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雙師素質教師、骨干教師、專業帶頭人、教學名師，這些都是高職院校師資隊伍建設中常見的名詞和項目名稱，江蘇某高職院校也設立了這些項目，也相繼制定和出臺了相關文件和管理辦法，但是怎樣利用這些項目系統、有效地激勵人才隊伍建設，兼顧“精英”人才和“普通”人才開發管理，使不同類型的人才在其相應的崗位上發揮最大的人力價值，需要積極探索和考慮，也就是高職院校在人力資源管理中需要著力思考的三個問題：第一，這些項目之間的關系究竟是什么？第二，怎樣使這些項目發揮應有的作用？第三，怎樣抓好這些項目的核心？

一、存在問題

1.高職院校師資隊伍建設中普遍存在著“教師重職稱輕能力”“教師出現職業倦怠”等現象，這些現象容易導致教師個體難以融入到學校發展的整體目標之中。要破解這種現象，需要高職院校在人力資源管理中建立起教師發展和激勵機制。教師發展和激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，應遵循正向激勵和系統性的原則，應結合高職院校實際和社會發展需求，對學校的師資隊伍現狀進行全面的了解掌握。2.缺乏有效的競爭激勵機制。高職院校教師具備高素質、高能力，具備適合崗位所需的知識儲備，同時具有很大的潛力待激發和挖掘。現有物質、精神獎勵機制，在運行一個階段后，教師會產生“懈怠效應”，工作中容易得過且過，這樣不能有效調動教師教學科研的積極性，也難以使教師產生危機意識，無法激發教師的潛能，無法讓其在工作中不斷增強自身效用，無法使不同類型的人才在其相應的崗位上發揮最大的價值和潛能。3.缺乏提高核心競爭力的手段。人力資源是高職院校發展的主要資源，是整體發展戰略的核心組成部分，是決定高職院校競爭力強弱的核心要素。高職院校在人力資源開發與管理中，尚缺乏能有效提高核心競爭力的手段，缺乏適合本校特點的抓手，通過這個抓手，能系統、有目的地進行人力資源開發，優化、激勵人才隊伍，同時兼顧“精英”人才和“普通”人才管理開發。4.缺乏教職工綜合素養與時倶進自我提升的動力。高職院校教師一般屬于知識型勞動者，職業發展過程中需要不斷進行自我提升，綜合素養實現與時倶進，不斷提升職業專業能力，怎樣能在某種程度上讓高校教師感受到來自高校的壓力，讓其對自身職業產生認同感，不斷產生自我提升的動力，這也是高職院校人力資源管理中需要解決的問題。

二、解決途徑

近年來，江蘇某高職院校在人力資源管理機制上不斷進行探索，努力建設負責本校特點的教師發展和激勵機制。通過多年的探索，江蘇某高職院校終于明白：從新教師到教學名師是一種進階關系，它為每個教師的職業生涯發展提供了路徑；要想使得雙師素質教師、骨干教師等項目發揮作用，就必須充分結合人事分配制度，獎優罰劣；在各個項目的建設過程中，選拔和考核是手段，關鍵和核心是不斷提升教師的業務能力。從而逐漸構建了“新教師→雙師素質教師→骨干教師→專業帶頭人→教學名師”的高職院校教師進階式發展體系。這一體系立足于教師個體的職業生涯發展，借助人事分配制度改革、強化各類教師的能力提升，有效激發了廣大教師的工作熱情。1.找準切入點，明確教師的個體發展路徑。長期以來，教師個體的發展是以職稱為主線：從助教到講師、從副教授到教授。然而，隨著職業倦怠心理的出現，一部分教師重視職稱而不重視能力，重視資歷而不重視貢獻，難以發揮應有的作用，不能滿足專業建設的需要。江蘇某高職院校找準了切入點，以專業建設為主線，明確教師個體發展應該以滿足專業建設需要為前提。專業建設需要什么人，教師就應該朝著這個方向去努力。首先，專業建設需要一批既具備教學能力又具備實踐動手能力的雙師素質教師；其次，需要一批教學能力過硬、產學研能力突出的骨干教師；再次，需要一批熟悉本專業前沿動態、引導本專業未來發展的專業帶頭人；最后，需要一批代表本專業標桿水平、在區域行業企業具備一定影響力的教學名師。2.把握著力點，加大人事分配制度改革。在傳統的以職稱為主線的機制之下，薪酬分配、評獎評優向人才隊伍的傾斜主要體現為向高職稱人員傾斜。教師個體非常關注職稱評審、職稱晉升，對于擔不擔任專業帶頭人、獲沒獲選骨干教師無所謂、沒熱情，甚至把承擔一些專業建設的工作當成額外負擔。江蘇某高職院校在構建教師進階式發展體系的過程中，把握著力點，充分運用人事發展制度改革的杠桿作用，在《雙師素質教師認定辦法》《骨干教師選拔與管理辦法》《加強專業帶頭人隊伍建設的實施意見》《教學名師評選辦法》等校內規章制度中加大對教師承擔專業建設工作的獎勵力度，將薪酬分配、評獎評優向人才隊伍的傾斜扭轉到了向真正為專業建設做出更多貢獻的教師傾斜。3.抓好落腳點，強化各類教師能力提升。教師個體要想在專業建設中發揮更大的作用，最終發展成為專業帶頭人、教學名師，歸根結底依賴自身能力的不斷提升。為此，江蘇某高職院校以各類教師的能力提升為落腳點，提出教學能力、實踐能力、科研和社會服務能力、國際化能力等多項提升計劃。在教學能力方面，通過專家講座、示范授課、幫扶結對，著力提升雙師素質教師的教學基本功。在實踐能力方面，通過長期聘請行業企業技術能手、定期派出企業訪問工程師，著力提升骨干教師解決企業一線問題的能力。在科研和社會服務能力方面，通過零管理費等政策鼓勵教師承擔行業企業的橫向科研課題、員工培訓項目，著力提升專業帶頭人服務區域經濟社會發展的能力。在國際化能力方面，大力實施國際合作交流項目，定期派出人員參加國外或境外高水平研修，著力發揮教學名師的標桿作用。4.提高獲得感，打造學校的核心競爭力。高校人力資源是個巨大工程，需要長期有效的運行管理。結合崗位管理、績效管理及薪酬管理等，江蘇某高職院校構建了“新教師→雙師素質教師→骨干教師→專業帶頭人→教學名師”一整套人力資源管理制度，讓各個層次的教師有更多的獲得感和存在感，激活內部教師的潛能和創造能力，為優秀人才脫穎而出提供舞臺和平臺，實現人與崗位、人與學校的有效匹配。出臺鼓勵政策，重點獎勵拔尖人才和關鍵崗位人才，使核心人才脫穎而出，將人才強校戰略與人力資源管理中的崗位管理、績效管理、戰略管理及文化建設管理等相結合。借助進階式發展體系，使核心人力資源的管理，有了具體的內容和可操作的空間，滿足了高職院校打造核心競爭力的現實需求。

三、成效啟示

經過幾年的探索和建設，江蘇某高職院校的師資隊伍取得了顯著的成效，形成了金字塔式的教師發展體系：培育了學院教學名師6人、專業帶頭人43名、骨干教師109名、雙師素質教師400余名。近30人獲選“國家教學名師”“江蘇省教學名師”“六大人才高峰”“333高層次人才”“江蘇省青藍工程”等人才項目。這些教師具備較高水準，在專業建設中發揮著核心作用，在學校發展和專業建設中發揮了至關重要的作用。江蘇某高職院校成功構建教師進階式發展體系的最大啟示在于：高職院校要想取得發展，就必須貫徹“以人為本”的理念，將教師個體發展與學校整體目標有機結合，以人事分配制度改革為著力點、以教師能力提升為落腳點，實現教師和學校的良性互動。這種金字塔式的教師進階式發展體系，應充分遵循“以人為本”的管理原則，從實際出發，講求實效。結合不同崗位、不同發展方向的人才，制定最快速、最有效的人才培養規劃，在如何選才、知才、育才和用才上下功夫，以充分激發教職工的主觀能動性，做到教師全方位的多面發展，使其在崗位上為學校創造更大的價值，這才是人力資源管理的出發點和根本點。

作者:李青海 單位:常州信息職業技術學院