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薪酬福利主要指人員在為企業提供智力勞力活動、創造工作價值的活動中獲得應有的或者額外的酬勞。企業員工的薪酬福利主要分為兩種，第一種為法定薪酬，例如工資、五險一金、年終獎等；第二種是企業私人福利，也稱非固定福利，包括企業為員工提供的話費補、交通補、節日福利等。

一、人力資源管理中薪酬福

利管理的重要性在企業的日常經營管理中，人力資源管理占據著企業管理的核心位置。人力資源科學、合理地應用薪酬福利能更好地推動企業的可持續發展，具體分析其積極作用：一是合理的薪酬福利制度能為企業引進更多的高素質管理人才，也能為企業留住內部優秀人才。比如，企業在平時的招職環節中，優質的薪酬福利制度可以快速吸引更多人才參加公司面試，同時也為企業創造了選擇高質量人才的機會。另外，員工在工作期間，良好的薪酬福利制度可以提高員工的工作主動性和積極性，還能讓員工更加認同公司的價值，從而為企業創造出更多的經濟效益；二是合理的薪酬福利制度能滿足企業員工的日常生活需求和心理需求，可以有效穩定員工在工作過程中發生的不良情緒。一個好的薪酬福利制度可以為企業員工創造積極向上的工作環境，滿足員工長久發展的需求，并激勵員工更好地為公司創造出更多的價值和效益；三是企業良好的薪酬福利管理制度也可以有效提高員工的工作激情，起到了一定的激勵作用。同時，公平透明的薪酬福利制度能讓所有員工在企業中享受到公平的福利待遇。額外的福利還能鞭策員工做好自身工作，促進在崗位上積極奮斗，最終實現企業資源的優化配置；四是良好的薪酬福利管理體系在企業的發展中也起到了一定的推進作用，企業在生產經營中能極大地降低人才流失避免的經濟損失，并將各個階段的經營目標和經營效益結合起來，促進企業和員工個人發展的有機統一，從而實現企業的可持續發展目標。

二、人力資源管理中薪酬福利激勵作用的影響因素

1.薪酬福利制度的合理性。員工的工作模式以及工作需要的技術技巧都對企業薪酬標準的制定起到了決定性作用。因此，一旦企業制定的薪酬福利制度不科學、不合理，員工就會有心理上的不滿，容易在工作和生活中產生負面影響。所以，薪酬福利制定的合理性是人力資源管理過程中的關鍵因素。其具體衡量標準分為：一是基于企業員工崗位、工作模式以及員工技術能力制定薪酬福利標準；二是薪酬福利制度必須合理有效。合理的薪酬福利制度能減少員工和企業之間的摩擦，減少員工在工作中的不滿情緒。

2.員工對薪酬福利的期望。企業員工的工作態度和工作情況是影響企業可持續發展的核心因素。企業人力資源管理者也非常關心員工對于薪酬福利的滿意度，員工的滿意度能直接影響到員工對薪酬福利期望的影響。如果員工對企業薪酬福利的期望過高時，就難以實現企業的薪酬福利激勵作用，使員工喪失工作積極性。因此，企業必須了解員工對薪酬福利的期望，然后依據期望適當調整薪酬福利制度，從而真正發揮其激勵作用。

三、企業薪酬福利管理中存在的問題

1.缺乏科學的薪酬福利管理觀念。據了解，我國很多中小企業的薪酬福利管理水平不夠理想，一般都缺乏科學的管理理念。一些企業的薪酬福利管理制度不太合理，并不適應企業內部以及員工自身情況。同時，雖然有些企業在薪酬管理理念的轉變上采取了西方先進的方法，但只是一味地照搬，不能完全適應本土文化，這也使企業的薪酬福利管理體系不能得到很好的發展，薪酬福利管理制度也就起不到相應的激勵作用。

2.欠缺健全的薪酬福利管理制度。健全的薪酬福利管理制度是保障企業人力資源管理工作順利進行的基礎。但在企業的實際管理過程中，大多是企業的薪酬管理理念較為陳舊，依然遵循著“同工同酬”的管理現象，并不能保障薪酬福利制度的科學、合理性。因此，這種不完善的薪酬管理體系難以滿足員工對薪酬福利的不同需求，激勵作用也就發揮不出來。

3.缺失有效的獎勵機制。在企業人力資源管理過程中，薪酬福利管理能起到很大的激勵作用。但在實際的工作中，很多企業都忽視了薪酬福利的激勵作用，缺少有效的獎勵機制，從而導致員工無法得到相應的獎勵，失去了對工作的積極性，甚至有時候會消怠工作。在阻礙自身進步的同時，也不利于企業的可持續發展。

4.不透明的薪酬制度會使員工對企業人力資源管理工作產生懷疑，例如懷疑企業在薪酬福利上進行暗箱操作，進而對企業失去信任。而我國大部分中小企業都采用的是薪酬保密管理制度，使得員工難以判斷報酬與工作之間的內在聯系，引起員工不必要的猜疑。

四、解決企業薪酬福利管理問題的有效策略及建議

1.樹立科學、有效的企業薪酬福利管理制度，滿足企業員工的自身發展。據了解，不同背景、不同經營模式的企業內部薪酬福利管理制度也不相同。現如今，在激烈的人才競爭社會背景下，企業要想留住優秀人才，實現可持續發展，就必須建立良好的薪酬福利管理體系。具體理念主要體現在以下幾個方面：首先，企業應堅守“以人為本”的人力資源管理理念，注重企業管理人員的實際需求；其次，建立“公平、透明”的企業薪酬福利管理制度，保障員工的物質需求，既要考慮員工的需求和建議，又要保證讓每個員工都擁有平等、公正的競爭機會。

2.完善薪酬福利管理制度，健全薪酬福利考核機制。為了最大化地調動企業員工以及管理者的工作積極性，公司要保證薪酬福利制度的公平性和有效性。因此，企業可以完善薪酬福利管理制度，并健全薪酬福利考核機制。具體體現在以下兩個方面：一方面，企業要引進我國優秀企業以及國外優秀的薪酬管理理念，并根據企業自身的情況和特點建立合理的薪酬管理制度。同時，規范企業員工工作質量與薪酬福利水平之間的平衡性，維持好企業對高素質人才的吸引力；另一方面，企業要建立起完善的薪酬福利考核機制，建立相關考核部門調整企業就的評價考核制度，以實現高質量的企業人力資源管理，促進企業可持續發展。

3.引進先進的獎勵機制，實現人性化的企業薪酬管理體系。企業建立規范的獎勵機制是薪酬福利管理體系的重要指導規范。因此，公司要積極引進獎勵機制，并真正實現人性化的薪酬福利管理。企業要法定薪酬以及公司內部非固定福利有效融合在一起，從而增強企業員工的工作積極性，增強對企業的歸屬感，以便更好地發揮自身的才能。

4.確保薪酬福利激勵具有持久性。很多中小企業的薪酬福利激勵制度都有短期、不穩定的特點。這種情況會導致企業員工工作的積極性和工作情緒容易跟隨短期薪酬福利制度而變化，從而出現短期積極現象。總而言之，企業實施薪酬激勵制度只具有短期效果。短期內的薪酬福利制度可以激勵員工的工作積極性，但長期下去，員工的積極性被消弱，影響了企業的發展。要想避免企業短期薪酬福利激勵制度，應改變傳統激勵體制，建立長期有效的激勵措施。相關部門也要認真落實，確保企業員工和人力資源管理人員積極工作，最終促進企業的可持續發展。

5.構建充滿市場競爭力的薪酬福利體系。企業的薪酬福利激勵作用影響著社會勞動力市場環境。因此，企業要基于勞務市場的供需情況以及勞動力市場的價格，對企業的薪酬福利制度進行針對性的構建。具體體現在，一旦勞務市場存在供不應求的情況時，企業應提高薪酬福利水平，從而更好的吸引人才；當勞務市場出現供大于求的情況時，企業應降低用工成本以及企業薪資水平。只有企業的薪酬福利價格超過市場價格時，才有可能吸引到更多、更優質的人才，否則就會造成企業自身人才的流失。因此，構建充滿市場競爭力的薪酬福利體系，也是保障企業長久發展的重要因素之一。

綜上所述，在如今快速發展的經濟背景下，企業市場人才的競爭變得越來越重要，企業的薪酬福利管理體系也成為了影響企業穩定發展的重要因素。因此，本文基于企業薪酬福利激勵機制在人才資源管理中的重要性，并提出了一些有效解決人力資源管理薪酬福利管理問題的創新策略，從而充分發揮企業員工的工作積極性、工作創造力以及主動性。企業制定科學、規范的薪酬福利管理制度，同時也為企業人力資源管理工作提供更好的支持，進而增強企業人力資源管理的重要性。

作者:楊陽 單位:四川航空集團有限責任公司