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摘要:建筑施工企業在人力資源管理中，存在著一定的問題，不僅阻礙了企業的發展，而且也降低了企業在市場經濟環境下的競爭力。本文就在施工企業人力資源管理的現狀和特點的基礎上淺析建筑施工企業人力資源管理存在的問題與應對策略。

關鍵詞:建筑施工企業;人力資源管理;問題與應對策略

隨著我國經濟的發展，市場逐漸飽和，各行各業的競爭越來越激烈，人力資源已經逐漸成為企業間競爭的關鍵點，是企業能夠穩定發展的重要因素。因此，在現階段建筑施工企業的人力資源管理中，要不斷分析管理中的問題，采取針對性的措施和制度，優化管理結構，更新管理理念，使企業能夠穩定向前發展。

一、建筑施工企業人力資源管理的內容

建筑施工企業人資資源管理是為了滿足施工項目的需求，通過現代科學的技術以及管理的理論，來為施工企業獲得人力資源，并通過整合和開發以及調控，對人力資源進行科學的管理。建筑施工企業人力資源管理的內容主要有以下幾點。(一)人力規劃。人力規劃是建筑施工企業人力資源管理的重要一項內容，是工程項目管理計劃的體現，需要根據建筑行業的市場環境、市場信息進行制定，還需要根據企業的現狀和項目的實際情況，對項目的人力資源進行分析，并根據這些信息和結論制定行之有效的企業管理措施，使人力資源能夠進行科學規劃，達到企業內部對人力資源的供需平衡。事實上，建筑施工企業的人力資源規劃還在施工設計上和施工組織方案上都有著明顯的體現。(二)項目分析。項目分析涉及的施工項目很多方面，包括施工項目的工程特點和地質狀況、項目性質和施工環境、項目進度和項目質量等多方面進行研究和分析，從而制訂出與項目相符的施工計劃，對人力資源進行合理的配置。(三)培訓管理。人力資源管理中的人員培訓是非常重要的一環，旨在提升企業的核心競爭力，保證施工項目更好的完成。培訓管理主要內容是對項目管理人員和施工人員進行專業化的施工管理培訓、安全培訓等，從而讓項目人員能夠更加熟悉工作的崗位和工作所需的技能，提升專業素養，提高工作效率，發揮員工最大的價值。(四)薪酬管理。薪酬管理制度是人力資源管理中的重要的組成部分，不僅能夠調動企業員工的工作積極性，而且也能夠使企業充滿生機，有著更高的運行效率。因此合理的薪酬制度，是項目在人員管理中重要的一項決策，是施工項目更加有序進行的關鍵。

二、建筑施工企業人力資源管理存在的問題

(一)民工荒。民工荒是建筑行業近些年在人力資源管理中比較有代表性的問題，主要指的是農民工短缺的現象。出現農工荒主要有以下幾點因素:第一是因為網絡化社會環境帶來的影響，直播、短視頻和互聯網行業的興起，年輕人更愿意選擇比較體面輕松的工作，因此導致建筑行業老齡化嚴重，人員得不到有效補充;第二是因為近些年建筑行業不景氣，鋼鐵、混凝土等材料價格不斷上漲，施工成本越來越大，加大建筑行業年底欠薪問題;第三是行業發展環境嚴峻，我國建筑行業的發展已經到達一個瓶頸，再加上疫情的影響，對無數中小型施工企業造成毀滅性的打擊。(二)缺乏行業專項性人才。建筑行業人力資源管理就是要充分地發揮資源，使項目更加順利地完成，但是一個項目的完成，不僅需要龐大的施工人員，還需要經驗豐富、技術高超的高素質人才。但是由于我國社會的高度發展，造成了建筑行業人才有經驗無理論或者是有理論無經驗的現象。在加上學校培育人才和實際施工現場有很大的差異，所以建筑行業骨干級的技術人員一直比較匱乏。(三)管理方法落后。建筑施工企業在人力資源管理中，大部分還沒有科學的建立起人力資源的管理制度，沒有對人力資源管理的內涵有著深入的了解，對于人力資源還處于與人事管理相似職能的認知中，沒有將人力資源和物化資源進行區分，人性化管理的程度嚴重不足，也忽略了員工的心理和需求，與現代人力資源的管理理念和價值理念相去甚遠。另外，很多人力資源部門在開展工作的時候，缺乏創新意識，將領導的任務完成就算是完成了對人力資源的管理，導致在建筑施工企業中人力資源配置不合理。(四)開發不深入。人才在培養上和發展上，具有持續性，也具有長遠性，但從建筑行業的現狀上看，施工企業在培訓的計劃上，都存在很大的不完整性，對于人才資源的開發不夠深入。建筑企業人力資源開發不深入的原因主要有以下幾點:第一，培訓教條化;第二，招聘不合理化;第三，成本限制。培訓教條化主要是指培訓人員在培訓的過程中，形式主義比較嚴重，專業知識更新不及時，嚴重打擊了培訓員工積極性;招聘不合理化是有部分企業在人口缺失的情況下，直接從人才市場臨時聘請人員救場，由于專業性和熟練性的問題，導致施工的效率比較低下;成本限制主要是因為現階段施工單位對于造價的把控越來越嚴格，追求投入與成本的指數，而人力資源開發的長期性和短期不見回報的特性，使施工企業對于資源的開發沒有太大的興趣。(五)獎懲機制不完善。對于建筑施工企業員工來說，福利和待遇無疑是關系自身利益的一個條件，對于企業來說，良好完善的獎懲機制是員工積極性的保證，也是工程質量的保證。但是實際上，建筑企業人力資源在管理上以平均主義為核心，缺乏完整的獎勵制度和獎勵措施，激勵的手段和方式也比較單一，使員工在工作上缺乏積極性和創造性。不完善獎懲機制還會造成人才的流失，降低企業的核心競爭力。

三、建筑施工企業人力資源管理的策略

(一)吸引人才，留住人才。吸引人才，留住人才是解決民工荒的根本途徑，具體可以通過以下幾個措施:第一是互聯網+，互聯網+模式是現在行業影響較大的模式，快遞、外賣、微商、直播等都是這樣的模式，這些模式和建筑行業對于人力資源運用上本質的區別是，提供了一定的行業保證，在工作環境上也相對優越。但建筑施工企業在人力資源管理上也可以采取這樣的模式，不斷優化他們的工作環境，提高他們的工作地位;第二是嘗試工資月結，無數的采訪和調查的結果顯示，大多數人對建筑行業不贊同是因為工資發放問題，一年一結或延遲發放工資會導致很多的變數，工人遇到欠薪的問題概率也就越大，如果能夠工資月結，再加上建筑行業略高的工資，相信吸引更多的人員加入建筑行業。(二)協同育人機制。建筑行業永遠不缺的就是墨守成規的畫圖人、不懂規范依靠經驗的施工人員、走裙帶關系的經理人員，因此對于施工企業人力資源管理來說，最缺少的就是高級管理人才和高級技術人才，僅僅依靠施工企業本身不足以改變這種情況。因此采用協同育人機制來獲得高質量的人才無疑是非常有效的措施。建筑施工企業可以學校合作，實現協同育人機制，建立起一種混合式的教育模式，實施資源人才的共享。在政府的調控下，以建筑行業的業務為前提，以協同育人機制為核心，專職專項的培育出建筑行業的高素質人才，擴寬施工企業的人來來源渠道。(三)革新管理理念。建筑施工企業在人力資源的管理中，需要擺脫以往的管理理念，聚焦在人才開發、留住人才方面上來，將提升企業人來源的綜合素質放在首位，提高人力資源管理的重視意識。建筑施工企業必須要重視人才，深入開發人力資源管理的作用，在市場經濟的環境下，說到底是人才的競爭，只有企業擁有并不斷培養高素質的人才，將人力資源管理理念作為企業核心文化，才能得到更好的發展。除此之外，企業的管理人員也需要不斷提升自身的綜合素質，更新管理理念，不斷學習理論知識和技術，從而提升自身的專業技能，為人力資源的管理提供保證。(四)科學規劃。對人力資源進行戰略性的科學規劃，是建筑施工企業人力資源管理重要的一環，首先，施工企業的人力資源管理要和企業發展方向保持一致，其次是要保證人力資源管理具備持續性，也要具備超前性，為企業不斷開發技術人才或者是經營管理人才，保證人力資源不會出現斷層的現象，使企業有源源不斷的人才，為企業的發展插上騰飛的翅膀。(五)加強人力資源開發。一方面，企業在進行人力資源的培訓與開發過程中，要樹立“人力資本”的理念，既要為企業開展人力資源培訓提供資金方面的保障，還要把企業職工的個人職業生涯與企業生存發展相結合，根據企業員工的基礎、學習能力以及企業自身的經濟條件等，制訂出科學、合理的教育培訓計劃，從而滿足企業與職工的需求;另一方面，創新培訓方法，并建立起分層次、分專業的培訓體系，做好企業技術人才儲備。例如在進行培訓時可以以施工項目為依托，并以重點工程項目建設為載體，對項目中的關鍵工序、技術、工藝等，組織技術骨干親臨現場進行學習與交流，并針對專項施工項目召開研討會與交流會，從而有效激發企業各類技術人員的學習積極性。與此同時，還要注重對企業員工的再教育，不斷加強企業員工的專業學習，從而實現對知識的補充教育。(六)獎懲制度的完善。獎懲制度完善的目的是為了激勵人才，并且讓人才能夠充分發揮自身的才能，進而達到留住人才的目的。現階段企業間的競爭說到底還是人才的競爭，為了吸引并留住人才，企業就需要完善獎懲制度，擴寬晉升渠道，懲罰違規違章現象，使企業擁有足夠的人才來進行發展或者是轉型。除此之外，獎懲制度的完善還包括人才招聘制度的完善、激勵制度的完善。其中人才招聘制度的完善是要不斷引進先進的人才資源管理理念，做到招聘的優越性;激勵制度的完善主要是根據實際情況采取針對性的激勵措施，從而提升員工的工作積極性。

四、結語

如今社會，人力資源管理需要不斷的創新、不斷的改善，企業領導應該根據不同時間點的行業狀況、國家規范要求，適當修改管理制度。根據企業的運營情況，對人力資源管理工作的問題進行深入的探索與分析，做到對癥下藥，提高人力資源管理水平，以增強企業核心競爭力為最終目的，創建具有企業特色的人力資源管理機制，推動建筑施工企業的進一步發展。

參考文獻:

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［3］鄒韜．淺談國有中小型建筑施工企業人力資源規劃與管理［J］．中小企業管理與科技，2017(7)3－4．

作者:羅凱 單位:通號工程局集團建設工程有限公司