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電力企業人力資源管理的現狀

人力資源管理是一門新興的學科，其來源于工業時期的人事管理，因此人力資源管理得以廣泛應用的時間尚短。加上長時間受到計劃經濟的影響，與其他國有企業一樣，電力企業在內部管理方面存在諸多的問題，這些問題反映于人力資源管理方面有以下幾個方面具體的表現。思想觀念落后思想決定行為，行為決定出路。因為電力企業在過去較長的時間內，一直處于壟斷經營的狀態，并且在市場經濟中有特殊的地位。這就導致部分員工存在思想觀念落后的問題，比如因體制穩定、旱澇保收，所以在工作上缺乏積極性；平時不作為，遇到問題相互“踢皮球”；企業內部論資排輩，使得年輕有能力的員工無法得到重用等。這種落后的人力資源管理方式顯然無法勝任新時期的客觀要求，直接影響到了電力企業自身的內部凝聚力和市場競爭力。管理方法落后電力企業受到傳統人事管理的影響，部分管理者沒有意識到人事管理與人力資源管理的區別，因此在實際的管理過程中忽視了對員工主觀能動性的激發，而只是單純強調了對事務的管理。比如，將員工當作“機器人”，利用強制性條文來約束員工，但卻不重視對員工的引導和培養，這就造成了電力企業并未把人力資源管理提上議程。缺乏有效的激勵措施該問題在電力企業中較為常見，一方面體現于基層員工的薪酬水平不高，另一方面無法體現按勞分配的原則。具體而言，電力企業長期實行了“低工資、高就業”的政策，在強調薪酬保障功能和多種福利待遇的同時，忽視了高薪酬對員工的激勵作用。另外，職稱和職務高低、工齡長短、學歷水平往往是影響員工薪酬水平的決定性因素，而并非依據工作強度和工作職責來進行評判，這就導致能力強、資歷淺的青年才干無法得到相應的工資回報，輕則挫傷這部分員工的工作積極性，重則導致其從企業流失。文化建設存在缺位相較于規章制度的強制性約束而言，文化建設無疑是從精神層面來規范員工的行為，以構建出企業與員工之間非明文性的心里契約關系。而在企業文化的建設過程中，部分電力企業還存在生搬硬抄的現象，即沒有根據企業自身的實際情況來制定針對性的建設途徑，或者將文化建設等同于張貼標識、喊口號。這種缺乏自身特色的企業文化無法得到員工的廣泛認同，甚至給員工造成了企業管理流于形式的錯覺。

知識經濟背景下電力企業人力資源管理的策略分析

人力資本是知識經濟時代最重要的資源，該觀點與現代企業管理理念不謀而合。梅奧在霍桑實驗中就曾指出了社會人假設理論，即企業員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，企業內部的人際關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵員工的行為。所以，只有更加注重對員工工作積極性和能力的發展，才能實現人到人才的轉變，以提高企業生產效率和邊際收益。為此，基于上述幾個方面的問題，筆者認為可以從以下幾個方面來加強電力企業人力資源管理的成效。完善企業人力資源管理制度完善的管理制度是企業可持續發展的重要保障，因此在人力資源管理制度的建設過程中，要把握好四個方面的內容：首先，企業管理者要正確看待員工的流失，在社會競爭壓力較大的如今，員工如果能更好實現自身的價值，選擇離職本就無可否非，但當優秀員工提出離職時，企業管理者卻不能熟視無睹，而是要通過加薪或職務調整的方式來對其進行挽留，并調查清楚員工選擇離職的原因，以為后續的人力資源提供整改意見，避免或減少客觀原因造成的人才流失。其次，要建立起人才約束機制，比如可與高端人才簽署長期勞動合同、保密協議、競業禁止協議和違約賠償等，以經濟和法律的方式來有效約束人員的行為，提高人才的離職成本，這樣可有效減少人才流失給電力企業帶來的損失。然后，要不斷完善招聘制度，以引進電力企業急需的關鍵人才。在招聘途徑上，電力企業要面向社會進行廣泛招聘，除了要著重考查應聘人才的知識和技能外，還需要對其責任心、職業道德、忠誠度進行查考，以提高人才招聘的成效。最后，針對老員工，電力企業要定期組織培訓，一方面要幫助老員工不斷更新自身的專業知識和操作技能，另一方面還要鼓勵老員工通過自學的方式來提高自身的學歷、職稱和從業資格等級，以為后續電力企業的發展提供充足的人才儲備。制定科學的薪酬管理體系薪酬主要是由企業向員工所支付的酬勞，比如工資、福利待遇、保險和獎金等。要想使得電力企業的薪酬管理具備競爭力，就需要做到以下幾點：第一，以固定工資為基礎，通過獎金和福利待遇間的差異性來構建浮動薪酬管理，以進一步激發員工的工作積極性，比如基層員工的總體薪酬水平較低，并且大多需要依靠固定工資來提供生活保障，因此可適當提高固定工資比例，對中高層管理人員而言，這部分人的總體薪酬水平較高，則可以放寬浮動薪酬的上下線，以確保其可以更好實現監督管理職能，進一步優化電力企業內部的管理。第二，電力企業的工資分配應當遵循按勞分配原則，以在企業內部構建“同工同酬”的公平待遇，但這種公平并非絕地平均，為了避免陷入“大鍋飯”的通病，電力企業在制度薪酬管理制度時，還應該充分考慮到崗位環境、勞動強度、工作職責、風險和技術等原因，以減少編內外員工工資收入的差距，緩解企業內部的矛盾。第三，強調績效考核的落實，并且將考核結果與員工的薪酬待遇、職務晉升相掛鉤，有效的績效考核是確保電力企業薪酬管理體系公平公正的前提，所以要制定出行之有效的考核方法，充分利用好定性和定量分析的原則，確?？己斯ぷ骺梢猿B化發展，使其對員工形成有效的激勵。加強企業文化建設在施行電力企業內部管理的工作中，需要相關人員能夠開展豐富多彩的文化活動，以此來構建企業文化，進而能夠有效增強電力企業的內部凝聚力和員工的向心力。而企業文化是看不見摸不著的，但是其又是實實在在存在的，所以企業文化建設需要具備相應的載體，以讓員工可以形象直觀感受到企業文化的影響力。比如，電力企業可積極組建文體活動、知識競賽以及技能競賽等，通過這種方式，能夠更好的將員工團結起來，并向員工傳輸正確的價值觀?？傊?，開展文化活動，不僅能夠對企業員工形成有效的激勵和約束，而且可以使其在潛移默化中養成團結互動的精神，這更利于電力企業的進一步發展。

以全球化和信息技術革命為特征的知識經濟時代的到來，已經對社會的發展和人們的生產、生活、思維方式構成影響，可以預見的是，這也必將改變電力行業的發展。因此，面對復雜多變的市場環境，電力企業只有努力“練好內功”，以構建完善的人力資源管理辦法，才能提高企業內部的凝聚力和向心力，才能順應時展的需求。

作者:鐘海航 單位:廣東電網有限責任公司