交換，使企業成為員工個人發展的平臺，進而達成企業與員工的合作，以合作的模式進行企業人力資源管理，是促進員工充分發揮個人能力、進而達成企業發展目標的主要策略。

2企業人力資源管理發展問題

新經濟時代背景下企業人力資源發展的大概方向比較清晰，很多企業也在這樣的人力資源管理發展方向上不斷努力，但是，人力資源管理工作仍然存在一些問題，這些問題既是踐行新時代人力資源管理理念需要解決的，也是企業發展的瓶頸。2.1員工對企業忠誠度比較低。員工作為知識資本的載體，對企業發展的促進作用不言而喻，員工作為獨立的經濟載體，與企業之間形成的合作關系，是保證企業人力資源結構穩定的關鍵要素，也是全面實施現代人力資源管理的基礎。但是，目前很多企業仍面臨著核心員工流動率高、企業人力資源結構松散的問題。員工對企業的忠誠度低，是許多企業在人力資源管理方面亟待解決的問題。知識型員工、技術型員工結構不穩定，在國企中表現得極為明顯。許多知識型、技術型員工，平均年齡比較小，對個人職業發展期望較高，而國有企業的人力資源管理制度不能滿足他們的發展，為了尋找更優質的平臺，大量優質員工離開國有企業，流向外企和大型私企。但國有企業人力資源管理制度歷久彌深，在薪酬管理、福利待遇方面，很難進行有效的改革，這導致了企業發展和人才管理方面的尖銳問題。2.2人力資源管理范圍狹窄。人力資源管理工作是企業內部管理的重要組成部分，在新經濟時代，任何一個員工都作為獨立的生產者活動于社會中，員工本人的社會關系網絡形成了特殊的價值鏈，即任何一個員工都有可能為企業的發展帶來機會，或者打開某一發展市場。但是，企業人力資源管理活動的“人本”性還僅體現在對企業內部員工的管理，而并沒有涉及員工自身擁有的價值鏈。企業人力資源管理范圍狹窄，使得重要的員工資本被忽視和浪費掉。一般私營企業人力資源管理中經常有這樣的現象，一名優秀的員工提出離職，然后自己創業，結果帶走大量的客戶資源，從企業的員工變成企業的競爭者。這說明，人力資源管理范圍不拓寬，不僅不利于留住優秀的員工，還會使企業損失大量的資源。2.3企業競爭力不足。經濟發展催生了大量企業，在各個行業中，企業之間的競爭力是判斷企業生存能力、衡量企業發展能力的重要因素。我國私營企業的平均壽命是5年左右，這意味著，大量企業的競爭力只能滿足5年左右的發展。但是，仍有很多企業做大做強，成為行業佼佼者。這說明，持久的企業競爭力，是促進企業發展的原動力。從人力資源管理角度來看，企業競爭力不足，主要是由于企業內在精神力不足所致，員工在職業發展方面的訴求、價值觀與企業不一致。企業不能吸引到優質的員工，在職員工的工作積極性弱，使得企業競爭力難以持久。

3企業人力資源管理發展對策

3.1加強員工培訓，提高員工對企業的忠誠度。在新經濟時代，企業需要提高員工的忠誠度，這是留住知識型、技術型員工、穩定企業知識經濟成本的唯一途徑。在企業人力資源管理結構相對穩定的情況下，要提高員工與企業之間心理契約的緊密程度，就需要加大對企業人力資源培訓與開發的力度，突出企業對員工個人發展的重視，以個人職業能力發展的機會來留住員工。例如，根據企業某一階段的業務經營需要，投入資金進行員工培養，將原本職業技能結構松散的員工培養成專業員工，與員工簽訂培養合同，制訂發展計劃，使員工對自身的價值有明確的認知，并且認可留在企業繼續工作、為企業發展做出努力，是自己職業發展的一種積極狀態。雖然民營企業需要在人力資源培訓與開發方面投入一定的資金，但是，這種投入能夠使企業員工結構穩定、員工職業技能得到高效的利用，在短期內有助于企業利潤的實現，從長期角度看，有利于企業人力資源結構的優化。3.2進行員工價值鏈管理，拓展人力資源管理范圍。新經濟時代背景下，員工個人的價值不僅表現在員工的工作能力和崗位勝任力方面，還表現在員工的關系價值鏈方面。要充分進行人力資源開發，就要進行員工的價值鏈管理，即人力資源管理一定要圍繞價值鏈來擴展管理的范圍，不僅僅要注重企業內部的人力資源管理，同時還要加強對企業外部的人力資源管理，尤其是對和企業發展命脈相關聯的價值鏈，一定要著重管理。圍繞價值鏈來擴展人力資源管理的范圍，具體表現在構建一個以價值鏈為中心的價值鏈整體，在這個價值鏈整體當中，加強員工和客戶之間以及供應商和客戶之間的聯系，形成一個新的價值鏈整體，更好地服務于企業。3.3進行企業文化建設，提升企業競爭力。企業文化是現代企業管理的靈魂，彰顯了企業的特質，甚至是驅動員工持續圍繞企業需求發展的內在動力。其內容較為豐富，凝聚了企業的價值觀與精神狀態。企業更多的需要保持一種創新、開放的企業氛圍，在該企業文化中，員工需要得到充分的尊重，從而有效地激勵員工發揮自身潛能，不斷地創新發展，積極地挑戰自我，優化整個企業的競爭力，從而更好地吸引更具價值的人才凝聚在企業之中。同時需要將企業發展目標與員工自身發展融合在一起，讓每個員工在企業發展中找到自身的價值、位置與希望，在成就企業的同時也成就員工自身發展所需，讓員工的命運與企業緊密相連，激發員工內在潛能。

4結語

綜上所述，在新經濟時代背景下，企業人力資源管理的基本理念應是人本管理，提高員工對企業的忠誠度始終是管理的首要目標，而管理范圍應擴展到外部人力資源方面，即重視員工價值鏈管理，這是進行人力資源開發的有效措施；重視企業文化建設，是保證企業競爭力持續發展的方法。希望本文能夠為企業人力資源管理在新經濟背景下的調整以及發展提供幫助。

作者:楊緒石 單位:天津津濱威立雅水業有限公司

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