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摘要：新醫改政策下，人力資源已經成為公立醫院的首要資源，良好的人力資源管理對于提升公立醫院的競爭力有促進作用。因此，建立適應現代需求的人力資源管理模式勢在必行。本文在分析公立醫院的人力資源管理存在的問題的基礎上，提出了適合我國公立醫院人力資源管理的對策與建議。

關鍵詞：公立醫院;人力資源管理;醫院薪酬體系

一、我國公立醫院人力資源管理的現狀

1.管理體制僵化。我國公立醫院的產權制度是在計劃經濟下形成的產權結構，基本沿襲了事業單位的管理模式。經過了多年的醫療體制改革，這一本質仍舊沒有實質性的轉變。很多公立醫院仍舊保持著傳統的人事管理制度，完全按照政府上級部門的規定對醫院的人事進行管理，而人事部門則整日忙于員工考勤統計、職稱評定、員工升職等工作，以應付上級檢查，并未意識到本部門真正的價值。2.缺乏人力資源管理意識。與企業相比，醫院的人力資源管理水平相對落后，管理層大多只是知道要對醫院的管理體制進行改革，但并未真正地理解人力資源管理和人事管理的區別，只是從淺顯的層面上進行改革，將人力資源管理放在技術培訓、設備管理等工作上，仍未真正改變管理體制的實質。3.缺乏人力資源管理專業人員。當前醫院人力資源管理人員大多是沒有接受過專業知識培訓的人員，仍舊使用舊的理論和方法進行管理，既無法及時發現存在的問題，也無法有效運用人力資源管理理論與工具解決問題，使得醫院人力資源管理工作得不到進展，醫院的市場競爭力也停滯不前。4.缺少適合新醫改形勢下的薪酬分配體系?，F今公立醫院的績效考核仍舊沿用傳統的人員考核制度，不分專業和層次，其結果難以反映職員真正的專業水平和技術能力，不具有客觀性和科學性。同時，這樣的考核結果使得有些人的真實水平被忽視，這可能會影響他們的工作積極性。據了解，有的醫院在實施月考核的檢查過程中，部分科室對規定的考核內容不能按時完成，導致向下傳達院內會議精神和相關通知有不到位的現象。大部分公立醫院仍舊沿用傳統的薪酬分配制度，總體的工資結構和工資水平都是一成不變的，此種分配方式忽略了不同崗位的專業要求、技術勞動的復雜程度、工作量的大小等因素，對于那些承擔較大風險和責任的崗位人員來說無疑是不公平的，也很難達到激勵員工、提高工作效率的目的。

二、我國公立醫院人力資源管理對策與建議

1.正確定義人力資源管理部門的職能。人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、人力資源管理甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。與傳統人事管理不同點在于其工作范圍更加寬泛，并且具有智能化和規范化的特點。在現今形式下，人力資源管理已經成為醫院核心資源，是實現醫院可持續發展的關鍵。醫院管理層應該舍棄舊的管理思想，充分認識到人才是第一資源，要深入學習和理解新的管理理念，并將其運用到實際，根據實際情況引進管理專業人才，并賦予他們符合其價值的權力，并對其提供繼續學習的機會，使得醫院的人力資源得到充分的發揮。人力資源管理部門則要完成對自己的重新定位，正確認識到自己的職能，并承擔相應的責任。其職能應向人力資源信息收集、分析的研究性工作轉變，充分發揮其控制協調的能力，以滿足醫院可持續發展的需要。2.提高人力資源管理人員的專業水平。公立醫院的人力資源管理部門人員大多還是由別的部門轉調過來任職的，所以普遍缺乏專業知識。針對這一現象，醫院一方面要大力引進專業人員，通過專業能力對醫院整體的人力資源進行改革。專業人員可以將管理專業知識帶入醫院，并從根本上改變人們對人力資源管理的誤解，進而促進醫院管理體制改革和良性競爭，對醫院人員能力的充分發揮和潛力的挖掘有積極作用。醫院要對引進專業人員提供后續教育的和培訓，使其專業能力得到加強和創新，從而使人力資源獲得更好的利用。3.建立科學的績效考核體系和合理的薪酬體系。傳統的績效考核制度已在逐漸被淘汰，建立科學公正的績效考核體系才能提高員工的工作積極性和工作效率?？茖W公正的績效考核體系應該是能夠根據不同的崗位特點制定不同的考核標準、內容和規范。將專業因素、管理因素、態度因素等各項因素納入考核內容，并將這一標準和程序公布，以示透明化。同時將績效考核結果與工資薪酬、晉升、獎懲等相結合，以充分調動員工的工作積極性和潛力。建立合理的薪酬體系可以吸引更多的優秀的專業人才，太低的工作待遇就會導致離職現象，建立合理的薪酬才能夠吸引和穩定人才。同時，薪酬不能夠只按照職位平均分配，要同績效考核結果相掛鉤，對那些有突出貢獻或認真的工作員工進行必要的獎勵，并將過程公開，這樣才能引起員工之間的良好競爭，提高員工的工作積極性和工作效率。要使其對內具有公平性，對外具有競爭性。可以運用目標管理的各種工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目標考核、上下級考核與同級考核、日?？己伺c年度考核等多種形式相結合。將結果與科室和員工的評先評優、獎罰直接掛鉤，以不同層次員工的活力和潛力。4.建立引進人才與培養人才并重的人才管理模式。外來人才可以為醫院不斷輸送新鮮血液，因此外來人才的引進工作不可松懈。但其批量引進的可能性很小，因此對原有人才的培養和提高工作更為重要。公立醫院應給其在職人員提供專業培訓和良好的競爭環境，優化分級聘任機制。針對不同崗位的人員可開設具有其專業特點的培訓機構，提升他們的工作能力和效率，降低離職率，還可以定期提供與國外醫療機構交流的機會。與此同時，管理者應在醫院內部營造良好的競爭環境，以促進員工之間專業方面的交流，提高工作積極性。對醫院整體醫療水平的提高起到促進作用，提升了醫院的市場競爭力。

綜上所述，人力資源管理是醫院管理的重要組成部分，也是進行醫療體制改革的重點。良好的人力資源管理是公立醫院在市場上的核心競爭力。只有真正理解和把握人力資源管理的職能，有針對性地結合實際進行管理體制改革，建立良好的人力資源管理體系，才能提高員工的工作積極性、工作效率，從而提升醫院的社會效益和經濟效益，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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作者:邢荻 劉芝君 巴雪 阿合湖·巴合提 單位:北方工業大學