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摘要：在企業管理發展過程中，人力資源的作用尤為關鍵。人力資源管理指的是通過科學合理的手段，將企業的人力資源進行整合，并通過采取一定的制度和措施，快速實現人力資源的高效和精干，充分調動企業員工的工作積極性和創造性，為企業的日后建設創造有利條件，使企業在發展過程中以高質量的人力資源管理完成跨越式前行。

關鍵詞：人力資源;企業管理;作用

企業的生存與發展需要員工的大力支持，員工管理需結合企業發展不斷調整和改變。人力資源管理是為企業輸送人才的動力源泉，同時也是充分發揮人才潛能的重點工作內容。也就是說，人力資源管理要確保人才為企業提供高質量的服務，發揮其最大潛力，引導企業正向前行。

1人力資源管理的歷史發展

人力資源管理是一種全新的職業類型和學科，其出現于20世紀中期。這一時期人力資源管理模式缺乏多樣性，主要的任務是統計分發工資。20世紀70年代，人力資源管理的職能更加多元，除統計和分發工資外，還應統計員工的基本信息、記錄發放工資的歷史信息，另外還要制作各類報表。2000年后，人力資源管理系統更加科學和完善，計算機引入到工作中后，人力資源管理工作更加科學化、高效化，并創建了企業人力資源信息數據庫，計算機設有多款功能強大的專業軟件，報表制作和數據分析效率明顯提高?，F如今，人力資源管理系統發展迅速，人力資源管理在企業經營中扮演著越來越重要的角色，其不僅需要計算和發放工資，還需基于企業自身的經營情況和市場建設等多個方面，提供專業性服務，以期為企業創造更高的效益。

2人力資源管理在企業管理與發展中的地位

2.1核心地位。人力資源管理是將企業和員工緊密聯系起來的一種媒介，員工作為企業的主體，是一種無形的寶貴資產，而人力資源管理就是對這種無形的寶貴資產進行管理，其將員工所能創造的價值與利益最大化。人力資源管理的最終目的是培養符合企業長遠發展的精英型人才，進而為企業提供最有利的人員配置，推動企業的健康發展。在企業的運營管理中，企業的經濟效益往往由員工所創造的生產成果來確定，只有使員工的生產成果達到最大化，才能使企業獲得更多的經濟效益?；诖?，可以看出企業的發展與員工所創造的成果是息息相關的，而人力資源管理與企業的管理和發展是相輔相成的。員工所創造的生產成果與企業的經濟效益成正比，這同時也意味著人力資源管理的效果與企業的經濟效益成正比。為使員工創造出更多的生產成果，管理者必須為員工創造一個更為和諧、更為積極與健康的工作氛圍，加強員工對企業的歸屬感和責任感，從而提高員工的工作效率。若要達到這個目的，就必須做好企業內部的人力資源管理，并定制激勵性的物質和精神獎勵政策，在留住現有人才的基礎上，積極招募新的人才，提高企業內部的核心競爭力，確保企業立于不敗之地。2.2戰略地位。就當前的企業內部人力資源管理而言，已經不再單純的是一個服務性的形象，而是逐步以一種全新的戰略地位出現在企業管理中。人力資源管理的工作內容由過去人員招聘和管理企業內部人事瑣事，開始向企業經營戰略偏重。人力資源管理在當今的企業管理和發展中，已經成為輔助企業正常經營運轉的協調部門，成為企業管理和發展的策略伙伴，與企業共進共退，是實現企業經濟效益的推動者。

3人力資源管理在企業管理與發展中的作用

人力資源管理在當今企業管理和發展中起著不可或缺的作用，必須做到招賢納士、培養人才、唯才是舉，只有這樣才能夠在為企業提供新鮮血液的同時留住人才，增加企業的核心競爭力，推動企業的健康發展。3.1預測并規劃企業人力資源需求。人力資源部門在制訂計劃的過程中，應以市場發展的現狀為核心。人力資源部門需明確企業當前發展的現狀以及企業的市場發展前景，從而確定滿足企業人力資源建設需要的方案。人力資源計劃應當滿足企業當前的發展所需，為企業的未來發展指明方向。再者，認真規劃企業人力資源的總量和質量要求，優化各部門員工的配置，根據企業當前發展實際，為企業的員工制訂更為科學和完善的培訓計劃。3.2為企業招募人才。人才是企業發展的推進力，而為企業招募人才是人力資源管理應當解決的首要任務。企業招聘講求時效性，當前的企業招聘一般包括五個渠道。第一個渠道是在市面上較為活躍的招聘網上招聘信息，等待求職者主動投遞求職簡歷；第二個渠道是與各大高校聯合開展招聘會、宣講會，吸引優秀畢業生主動來公司求職；第三個渠道是在當地較為有影響力或號召力的報刊、電視臺投放招聘信息；第四個渠道是通過獵頭公司來尋找符合要求的人才，這種招聘方法只適用于高端精英人才的招聘；第五個渠道是員工內部舉薦，這是最有效、最直觀的招聘方法。另外，人力資源管理還應該根據市場經濟發展的要求，對求職者的薪資做出合理的調整。同時，對求職者的簡歷和背景進行考核，謹防求職者弄虛作假，以便于企業挑選出合適的人才，推動企業的健康發展。3.3為企業員工制訂培訓計劃。人力資源部門在為企業招聘到合適的人才后，不能坐以待斃，要對招聘來的員工制訂相應地培訓計劃，有許多企業招收進來的員工是沒有相應的工作經驗和操作技術經驗的。例如應屆大學生等，這樣的員工是需要人力資源管理部門對其制訂相應的培訓計劃，以便員工在最短的時間內快速掌握相應崗位的工作技能，并熟悉和接受企業的精神文化，幫助新員工快速融入企業的集體生活和工作。此外，隨著市場經濟的發展和科學技術的進步，企業所需的職業技能也在不斷變化，基于此，人力資源管理部門不但要給新員工安排培訓，還要就企業的發展來為老員工制訂符合市場要求和企業需求的培訓計劃，確保企業員工能夠與企業共同成長，只有這樣才能為企業留住人才，提升企業的核心競爭力。3.4為企業合理分配與管理員工。人力資源管理部門將優秀的人才招募進公司后，對企業員工進行合理分配與管理，也是人力資源管理的一部分。企業內部各部門的工作性質各不相同，且與之對應的資源也是各有特點，有些部門甚至有著很大的流動性，由此，人力資源管理部門要依據各部門崗位的工作特點和類型屬性，來對企業員工進行合理分配，只有保障企業內部員工分配的科學合理性，才能保證企業日常經營活動的正常運轉。當前的人才市場仍處于求賢若渴的狀態，如此就導致各大企業間對優秀人才的競爭加劇，造成這種情況的原因一是企業內部真正缺乏人才，二是由于企業內部人力資源管理混亂導致的人才流失。無論是哪種都意味著，該企業的人力資源管理部門在企業員工的分配與管理上存在失職。為此，人力資源管理部門應事盡其人、人盡其用，最大程度上挖掘員工潛力，并應用好員工的潛力，打造出符合企業管理和發展需求的人力資源管理系統和結構，確保每一名員工都能夠在企業的管理和發展中發揮出最大的價值。3.5為企業員工合理分配工資和績。企業員工的薪酬應該由當地的市場經濟發展狀況，以及企業的經濟效率及部門員工崗位性質來共同決定。人力資源管理部門在為員工制訂工資和績效的過程中，不但要考慮以上三點，還應考慮員工的工齡、學歷、崗位以及為企業創造的收益情況等，實行“能者多勞，多勞多得”，保障合理分配的工資和績效能夠使員工滿意，唯有如此，員工才會為企業全心全意地工作。同時，還應制訂一定的“評優評先”獎金制度，對表現特別突出的優秀員工給予恰當的物質獎勵，讓員工更愿意留在企業發展，而這也可以調動其他員工的工作積極性，使企業呈現良好的內部競爭氛圍。3.6決定企業的未來發展。在科學技術飛速發展的當下，企業想要長期穩定地發展下去，在維持企業運轉所需的勞動力的基礎上，要注重對尖端技術人才的培養，大力發展新進的科學技術，提升企業的市場占有份額。而想要做到這一點，人力資源管理部門就必須加強對人才的吸納和培養工作，提升企業員工的整體素質，為企業培養尖端人才。從宏觀角度來看，人力資源管理工作決定了企業的未來發展。3.7調動員工的積極性，使其充分發揮個人價值及企業價值。認同企業文化并支持企業文化是員工為企業工作的主要動力，企業要給予員工物質獎勵和精神獎勵，同時結合員工的日常生活給予員工思想和心靈的慰藉，上述工作均屬人力資源管理的工作范疇。人力資源管理部門需結合企業的特點和實際，建立相對科學和完善的獎懲機制。如員工在某一階段內對企業做出的貢獻，最近一段時間的工作表現和員工在思想道德品質上的表現等，表現出眾的員工可獲得一定的獎勵。物質獎勵和精神獎勵均可起到調動員工工作積極性的作用，從而督促員工為企業創造更高的價值，在實現個人價值和自我發展的同時，也可推動企業的持續進步，真正實現雙贏局面。

4結語

人力資源在企業建設和管理中尤為關鍵，其在促進企業發展上具有不可忽視的作用，高質量的人力資源管理也能夠為企業的日常經營提供豐富的人力資源，使企業工作人員在完善的人力資源管理制度下真正實現個人的成長，從而增強企業員工的凝聚力和歸屬感，更加用心地做好本職工作，推動企業長遠的進步。

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作者:丁嬌 單位:江蘇大生集團有限公司