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摘要：全球化、信息化的發(fā)展，使得人力資源需求從以前的勞動力需求，轉(zhuǎn)向為追求高層次、多元化、復(fù)合型、高效率的人才需求。本文針對新媒體公司這一高度數(shù)字化和信息化的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，在系統(tǒng)總結(jié)其產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀以及存在的問題后，基于“員工需求”這一人力資源管理理念，對新媒體公司的人力資源管理框架提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議，從而提升新媒體公司內(nèi)部員工的工作幸福感和文化認同感，提高企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工需求；人文關(guān)懷；新媒體企業(yè)

新媒體企業(yè)，指利用新型的數(shù)字化技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)手段來對信息和文化進行處理和傳播的企業(yè)。對信息獲取能力和作品展現(xiàn)形式實時性、高效性、創(chuàng)新性和多樣化的行業(yè)特點，正使得新媒體企業(yè)成為對新技術(shù)、新人才、新思路需求最高的現(xiàn)代化企業(yè)之一。作為傳統(tǒng)媒體行業(yè)的衍生，新媒體行業(yè)內(nèi)從業(yè)人員的年齡階段、知識結(jié)構(gòu)、生活經(jīng)歷、工作背景較為復(fù)雜，工作強度較大，行業(yè)內(nèi)存在的工作不滿情緒和人才流失現(xiàn)象嚴重。為此，如何優(yōu)化新媒體企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理架構(gòu)也更加迫切。

一、“員工需求”人力資源管理理念

1.現(xiàn)行的人力資源管理體系。目前，企業(yè)為提升員工的工作滿意度和職業(yè)認可度，主要從保留（吸引）、參與以及創(chuàng)新三個人力資源管理要素出發(fā)，采取以下措施：圍繞領(lǐng)導(dǎo)層和人力管理框架進行優(yōu)化，提供一定的獎勵和晉升激勵，配備宜人、舒適的工作環(huán)境等手段，來提高職工參與工作的積極性。不可否認，這些手段在一定程度上對那些本就對自己的工作和環(huán)境感到滿意的員工工作熱情提升起到了積極效果。但是，對那些所處崗位與其能力匹配度較低的員工，這些激勵手段在提升他們對工作內(nèi)容和環(huán)境的滿意度上就顯得乏力。這是因為，這些人力資源管理手段，從根本上仍是立足于公司需求和目標，來實現(xiàn)對員工的行為控制，它仍忽視了員工自身的心理和社會需求。2.“員工需求”人力資源管理理念。近年來，心理學(xué)家、人力資源學(xué)者和管理層，都越來越關(guān)注員工的工作敬業(yè)度。不論從員工的身心健康考慮，還是從企業(yè)的經(jīng)濟創(chuàng)收考慮，員工工作積極性都具有重要的作用。“員工需求”理念正是為有效激勵職工的工作積極性而提出的，該理念源自美國心理學(xué)家馬斯諾《人的動機理論》一書，指出要著力于解決員工的生理、安全、情感、尊重以及自我實現(xiàn)需求，從而將員工同企業(yè)從傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工的工作視為實現(xiàn)人生價值的歷程。為此，要求企業(yè)在構(gòu)架人力資源管理體系的過程中，積極地探究、了解每一位員工的內(nèi)心需求、欲望、擔憂和情感，以此為員工營造一種參與式的工作環(huán)境，讓他們感受到公司的關(guān)懷，從而樂意不斷地提升自己的工作能力，全身心地投入自己的崗位工作中。基于“職工的工作幸福度，來自于積極和消極情緒之間的平衡”這一假設(shè)，目前，在“員工需求”分析中，常用的分析模型包括Demerouti（2001年）的工作需求資源模型（JD-R）、Karasek（1979）的工作需求控制模型（JD-C）和Siegrist（1996年）的付出回報失衡模型（ERI）。

二、新媒體企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

新媒體企業(yè)目前正處在遍地開花的發(fā)展時期，不僅僅局限于傳統(tǒng)的幾個大網(wǎng)絡(luò)門戶，很多地方媒體、宣傳部門也都增設(shè)了新媒體部門。同時，自媒體隊伍的不斷壯大，也使得這一行業(yè)的規(guī)模空前。本文針對大型的新媒體公司，通過訪談和調(diào)研的方式，對新媒體企業(yè)目前的人力資源管理現(xiàn)狀進行了總結(jié)。1.人力資源管理理論亟待優(yōu)化。近年來，工商管理學(xué)科的發(fā)展，誕生了眾多人力資源管理理論、方法，讓各行業(yè)得以去借鑒、學(xué)習(xí)，并不斷優(yōu)化自己的人力資源管理架構(gòu)。綠色人力資源管理（GreenHRM）、跨國企業(yè)的人力資源管理（Inter-nationalHRM）、比較人力資源管理（ComparativeHRM）、高承諾人力資源管理（High-commitmentHRM）、電子化人力資源管理（ElectronicHRM）、可持續(xù)的人力資源管理（SustainableHRM）、戰(zhàn)略性人力資源管理（TrategicHRM）等，都是目前較為成熟的人力資源管理理論。但是，這些人力資源管理方法，主要是基于國外超大型的商貿(mào)、科技、制造公司而提出的，對于政策、人文、經(jīng)濟水平都具有鮮明社會主義特色的國內(nèi)新媒體企業(yè)，這些理論往往難以直接使用。2.員工對工作的滿意度較低。新媒體企業(yè)發(fā)展勢頭較快，技術(shù)創(chuàng)新、變革的速度遠超其他行業(yè)。一方面老舊、死板的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求；另一方面，這種模式也忽視了對員工的業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)、職業(yè)生涯預(yù)期、工作環(huán)境要求等需求的關(guān)注。同時，策劃、美工、運營的“三段式”流水線組織結(jié)構(gòu)和工作模式缺乏發(fā)展前景，難以讓青年員工感受到綜合業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新力的提升，看不到從事新媒體工作帶來的人生歷練價值。而新媒體行業(yè)，對快速更新的信息文化的追求，使加班成為其內(nèi)部的常態(tài)，相關(guān)的薪資福利水平和人文關(guān)懷建設(shè)卻有待進一步提升，使得多數(shù)基層員工身體勞累透支，對企業(yè)文化失去信心，人員流動問題突出。3.管理過程靈活性低。現(xiàn)在的新媒體公司人員年齡結(jié)構(gòu)中，含嬰兒潮一代、X一代、千禧一代，三代成長于不同時代背景下的職工，他們自身的知識水平、對新文化的接受程度、身體健康情況、對職業(yè)生涯的看法、生活需求等情況都差異明顯。例如，針對KPI績效考核，年輕人可能更加青睞于獲得提拔和鼓勵，而高齡職工則更青睞于高額獎金。而在情感需求上，年輕職工則更希望單位有更多的新式團建活動，以提供更和諧的企業(yè)文化，而高齡職工則比較傾向于有更多的獨處時間，豐富自己的興趣愛好。但現(xiàn)行的人力資源管理模式，往往忽視了員工年齡段帶來的需求變動，缺乏具有針對性的靈活激勵政策，使得新媒體公司內(nèi)部新舊群體之間的職場矛盾日益尖銳。特別是對于一些國企或事業(yè)單位性質(zhì)的新媒體公司或地方電視媒體，管理手段的固化，已經(jīng)讓一些中年職工失去了自我提高的動力，而年輕群體也看不到表達自我想法、獲得晉升途徑的空間。4.薪資分配模式仍有待改進。目前，國內(nèi)的新媒體企業(yè)，采取的薪資分配模式有兩種：一是固定的全額工資，這種模式往往針對“創(chuàng)新性較低”的美工部門；二是基于KPI績效考核的獎勵性工資，這種模式主要存在于前端和終端等“高度需求創(chuàng)新和業(yè)務(wù)能力”的策劃和運營部門。但是，這種模式對崗位的重要性進行了人為定級，將不利于企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍和家庭文化的培養(yǎng)。同時，對于前端和終端部門，缺乏有效的工資保障，易在低谷期削弱對公司的忠誠度，形成離職潮；而對于執(zhí)行固定工資的部門，激勵不足，使得員工不愿意主動貢獻自己的創(chuàng)造力和時間，形成了人力資源的極大浪費。

三、基于“員工需求”的新媒體企業(yè)人力資源管理建議

為全面提高新媒體企業(yè)自身的人才吸引力，提升行業(yè)內(nèi)員工對工作內(nèi)容和環(huán)境的滿意度，本文從“員工需求”理念出發(fā)，結(jié)合新媒體企業(yè)的人員架構(gòu)特點，從物質(zhì)和精神兩方面，對新媒體企業(yè)的人力資源管理過程提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議。具體包括：1.設(shè)置靈活的企業(yè)人力資源管理體系。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系的死板和人性化缺失，常使得員工選擇“跳槽”的方式，去追求上升空間更大、員工關(guān)懷更多、社會認可度更高的企業(yè)和崗位；而企業(yè)內(nèi)部停留的職工，則多數(shù)懷著對工作內(nèi)容和崗位的抵觸，以消極的態(tài)度，減少積極主動的工作輸出。為此，新媒體企業(yè)必須針對企業(yè)內(nèi)部的員工制定靈活適宜的激勵政策和薪資水平，以鼓勵內(nèi)部員工主動投身單位的工作，將工作同個人人生價值的實現(xiàn)結(jié)合起來，讓員工在崗位上看到自己的發(fā)展前景。應(yīng)根據(jù)員工的家庭背景、年齡、社會經(jīng)歷、崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容以及個人追求等多方面特征，對不同梯次的職工，安排符合其個人需求的績效評價手段、薪資福利類型、學(xué)習(xí)和晉升渠道。2.將整個管理體系的設(shè)計過程放大。在進行員工需求分析的過程中，除了要對員工工作中可能遇到的需求進行分析和完善，還需要將整個分析過程放大，對影響工作的全過程進行一定的監(jiān)督，這就要求從包括員工技能、情感、生活背景、經(jīng)濟情況和身體健康等多方面去系統(tǒng)地了解員工的整個生涯情況，而不是僅局限于員工在單位工作期間的情形進行設(shè)計。要意識到新媒體行業(yè)的工作成果，不僅來源于員工在公司工作的8~9個小時，還來源于其在日常生活中的靈感和體會。當然，這個設(shè)計過程相對來說將更加困難，因為它不是一種簡單的刺激行為，而是一種融合的、創(chuàng)造性的、不斷發(fā)展的持續(xù)性改進模式，還需要更多的專家和學(xué)者繼續(xù)進行探究。但是該方法無疑將成為真正促進員工工作熱情提升的高效手段。3.充分聽取員工對人力資源管理體系的意見。“員工需求”理念，即要實現(xiàn)對員工與企業(yè)關(guān)系的認知重塑，這就要求新媒體公司在改進人力資源管理體系前，應(yīng)對員工的工作能力、情緒、認知進行詳盡的數(shù)據(jù)收集。目前，多數(shù)公司采取問卷和談話的方式，來調(diào)查員工的基本背景和想法。但這種方式，需要企業(yè)管理層能有較高的意愿，去為職工提供一條能發(fā)表自己意見和看法的綠色通道。這就要求在人力資源管理的整個過程中，不僅要有領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的參與，還應(yīng)讓員工參與到管理體系設(shè)計的每一個過程。在保證意見采集的廣泛性、意見評價的平等性的前提下，讓不同職能和層次的員工一起合作，共同創(chuàng)造出符合“員工需求”的人力資源管理體系。這種匯集了多層次、多部門、多崗位意見而制定的管理體系，將更能體現(xiàn)員工在企業(yè)中的所有權(quán)、參與性和承諾有效性，極大地減少內(nèi)部人力資源沖突。4.充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。“員工需求”理念的落實，不僅需要對員工的生活經(jīng)歷以及對于工作的各種態(tài)度進行有效的數(shù)據(jù)收集，還需要對這些數(shù)據(jù)進行整理、建模、計算，從而挖掘出員工對工作的深度需求，該過程工作量巨大。大數(shù)據(jù)技術(shù)作為一種集合了數(shù)據(jù)采集、整合、存儲、分析的綜合性數(shù)據(jù)分析手段，其能結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果、社交APP行為分析、工作習(xí)慣統(tǒng)計以及工作完成度等參數(shù)，深層次地揭示員工關(guān)于工作的認知和態(tài)度，從而幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和人事部門，去優(yōu)化、改進本單位的人力資源管理策略。同時，該技術(shù)還能幫助新媒體公司完成績效評價過程和信息獲取環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對新媒體企業(yè)內(nèi)部員工的工作減負，讓員工能將更多精力投入富有創(chuàng)新性的環(huán)節(jié)之中。

四、總結(jié)

新媒體行業(yè)工作強度大、人員架構(gòu)復(fù)雜、崗位靈活度低等特點，使得其急需一套與之相匹配的人力資源管理方案，來增加企業(yè)內(nèi)部員工的工作滿意度，提升內(nèi)部人才在崗期間的主動性、創(chuàng)造性、有效性工作輸出。基于“員工需求”理念，本文提出，新媒體企業(yè)的人力資源管理的設(shè)計過程有必要被擴展到員工生活的各個方面，并在大數(shù)據(jù)技術(shù)和人工智能等新技術(shù)的支撐下，對不同年齡段員工的物質(zhì)和精神需求進行綜合分析，形成一套適合多個年齡段、多種職業(yè)需求、多類激勵措施的高靈活度人力資源管理方案，從而實現(xiàn)工作過程同員工的自我價值實現(xiàn)、生活水平追求需求的統(tǒng)一，讓員工更樂意地全身心地投入工作中，實現(xiàn)公司和員工真正的“雙贏”。

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作者：翟寅霄