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在當今社會行業背景下，人力資源已經成為了企業的一種重要資源，同時也是企業核心競爭力的重要內容。但在我國很多企業中，人力資源管理并沒有得到充分全面的認識，這在煤礦企業中也非常突出，進而使我國很多煤礦企業在人力資源管理方面都有較大的欠缺與不足，不僅影響了企業內部員工無法形成有效的內部凝聚力，還給企業的長遠發展帶來了較大地阻礙。下面筆者以此為切入點，對煤礦企業的人力資源管理進行綜合探討。

一、新時期煤礦人力資源管理創新的必要性

在新時期的發展背景下，我國煤礦企業人力資源管理也應進行一定的創新，才能適應當前煤礦企業工作的需求。一方面是因為在新時期的背景下，我國煤礦企業的自動化與信息化水平得到了顯著的提升，對于高素質人才的需求也變得越來越迫切。在這種情況下，煤礦企業就需要創新自身的人力資源管理模式，在運營管理過程中不斷地提高內部人員的綜合素質。另一方面也是因為在新時期的發展背景下，我國煤礦企業開始全面貫徹現代企業管理制度體系，而人力資源則是現代企業管理的重要部分，能顯著提高企業的核心競爭力。因此，如果煤礦企業要想在當前的背景下實現更好地發展，那么就應重視人力資源的創新，并不斷地提高具體管理工作的有效性。

二、新時期煤礦人力資源管理的現狀

（一）未跟企業戰略規劃結合在一起。在多年長期的發展中，我國很多煤礦企業都認為人力資源管理工作主要就是為了降低企業的人力成本，間接的提高企業整體收益。這種思想也使多數煤礦企業使用成本核算的方式進行人力資管管理，并以此決定企業的員工結構。基于此，煤礦企業的人力資源管理的目的就跟企業生產任務直接掛鉤，有著較強的關聯性。這種情況下就會使企業在自身生產工作比較繁重的時候招收較多的員工，而在生產任務較少的時候又會舍棄較多的員工，使煤礦企業基層員工的增減比較頻繁，無法形成基層員工的凝聚力，導致企業的人力資源管理層次非常低。之所以出現這種情況，最主要的原因就是我國較多煤礦企業都未將人力資源管理跟企業戰略規劃結合在一起，兩者呈現出脫節。有較多的煤礦企業領導者到現在還認為企業人力資源管理就是指企業的人事管理，兩者并沒有什么區別。事實上，現代企業的人力資源管理包括多個方面的內容，人事管理僅僅是其中的一部分，多數煤礦企業領導者的這種認識使企業的人力資源管理很難與戰略發展規劃相契合，無法充分發揮人力資源管理在新時期的重要價值。（二）激勵機制比較單一。目前我國很多煤炭企業在激勵機制上也非常單一，無法有效地調動企業內部員工在工作上的積極性與主動性。特別是在新時期的發展中，煤炭員工的需求也開始趨于多元化。以前我國國民經濟的發展層次不高，很多員工還無法滿足自己生活的物質需求，這時煤礦企業采用物質激勵是一種非常有效的行為，甚至企業僅僅使用單純的薪酬激勵，就能有效調動員工參與工作的積極性。但是在當前的社會發展背景下，我國國民經濟的發展層次得到了顯著的提升，很多員工在工作中也有了較多的精神需求，并且也更加關注自身的長遠發展。這在煤礦年輕員工群體中體現的非常突出，多數青年員工在自身工作過程中都渴望得到自我實現和自我價值體現。因此，針對這些員工如果依然采用單一的薪酬激勵，那么就很難取得相應的效果。相較于其他行業的企業來說，煤礦企業的人力資源管理還存在非常多的問題，如薪酬激勵措施不當、薪酬機制與新時期煤礦行業不符等，這也說明了我國煤礦企業相較于其他企業來說，人力資源管理的層次比較低。究其原因，我國煤礦企業受計劃經濟影響比較嚴重，內部激勵機制非常缺乏。在當前市場經濟的背景下，很多國有煤礦企業都進行了改革，內部運營方式也開始朝著市場企業變化，但具體的效果還不理想，這也使我國煤礦企業很難發揮激勵機制的效果。（三）人力資源配置僵硬。當今我國很多國有煤礦企業都經歷了內部改革，自身更加傾向于企業化管理。在這種情況下，企業的人力資源配置也應進行相應的創新。但是就當前的現狀來看，我國很多煤礦企業的人力資源都缺乏長遠的規劃，企業的人力資源數量與質量都跟企業最終的需求有一定的差距，無法滿足企業戰略規劃的相關目標。就當前我國煤炭行業的市場情況看，我國煤礦企業的人才競爭還比較激烈，企業很難通過市場競爭獲得自己需求的高素質人才。不僅如此，在我國一些煤礦企業中，還存在論資排輩等不良情況，致使一些表現比較良好的新進員工無法得到符合自身能力的崗位，也就造成了新進員工的內部競爭意識薄弱，不利于企業人力資源質量的提升。（四）人才培養機制不科學。在我國大部分煤礦企業中，都廣泛存在人力資源的流失現象。企業的員工長期變動就會使內部員工無法形成顯著的向心力，對于企業文化的認識也非常有限，顯著影響了企業的長遠發展。究其原因，煤礦企業在長期發展過程中過于重視生產效益，對于人力資源管理的重視程度普遍不高，也使煤礦企業一般都不重視對內部人才的培養教育，無法在企業管理過程中持續提高人力資源的綜合素質，進而使企業員工在工作過程中無法通過有效地途徑與方法提高自身的素質。當今時代背景下各項技術的更迭速度都非常快，員工在工作過程中如果不能通過有效的途徑提高自身能力，就會在內心形成一種危機感，最終出現離職行為。因此，在當前背景下，我國煤炭企業應積極進行人才培養的創新。

三、新時期煤礦人力資源管理創新的策略

（一）創新人力資源的整體規劃。一方面，我國煤炭企業的高層領導者應充分認識到人力資源管理的重要性。在我國的煤炭行業市場中，各個企業之間的競爭在一定程度上也可以看成是人才的競爭。因此，在新時期的發展背景下，煤礦企業的高層領導者應轉變自身的觀念，積極地接觸并學習現代企業管理體系中的人力資源管理，明確其重要價值和戰略意義。在這之中，為了提高高層領導者對于現代人力資源管理的認識，煤礦企業可以考慮組織中高層管理者前往其他同類成功企業中進行參觀，并且還要多開展一些關于人力資源管理的會議與活動。在相關會議與活動中，組織者應引用一些真實的案例讓各個管理者明確看到現代人力資源管理的價值，從而才能真正重視人力資源管理，并在下一步發展中在企業內部積極推行人力資源的整體規劃。另一方面，我國煤炭企業的高層領導者也要明確人力資源的戰略價值，并將其跟企業戰略規劃聯系在一起，共同進行企業的規劃與管理工作。在當今時代背景下，煤礦企業發展的內外部環境都在發生變化，如果企業僅僅基于當前現狀進行人力資源管理，那么就會使最終的管理工作存在非常強的滯后性，無法給企業各類發展目標和計劃的實現提供有效的助力。但如果企業能結合戰略規劃進行人力資源管理，那么就能使具體的管理工作具有一定的前瞻性，能根據企業未來發展對于各類人才的需求進行提前培養，顯著提高了人力資源管理的有效性。（二）創新激勵機制的內容與方式。第一，在物質激勵方面。煤礦企業在后續物質激勵中應靈活的使用薪酬激勵和福利激勵。在薪酬激勵上，煤礦企業應保證企業的薪酬激勵機制滿足公平、靈活、競爭、差異。公平主要指的是企業應對員工一定時期的工作量進行科學合理的評價；靈活指的是企業要結合經營現狀和內外部環境變化對薪酬體系進行及時的調整；競爭指的是薪酬激勵機制應為企業內部營造出一個競爭環境，如利用層次薪酬獎勵法充分調動員工的工作積極性；差異主要是指薪酬體系應針對不同層次的員工制定不同的薪酬標準，同時還要考慮崗位屬性和入職年限等。在福利激勵方面，煤礦企業在了解企業競爭對手的福利體系基礎上，以員工的實際需求為導向，在滿足員工生活和工作需求的基礎上，體現出對于人才的吸引力。在這之中，企業福利應滿足多樣化原則，讓員工體會到企業的人性化管理。另外，有條件的公司可以讓員工根據自己的需求選擇對自己有利的福利項目，從而加強員工對于企業的歸屬感。第二，在精神激勵方面。煤礦企業應從晉升激勵和榮譽激勵兩個方面展開。在晉升激勵方面，煤礦企業應充分認識到自身管理模式的局限性，并且積極貫徹現代企業管理體系，這也需要企業針對自身發展現狀制定合理的晉升標準，重點考核員工的個人績效、團隊貢獻、綜合素質等方面的內容，保證每個員工都能在最適合自己的崗位工作。在榮譽激勵方面，煤礦企業應全面認識到內部員工的精神需求，并且可以在企業運營發展過程中制定多項榮譽，從而對內部員工產生一定的激勵作用。在這之中，企業的高層管理者也應積極使用人文關懷配合榮譽激勵手段，從而增強精神激勵的效果。（三）創新人力資源配置模式。我國煤礦企業在下一步的發展中，應積極創新自身的人力資源配置模式。一方面，煤礦企業應根據自身需求進行人力資源的配置。這也需要煤礦企業在進行人力資源配置之前先對自身內部崗位進行充分全面的調研與分析，明確每一個崗位所需要的具體素質與能力，最終形成一個崗位勝任力模型。基于此，企業就能通過崗位勝任力模型評價每一個員工是否能勝任公司的各個崗位，最終進行更為高效的人力資源配置。另一方面，煤礦企業還應在后續發展中不斷地提高內部人力資源配置的競爭性，這也要求煤礦企業能摒棄論資排輩等各類情況，給內部崗位營造一個相對和諧的競爭環境。企業的人力資源管理部門也應結合煤礦企業的特點，創新內部的崗位設置與競爭上崗的具體需求，最終形成一職多能的創新人力資源配置模式，給具體的管理工作帶來顯著的效果。（四）創新人才培養機制。第一，煤礦企業應做好各類人才的招聘工作。在具體招聘的時候，企業應綜合考察員工的職業生涯發展規劃、自身發展潛力、員工核心價值觀等各個方面的內容，從市場中吸引一些高素質人才。另外，煤礦企業還應創新人才培養機制，針對內部各個崗位制定相應的培訓體系，對內部員工進行定期的培訓，從而提高員工的綜合素質。在這之中，培訓體系的內容可以根據員工類型的不同分為三個方面，即技術型員工、管理型員工、基層員工。針對技術型員工應進行相關技術動態與先進技術方法的培訓，保證煤礦企業的技術水平跟上市場平均水平。針對管理型人才的培訓則應側重于各類管理技能以及對企業各項信息的熟悉與掌握等方面。針對基層員工的培訓則主要是在崗位技能等方面。

四、結語

新時期背景下煤礦企業的內外部發展環境也出現了較大的變動，因此企業要積極進行人力資源的創新管理，才能保證企業人力資源管理體系在新時代背景下發揮相應的效果。這也要求我國煤礦企業能轉變傳統的管理理念，將人力資源管理跟企業戰略發展結合在一起，并積極改善與調整具體的激勵機制和人力資源配置的方法。基于此，煤礦企業的人力資源管理效果就能得到顯著的提升，并契合新時期下煤礦行業市場發展的諸多變化，保證企業在市場環境中取得優勢競爭地位。

作者:劉武 單位:遼寧省調兵山市鐵法煤業(集團)有限責任公司