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摘要：對于行政事業單位來說，人力資源管理具有重要的現實意義，它是行政事業單位發展的一個動力來源。為此，許多行政事業單位都給予人力資源管理充分的重視，爭相把人力資源管理放到戰略的高度發展，但目前我國行政事業單位的人力資源管理仍存在不足之處。本文介紹了行政事業單位人力資源管理存在的問題，并提出了相應的對策。

關鍵詞：行政事業單位;人力資源管理;問題;解決對策

中國具有數量龐大的行政事業單位，單位人員人數眾多。為此，開展有效的人力資源管理工作具有重要的現實意義。現階段，我國的行政事業單位尚未建立和實行完善的人力資源管理體系，人力資源管理工作存在這樣或那樣的問題。各個行政事業單位必須以自身實際情況為依據，明確人力資源管理中存在的問題，采取有針對性的對策。

一、行政事業單位人力資源管理存在的問題

1.管理觀念落后。我國是一個地域遼闊的國家，人口數量眾多，相應的行政事業單位數量也十分龐大，這些行政事業單位的水平參差不齊。就目前而言，我國的一些行政事業單位人力資源管理存在管理觀念比較落后的問題。這部分行政事業單位由于受到傳統管理思想的影響和束縛，尚未將人才建設與行政事業單位的長遠發展聯系起來，開展的人力資源管理工作落后于不斷發展的社會主義市場經濟。一些基層的事業單位人力資源管理觀念尤其落后，他們并沒有充分認識到人力資源管理的重要意義，對于人力資源管理工作并不是很重視，管理中普遍存在分工不明確的現象，透露出“大鍋飯”的思想，導致一些工作人員缺乏工作積極性和責任心，不僅服務觀念薄弱，創新也是也十分缺乏。同時，一部分的行政事業單位甚至還盛行“無過即為功”的消極思想。這些錯誤的思想和落后的管理觀念都嚴重阻礙了行政事業單位人力資源管理的發展。2.缺乏完善的人力資源管理體系。人力資源管理體系指的是以人力資源管理六大模塊為中心建立的人力管理體系，有薪酬、績效、培訓、招聘等內容。目前我國的一些行政事業單位尚未制定明確的員工薪酬考核標準及績效考核、素質測評、培訓計劃、招聘任用條件等制度，導致人力資源管理的作用難以被發揮出來。比如一個行政事業單位的績效考核，作為人力資源管理的一個重要構成，績效考核在調動員工工作積極性，挖掘員工潛能方面具有至關重要的作用，但目前我國的行政事業單位仍以一些籠統的詞對員工的工作水平和工作能力進行概括和評價，并沒有將員工的工作水平和能力用具體的指標或數據表示出來，導致員工的績效考核存在概念模糊及籠統的問題，不利于提高員工的工作積極性。3.招聘程序不夠完善。招聘是企業或行政事業單位選用人才的過程，此過程需建立在企業或行政事業單位的實際發展需要上，并遵循人力資源規劃與工作分析的具體要求。只要這樣，企業或行政事業單位才能尋找、吸引到真正有能力、有興趣的人員。招聘合適的人才以滿足相應崗位的工作需求是人力資源管理中十分重要的一個環節，也是十分關鍵的一個環節。就目前而言，許多行政事業單位在招聘方面仍存在較大的問題。受歷史原因、體制原因或是其他多方面的原因的影響，很多的行政事業單位在招聘方面都存在人才選拔機制混亂的問題，以至于招聘到的人才不能很好的匹配行政事業單位的實際需求。同時，由于行政事業單位在員工管理方面存在較多的約束，導致單位人才流動性差，以至于單位無法及時引進真正需要的人才，招聘到的人才又存在與本崗位職責不匹配的問題。此外，一些行政事業單位在人才招聘方面還存在過于注重人員性格、實踐能力等個人特點或個性的問題，而沒有對招聘人員的性格特點與招聘崗位的對應性進行合理的考驗。在實際工作中，工作人員的自身特點和個性對于其是否能快速融入單位環境，是否能與同事和睦相處，是否能勤懇工作，是否能靈活處理單位事物具有非常重要的影響作用。4.缺乏高素質的管理人員。管理者指的是在組織中負責其他工作人員的直接監督和指導工作的人員，管理者利用其所在職位及自身的知識水平影響組織的經營成果，并對組織的發展負責。為此，行政事業單位管理者的素質水平對整個單位的管理工作的效果和質量具有不可忽視的作用。一個合格的、優秀的管理者應具備積極學習、樂于提升自我的優良品質，并具備及時更新管理理念的意識，在工作中做到嚴于律己，為其他員工樹立一個良好的榜樣，以便能正確引導員工，將員工的工作積極性和工作潛能發揮出來，促使單位工作員工更具有凝聚力、活力和團隊精神。目前我國的大部分行政事業單位的管理者都偏向于管理一些繁雜瑣碎的具體事務，一些管理者甚至忙于個人事務，在提升自身管理能力和管理素質方面漫不經心，導致管理理論沒有及時更新，落后于市場發展，或者沒有充分重視對員工潛力的開發以及對團隊文化的建設工作。管理者不僅應規范自身行為，還應管理人才團隊。管理者的素質不僅體現在其自身水平的高低，更多的是體現在其對人才團隊的管理和引領上，但目前許多管理者在后者都存在比較嚴重的問題。

二、行政事業單位人力資源管理問題的解決對策

1.及時更新管理理念。基于我國一些行政事業單位管理觀念落后的問題，應積極改革和創新行政事業單位的人力資源管理理念。行政事業單位的快速發展離不開先進的管理理念，為了謀求生存和發展，行政事業單位必須摒棄陳舊落后的管理觀念和思想，積極引進和采用新的思想和理念。行政事業單位與各種實體企業的核心競爭力相同，都是員工，經驗豐富、能力強、專業性強的員工是企業和行政事業單位獲得競爭勝利的關鍵因素。為此，行政事業單位的管理者必須及時更新和改革管理理念，失蹤堅持“以人為本”的戰略思想，積極開發人才，及時轉變觀念，做到與時俱進，從根本上引進和學習新的、適應時代需求的人力資源管理理念。行政事業單位必須不斷更新管理理念，緊隨時代的前進步伐，進行改革創新，不斷增強自身實力，才能切實提高單位的整體素質。2.完善人力資源管理體系。人力資源管理體系對于行政事業單位的實際工作和未來發展規劃都具有深遠而又重要的影響。為了提高行政事業單位的實際工作水平，優化單位的發展規劃，必須以科學理論和實踐經驗為依據制定一套完整的、規范的、合理的人力資源管理體系，促進行政事業單位人力資源管理的制度化。一套完善的人力資源管理體系應具備開發員工能力，適用于中國國情，可操作性強等優點。同時，行政事業單位制定的人力資源管理體系中還應明確員工的薪酬考核及績效考核的標準，確立素質測評依據及培訓計劃和招聘任用的條件，保證員工的每一項考評都能得到量化，確保將每一位員工的工作水平和工作能力以直觀的數據表現出來。同時，人力資源管理系統的評估和反饋也需得到充分的重視，完善的人力資源管理體系應注重交流溝通，積極的與員工進行交流溝通，通過員工反映及時了解不合理的地方并加以改進，單位的管理制度還應做到人性化，以便為員工創造一個良好的工作環境，保證員工能獲得更好的工作體驗。3.完善人才選拔制度。行政事業單位的招聘制度對于單位的人才選拔具有重要意義，行政事業單位應不斷完善招聘制度。首先，對于不同崗位的招聘，行政事業單位應根據具體崗位的特點和要求設置不同的招聘方法，以便盡可能的挖掘適合該崗位的人才，避免招聘過程流于形式，充分發揮招聘的作用。其次，招聘時應將重點放在被招聘人員的綜合素質上，不再局限于學歷、考試分數等應試能力的高低，對于面試環節給予充分的重視，根據面試者對于一些與未來工作相關的開放性問題的回答考察面試者的綜合素質，盡可能地保證招聘到的人員與空缺崗位是相匹配的。再次，招聘時應嚴守紀律，以科學合理的招聘方法選拔人才，堅持“寧缺毋濫”的招聘思想，杜絕徇私舞弊現象，通過完整的、完善的招聘監管制度保證招聘過程的公平、公正、公開。4.提高管理者素質。管理者的素質對于行政事業單位的人力資源管理效果和質量具有直接的影響作用，行政事業單位應有意識地加強對管理者的培訓，并開展定期或不定期的集中培訓和自主學習活動。在培訓學習結束后還應組織考試或其他考核方式，檢驗管理者的學習效果，通過完整的獎懲措施懲罰不合格的管理者，獎勵優秀的管理者，以調動管理者的學習積極性。與此同時，管理者自身也應該做到積極主動的進行學習，不斷提升自我。

三、小結

現階段我國行政事業單位仍存在人力資源管理觀念落后，管理體系不完善，管理者素質不夠高，招聘程序不合理等問題。為了實現進一步的發展，行政事業單位必須不斷改革和創新管理理念，建立完善的管理體系，制定科學合理的招聘程序和制度，不斷提高管理者的素質。

參考文獻

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作者:趙陽 單位:濮陽市市容環境衛生管理處