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摘要：大數據時代的來臨，改變了企業的人力資源管理模式。本文將從大數據時代背景出發，對企業人力資源管理模式創新進行研究，分析大數據技術對企業人力資源管理的影響，提出適合企業發展的人力資源管理模式創新策略。希望能夠為廣大企業提供恩力資源管理模式創新的新思路，使企業能夠能好的利用大數據技術進行企業管理，提升企業管理效能，幫助管理者節約成本，促進企業煥發活力。

關鍵詞：大數據時代；企業建設；人力資源管理；組織管理模式

隨著計算機技術的不斷發展，當前社會中使用相關技術極為普遍，大數據技術的出現為企業綜合提升管理效能提供了新的路徑。現代企業的核心競爭力是人才，人才的選擇和培養都由人力資源管理進行，可見人力資源管理對企業的影響。大數據時代背景下，對企業人力資源管理模式進行創新，是時展的要求，也是企業應對激烈的市場競爭的要求，做好人力資源管理模式創新是對企業的負責，也是切實提升企業人力資源管理效能的手段。結合大數據技術，能夠促進人力資源管理體系建設，能夠為企業人才培養中遇到的問題提供新的解決路徑。

一、人力資源管理中構成大數據的數據類型

想要運用大數據技術，做好人力資源管理模式創新，需要了解企業人力資源管理中能夠應用到的大數據技術。綜合國內企業類型來看，適用于人力資源管理的大數據技術基本分為以下幾類。1.基礎數據。人力資源管理中涉及到的職工信息，如員工年齡、工作信息、職務信息等，這類信息以結構化為主，部分為半結構化，這些基礎數據可以應用大數據技術進行歸納和分析，建立基礎數據庫，方便企業管理。2.能力數據。能力數據是指員工過往參加過的學習、培訓，取得的證書、榮譽，比賽獲獎情況等，這類數據多以半結構化數據和非結構化數據為主。3.效率數據。效率數據指員工在工作過程中完成工作的數據，任務完成時間等，一般為結構化和半結構化數據。4.潛力數據。即工作效率提升率信息、職稱提升頻率信息、收入漲幅水平信息等，一般為結構化和半結構化數據。以上四類數據可以應用大數據技術進行整理，能夠在數據層面分析員工的能力，對其過往的工作效率、學習及獲獎情況、年齡等信息進行分析，實現對數據信息的合理利用。大數據技術下的人力資源管理模式應該是高效、簡潔的，能夠優化企業內部管理環境，使人力資源得到充分的利用，充分發揮出合適人才對企業的價值，企業內部管理水平將會得到有效提升。

二、大數據技術應用于人力資源管理的優勢

大數據技術的應用匯改變傳統企業內部人力資源管理的模式，降低企業的管理成本，節約企業內的行政管理時間，合理使用大數據技術將會在不同角度對人力資源管理模式進行影響和創新。大數據技術的使用在人力資源管理中有以下幾點優勢。1.促進企業管理互聯網化。目前的人力資源管理多以“人治”為主，即企業對員工的考評、晉升、績效評價等由人力資源專員或主管進行，受人為因素影響較大，存在認為影響結果的現象。大數據技術應用后，對企業內員工的信息進行數據化處理，能夠有效避免因“人治”出現的問題，如晉升舞弊、數據造假等。大數據技術應用于人力資源管理，能夠在企業內部形成生態化的管理系統，通過數據進行員工的激勵，能夠促進企業人力資源管理工作的互聯網化，即大部分人力資源工作通過網絡進行。2.人事工作量化。大數據能夠量化安排企業員工的工作，通過對員工之前工作效率及完成任務的時間和錯誤率的分析，能夠對該名員工的每天的工作量進行量化，在后續企業安排工作時，可以根據過往的數據表現給員工個性化的安排工作任務。這就避免了人員能力參差不齊下統一安排任務而導致部分員工不能按時完成或者工作任務安排不足的情況，人事工作的量化能夠充分利用企業的人力資源，在規定時間內，這種量化的手段能夠最大限度發揮員工價值。3.建立人才管理數據模型。大數據技術可以根據企業發展需要建立人才管理模型，如根據企業所處環境及員工所處部門建立單獨模型，技術序列和管理序列分開，從領導力、專業技術、工作效率、成長速度等方面進行賦值，多個維度對人才進行評價管理。人才管理模型能夠制定更加科學的績效管理方案，能夠多維度的展現人才價值，讓企業了解人才的各項屬性，將人才放到合適的崗位為企業創造價值。

三、基于大數據技術的人力資源管理模式創新探索

基于大數據技術的下的人力資源管理模式創新需要對傳統人力資源管理的模式進行優化和升級，需要建立全新的人力資源管理體系，大數據時代想要確保企業的競爭優勢，就必須不斷的吸取新的技術完善自身的體系建設。1.人力資源規劃方面“事實+數據”模式的建設。人力資源管理中，人力資源規劃方面的工作占據整個人力部門工作比重很大，企業在進行內部人力資源管理工作時，應該對人力資源進行科學規劃，根據企業的規模和未來的發展計劃，利用回歸分析、趨勢分析等手段進行管理。人力資源管理創新能夠推動企業提升管理效率。大數據時代下，大數據技術在人力資源管理中可以構建新的工作模式，其中“事實+數據”的模式能夠幫助企業預測人力資源需求，提前進行人力資源規劃。大數據技術還能讓人力資源管理更好的匹配企業戰略，能夠清晰地看到未來發展過程中什么時間段需要哪些人才，從而確定更為精確的人力資源規劃方案。大數據技術能夠確保人力資源工作方向的準確性，讓人力資源規劃少走彎路。在新的人力資源模式建立的過程中，需要企業人力資資源管理部門不斷的搜集相關數據，如員工日常工作數據、員工個人信息數據等，結合企業發展戰略目標，才能更好的建設“事實+數據”的人力資源規劃模式。人力資源管理規劃的新模式有助于企業內部工作效率的提升，在充分利用員工價值的同時能夠給予員工一定壓力，幫助員工茁壯成長。2.人才招聘與配置方面“社交網絡+數據處理”模式的構建。企業人力資源部門對企業招聘和人才配置方面也可以建立大數據化的“社交網絡+數據處理”模式，社交網絡即對員工的社交網絡公開數據進行搜集，數據處理即對公開信息進行整理分析。搜集社交信息在其中提取有用數據可以從中分析員工性格，對員工進行初步了解，能夠綜合分析員工的能力，使人才能與崗位匹配度更高，實現人才合理化配置。人力資源的重要性不言而喻，主要是由于企業內人才是創造價值的基礎，企業內部的所有生產活動都由人進行，選擇合適的人才招聘與企業屬性更加契合的人才是所有企業的共同需求。人才招聘方面使用“社交網絡+數據處理”模式，能夠整合員工的職工工作信息、社會關系信息、工作效率信息和能力潛能信息等，綜合這些信息就不難分析出人才的潛力，從而制定相應的專屬培養計劃。大數據技術能夠確保企業人力資源管理實現人才引薦高效化的管理目標，能夠輔助人力資源管理部門實現更加高效的人才招聘與配置，企業將會因為人力資源充足而走向發展的快車道。3.員工的開發方面“最大潛能+查缺補漏”模式的構建。企業內的員工培養是企業人力資源管理的重要環節，大數據技術可以幫助人力資源管理部門進行“最大潛能+查缺補漏”模式的構建，最大潛能可以通過記錄員工以往參加過的培訓、比賽、所獲得的的職稱、榮譽、獎項等數據中分析出。查缺補漏就是在最大潛能的基礎上，進行針對性強化。大部分企業的培訓都是集體培訓，不會針對一類人群設計培訓，“最大潛能+查缺補漏”模式可以將企業內員工進行分類，缺乏領導能力的員工可以集中培訓，缺乏專業技術知識的員工也可以集中培訓，這就避免了員工培訓針對性不足的問題。這在以往的傳統人力資源管理模式下，十分不容易被實施，需要進行規模龐大的調研，費時費力，而且數據信息不會被一直記錄，員工缺乏電子化、可視化的檔案記錄。大數據技術下，員工每個人的信息數據被詳細記錄，方便企業人力資源管理部門調閱進行員工開發。4.人才薪酬激勵方面“針對性+多元化”模式的構建。企業的人才激勵主要靠薪酬管理，薪酬管理對員工的工作狀態和工作效率具有直接的影響作用，好的薪酬管理體系能夠激發員工的主觀能動性，而不符合企業現狀的薪酬管理體系會引起員工的反感甚至促使員工跳槽。大數據技術可以對人力資源管理中薪酬管理體系進行“針對性+多元化”模式的構建，創新薪酬激勵方法，確保能展現薪酬激勵的綜合影響力。在人才激勵模式的構建方面結合數據技術的應用進行分析，要綜合考察企業員工的基本工作效能情況、工作態度情況、能力發展情況等，在綜合解讀數據信息的基礎上制訂針對性激勵方案，并按照不同員工的差異化需求，采取多元化的人才激勵方法，確保能在企業組織人力資源管理實踐中，最大限度調動人才積極性。

四、結語：

綜上所述，大數據時代下，大數據技術能夠有效提升企業人力資源管理的工作效率，能夠建立新的企業人力資源管理模式，通過新技術的應用，企業人力資源管理將會更加現代化、網絡化，在新的模式建立過程中需要企業不斷搜集基礎數據，完善大數據技術下的相關模型。應該從多角度進行數據挖掘，保障數據化的人力資源管理能夠穩定運行，預判員工的行為，充分利用現有技術對員工價值進行利用，減少冗余勞動力，更好的實現企業發展目標。

參考文獻

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作者：杜斐斐