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對外承包工程企業改革發展和轉型升級對人力資源管理工作提出了新挑戰，人力資源管理應摒棄傳統粗放式管理模式，建立各環節優化和革新管理機制，實現人力資源管理的精益化，以適應新的外部環境，為提升企業市場競爭力提供堅強的人才支撐和保障。

人力資源管理現狀

目前，我國大多數對外承包工程企業仍然沿襲傳統的事務型人事管理模式。人力資源部門以行政式的權力型人事管理為主，缺乏人力資源管理體制創新，忽略了人力資源是企業重要財富，未能建立適應企業業務急劇發展和轉型升級需要的人力資源管理體制，現有人力資源管理模式、人才結構、人員數量和質量已經遠遠不能滿足企業海外經營業務擴張和企業轉型升級需要。在人員管理機制上，強調按崗定編，內部尚未建立人員流動機制，各部門、辦事處和項目部人員很難交叉利用，導致人才使用的浪費。同時，對外承包工程行業崛起對人才培養提出了新的要求，傳統的單一型專業技術人才已經無法滿足項目運作要求，對外承包工程從業人員需要解決技術、商務、融資、法律、語言等各方面問題，并整合施工企業、設計單位、政府部門、國際金融機構等方方面面資源，而我國對外承包工程行業缺乏一批精通國際經濟和法律，熟悉國際市場，具有世界眼光和戰略決策能力的復合型人才，國際人才特別是國際工程商務人才的缺口不斷擴大，成為我國海外項目進一步發展的瓶頸。此外，大部分企業尚未建立員工職業發展體系，培訓體系針對性不強，培養方式單一，加之大部分員工長期海外工作，導致員工缺乏歸屬感和對企業認同感，青年員工離職率呈現快速上升趨勢。

人力資源管理精益化建議

一、概念

人力資源管理精益化是指科學制定人力資源發展規劃，并充分利用信息化等現代科技手段，對人力資源管理全流程進行合理優化和科學系化，實現人力資源的合理規劃、有效開發、科學管理和合理使用，既能最大限度發揮企業人力資源價值，降低企業人工成本，又能充分發揮員工使用價值和主觀能動性，實現員工個人成長，達到企業和員工個人雙贏。

二、實現步驟

1.人力資源管理體系從傳統“事務型”“職能型”向“戰略型”升級

人力資源管理部門應優化角色定位，從企業戰略高度思考和謀劃本單位人力資源管理，主動適應企業轉型升級對人力資源管理工作新要求，緊密圍繞企業總體發展戰略規劃和經營發展藍圖，并在對企業內部和行業人力資源狀況進行科學分析的基礎上，建立符合企業戰略要求的人力短期、中期、長期資源規劃，并根據新型業務模式發展需要及時進行發展規劃調整，使其與企業經營發展戰略相適應和協調，發揮人力資源價值創造能力和專業化解決能力。

2.充分挖掘現有人力資源潛力

在崗位設置和人員配置方面，從精益化管理角度出發做好人員的內挖外引工作。隨著新市場開拓和新興業務模式開發，很多崗位是臨時產生的，且不斷發生變化，造成內部團隊組合呈現動態和持續變化，人力資源管理必須保持管理上的彈性以隨時面對不確定性，基于員工能力和崗位需求不斷進行團隊組合調整。為此，企業必須對現有崗位配置和人員進行實時監控，充分挖掘現有人力資源潛力，形成動態的崗位需求和用人機制，并不斷重新組建，及時根據工作任務數量和強度進行崗位必要增加以及人員的能力和數量匹配。并在組織架構上進行扁平化、精簡化策略，在人力運用上采取外包、專家咨詢顧問等多種形式，有效地整合有限資源，降低企業營運成本。企業可以利用信息化手段，建立一套人力資源管理系統，包括內部人才信息庫、專家資源庫、外部服務供應商名錄等各類數據庫，并通過人力資源信息化管理平臺建設完整的職位信息體系，快速便捷自定義、記錄、管理、維護各部門、區域、項目部職位信息，通過設定企業員工能力資源庫，管理員工人崗匹配拓補圖，實現高效共享反應敏捷的良性互動，在全球化與本土化、集權與分權方面找到平衡點，實現人力資源隊伍靈活和柔性管理，不僅使總部保持權威性，同時，各分公司、事業部又有足夠的自主權，可以按照市場變化和客戶需求進行內部人員調配，及時做出決定，提高人員使用效率。

3.建立員工職業發展通道

優化員工成長體系，多措并舉培養國際化復合型人才，實現企業和員工共同發展。第一，以實現員工自我管理為目標，基于企業經營業務管理體系需要建立員工職業發展通道，明確員工職業發展藍圖，引導員工自主地根據企業總目標，管理好給定的工作任務，并根據企業發展需要主動進行個人職業生涯管理，主動學習和自我成長，向企業發展戰略需要的國際化人才方向發展，使個人發展需求與組織發展目標一致。第二，設計規范科學的員工培訓體系，嚴格執行先培訓后上崗，避免員工新到一崗位因對國別情況或崗位職責等不清晰造成違規操作，給企業帶來損失。整合境內外培訓資源，基于移動互聯網時代學習“碎片化、移動化、社群化”特點，開發線上教育培訓平臺，為境外員工提供系統培訓平臺。第三，建立企業內訓師隊伍，將企業常年海外經營的經驗和知識上升為企業知識，提供員工進行學習。

4.優化員工考核和激勵機制

目前對外承包工程企業對員工考核機制仍采取一刀切的做法，且考核多在年底進行，缺乏對員工進行反饋和溝通的機制，長此以往，考核容易流于形式。然而，績效考核的根本作用在于提升工作效率，優化資源配置，為了達到這個目的，人力資源管理部門應制定詳盡的實施方案，構建全面績效考核機制，提高考核激勵的針對性和時效性，保證績效考核管理可以對員工的工作行為形成有效的管理和牽引，客觀公正地對員工的工作業績和能力等進行評價，將企業的業績目標與壓力分級傳遞到員工，保證收入分配的公平合理，提高考核的科學性。考核人負責拿出明確、具體、可操作的改進措施，并制定解決方案，及時通過溝通、培訓及崗位調整等手段予以解決，幫助員工自我發展，拉動組織績效提升，同時為薪酬升降和獎金發放提供基礎數據，使薪酬水平更加客觀反映崗位價值與員工實際績效表現。

總之，人力資源管理精益化，關鍵在于合理的規劃、科學的體制、適度嚴格控制。通過搭建富有活力的人力資源管理體系，實現人力資源管理的全面、科學，最大限度急發員工主觀能動性，為對外工程承包企業建設發展成為世界一流企業提供堅實的人才保障。

作者:張輝 單位:中國港灣工程有限責任公司