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摘要：近年來，隨著云計算、BD（大數(shù)據(jù)）、移動互聯(lián)網(wǎng)、AI（人工智能）、IOT（物聯(lián)網(wǎng)）等新技術的不斷發(fā)展與數(shù)據(jù)爆炸式增長，人力資源領域的新理論和新觀念層出不窮。從“炸掉人力資源部”到各種“支柱和模型”的應運而生，人力資源的時尚熱點不一而足，既有有益的啟發(fā)，也有困惑與繁復。其實AI（人工智能）和BD（大數(shù)據(jù)），并沒有改變HR的根本理論和立身根基，無論形態(tài)怎么改變，HR的本質(zhì)依然是人、事和組織之間的協(xié)調(diào)關系，核心工作依然是選用育留。我們依托于AI和BD，得以掌握大量與人（員工）有關的重要數(shù)據(jù)。基于這些數(shù)據(jù)衍生出了諸如文本分析、情感分析、網(wǎng)絡分析等工具，以及基于IOT（物聯(lián)網(wǎng)）的各種新硬件，我們可以將這些分析所得融入人力資源管理中，并創(chuàng)造出超越人力資源算力的新能力，將人力資源對于人的認知水平和判斷能力歷史性地推上新高度。本文站在理論與實踐的前沿，論述了企業(yè)從頂層組織架構到平臺化管理模式，以及人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略。

關鍵詞：云時代；人力資源管理；數(shù)字化轉(zhuǎn)型

黨的提出要加快建設網(wǎng)絡強國、數(shù)字中國和智慧社會，強調(diào)，要運用大數(shù)據(jù)提升國家治理現(xiàn)代化水平，推進政府管理和社會治理模式的創(chuàng)新。2018年3月，政府工作報告提出“發(fā)展壯大新動能”“為數(shù)字中國建設加油助力”。國家對于數(shù)字經(jīng)濟的定位不只局限于新興產(chǎn)業(yè)層面，而是將其提升為驅(qū)動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)升級的國家戰(zhàn)略。2020年初全球爆發(fā)“狀病毒”疫情，面對突如其來的疫情，打得人們措手不及。為了防控疫情，利用大數(shù)據(jù)持續(xù)排查跟蹤，從超10億人中篩選出疫情接觸者。同時基于大數(shù)據(jù)的“健康碼”也成為人們出行、返崗、復工、復產(chǎn)、復學的“通行證”。此外，不論是在家辦公還是到寫字樓的我們，都會被HR提醒：“記得填防疫信息！”而這些信息正是我們能夠在2個月內(nèi)控制疫情蔓延的重要籌碼。提及數(shù)字化轉(zhuǎn)型，繞不開人力資源管理數(shù)字化。為什么？人力資源管理數(shù)字化可以實現(xiàn)人力資源管理從憑直覺、感覺、經(jīng)驗向量化、精準、細化的過渡。可以說，人力資源管理數(shù)字化是基于平臺化的專項賦能，既是企業(yè)內(nèi)部流程再造、減本提效的必由之路，也是企業(yè)提升外部競爭力的有效手段。人力資源管理數(shù)字化必然要求組織的在線化、智能化、流程化，其在節(jié)約企業(yè)人力成本、履約成本，提高服務質(zhì)量方面的效能既可以預見，也在被證實。

一、組織架構轉(zhuǎn)型：構建高度靈活的網(wǎng)絡組織架構

為了快速響應新商業(yè)環(huán)境和外部變化，越來越多的企業(yè)在構建面向未來且靈活的組織架構，從傳統(tǒng)的層級式組織架構轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)共享、高度授權、激勵下沉的平臺式、團隊網(wǎng)絡式架構。適應數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織架構應當具備以下五個發(fā)展趨勢。1.組織結構扁平化在數(shù)字技術的推動下，部門之間，層級之間的信息屏障被打破，信息在部門和層級間流暢傳遞和共享，形成完整、實時的信息流，而不必自下而上逐級下達或匯報，極大地壓縮組織層級，減少事務性的職能部門，從而使組織架構日益扁平化。2.組織關系多樣化隨著人工智能在管理中被廣泛應用，以傳統(tǒng)的職能、部門、科層、矩陣為代表的組織形式已不再適應發(fā)展的需求。員工的縱向分工不斷減少，橫向協(xié)作和分工不斷強化，管理者和員工在網(wǎng)絡化的組織里借助數(shù)字智能化系統(tǒng)，均能掌握全面信息，管理日趨透明化。同時，也提高了員工參與工作決策的參與度，員工借助決策、參與的方式更好地融入組織，使得員工更有公平感。3.組織規(guī)模靈活化任何一家小公司都可以通過互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字化平臺，用較少的成本建立全球銷售系統(tǒng)，與其他企業(yè)進行競爭。同時，數(shù)字技術可助力企業(yè)對資產(chǎn)績效進行監(jiān)控、分析與預測，將非核心和非戰(zhàn)略性資產(chǎn)與業(yè)務外包出去，從而靈活地應對變化。4.組織邊界柔性化云時代，企業(yè)通過打造數(shù)字化平臺，將用戶、資產(chǎn)和數(shù)據(jù)匯集，用低成本和便捷的方式匹配需求，從而大幅降低交易成本。就業(yè)市場的數(shù)字基數(shù)讓靈活自由的彈性工作制成為可能。這些趨勢讓企業(yè)內(nèi)、外部邊界變得富有靈活性和柔性。5.組織管理微粒化未來企業(yè)可以將非戰(zhàn)略性工作任務無限拆分成最小單元，分別放到數(shù)字化眾包平臺上，尋找全球人力資源庫里的自由職業(yè)者去完成，在快捷應對市場的同時，大大降低用人成本。

二、管理模式轉(zhuǎn)型：構建平臺化管理系統(tǒng)

1.創(chuàng)造數(shù)字化的云工作環(huán)境。數(shù)字時代，我們已經(jīng)不再局限于在同一個辦公室里工作，不再局限于在一家公司工作，更不再局限于在現(xiàn)實世界里工作。數(shù)字化的工作環(huán)境，就是企業(yè)要利用信息技術，現(xiàn)代移動通信工具，打造一個能高透明度、高協(xié)同、高敬業(yè)度、高生產(chǎn)力的線上云工作環(huán)境。通過統(tǒng)一的信息入口及云端存儲共享，為鏈條各個環(huán)節(jié)中的角色打造一站式服務門戶。2.構建平臺化管理。所謂平臺一體化的管理，即通過建立一種合作機制，連接不同的企業(yè)個體和其他組織（也可是企業(yè)內(nèi)部或者團隊），使之可以協(xié)同開展合作，建立各種合作機制，促使企業(yè)全局的利益進一步優(yōu)化。這種平臺上“面”的主要作用之一就是通過幫助“點”和“線”成功，使得在同一個平臺上的每個企業(yè)組織、團隊和個體都可以實現(xiàn)自我的價值，達成廣泛鏈接，形成組織網(wǎng)絡的一體化效應。平臺一體化的管理在現(xiàn)代企業(yè)組織結構中可以構建一種“化學反應式”的方法來幫助組織探索多種可能的未來，組織管理者可以隨時地將組織分解為多種原子，原子可以聚合成多種化學分子，分子可以形成化學物質(zhì)，對于人力資源組織的重構與其變革過程具有高度的敏感性與一定的靈活性。實際上平臺一體化企業(yè)管理模式就是對全社會人力資源企業(yè)組織進行一體化的開放重組和一體化融合在平臺上創(chuàng)造的管理方式，正在發(fā)展成為新世紀社會經(jīng)濟發(fā)展領域中一種較為主流的模式。（1）基于平臺戰(zhàn)略的人力資源數(shù)字化平臺規(guī)劃人力資源數(shù)字化平臺不應該是在荒漠上憑空開發(fā)的大廈，而是應該依托于成熟的產(chǎn)品和業(yè)務進行升級。如果說人力資源共享服務是業(yè)務平臺解決方案，人力資源數(shù)字化平臺就是數(shù)據(jù)平臺解決方案，它們之間的邏輯關系如圖1所示：圖1數(shù)字化管理平臺之間的邏輯關系圖平臺戰(zhàn)略主要包括技術平臺、業(yè)務平臺和數(shù)據(jù)平臺，基于這三個平臺共同構建數(shù)字化管理平臺。其中，數(shù)據(jù)平臺的核心是人才發(fā)展體系，通過人才畫像、職位畫像、人才盤點等實現(xiàn)員工數(shù)據(jù)的橫向連接和縱向穿透。業(yè)務平臺的核心是服務云、協(xié)同云、風控云、智慧云和生態(tài)云，通過這五朵云構建面向全角色、多渠道的人力資源共享服務體系。業(yè)務平臺為數(shù)據(jù)平臺輸出數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)平臺通過數(shù)據(jù)篩選、數(shù)據(jù)建模、管理畫像、管理看板等實現(xiàn)基于數(shù)據(jù)的管理可視化。（2）基于共享服務的人力資源數(shù)字化平臺設計數(shù)字化平臺建設可以分為四個步驟進行，包括業(yè)務智能化、管理可視化、決策智慧化和員工自助化，它們之間的關系如圖2所示：數(shù)字化平臺的第一個層級，解決的是業(yè)務智能化。通過場景判斷、場景記憶、意圖識別等實現(xiàn)業(yè)務的智能驅(qū)動。數(shù)字化平臺的第二個層級，解決的是管理可視化。通過管理畫像、管理看板等，實現(xiàn)數(shù)據(jù)基于業(yè)務邏輯的管理串聯(lián)并個性化展示。數(shù)字化平臺的第三個層級，解決的是決策智慧化。通過數(shù)據(jù)建模和管理解決，實現(xiàn)行為預測、績效預測、經(jīng)營預測等。數(shù)字化平臺的第四個層級，解決的是員工自助化。通過任務智能分配、數(shù)據(jù)自動采集、全面薪資計算、員工自主成長等，實現(xiàn)公司加雇員模式向平臺加合伙人模式的轉(zhuǎn)變。在人力資本數(shù)字化平臺的四個層級中，第一和第二個層級在人力資源共享服務平臺中也可以進行基礎性部署。

三、人力資源運營轉(zhuǎn)型升級的五大策略

數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型的核心是企業(yè)應該如何變革人力資源部門自身進行數(shù)字化運營，運用數(shù)字化工具和應用來提供解決方案，并持續(xù)地嘗試和創(chuàng)新，建議從以下五個方面入手：1.人力資源信息化升級。新時代的人力資源管理者需要通過移動端，云端，商業(yè)智能等新技術有效連接COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）、SDC（共享交付中心），以及所服務的部門經(jīng)理和員工，促進人力資源的創(chuàng)新，以及對“研發(fā)設計”“運營支撐”“業(yè)務需求”所需提供大數(shù)據(jù)分析與預測，而不僅僅是以提升信息化或辦公效率為目標。2.人力資源數(shù)據(jù)處理能力升級。人力資源傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計能力已經(jīng)完全不能適應時展的需求，我們身邊發(fā)生的一切事物均被數(shù)據(jù)化。因此，人力資源管理者必須具備數(shù)據(jù)的挖掘、搜集、分析、預測、建模、指導、驗證、優(yōu)化、改進管理等一系列的技能，針對外部經(jīng)濟、社會資源、企業(yè)管理、人力資源管理、個人以及員工等數(shù)據(jù)進行有效的資源配置。3.構建端到端的人力資源運營流程。基于線上數(shù)字化管理平臺，企業(yè)應當重新定位人力資源運營管理的價值，構建與戰(zhàn)略相匹配的、端到端的、閉環(huán)的人力資源運營及業(yè)務運營流程。在梳理和完善流程的過程中，應當充分理解數(shù)字化技術能為企業(yè)的運營管理帶來的價值，通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式將業(yè)務流程嵌入數(shù)字化系統(tǒng)平臺中，實現(xiàn)業(yè)務集成化、數(shù)據(jù)歸口化、流程自動化、溝通智能化的高效運作。4.智能化的員工服務。人力資源管理任務自動化的可能性越來越大，利用平臺機器學習和深度學習等人工智能技術，不僅可以使各種人力資源管理活動自動化，而且比員工更快、更準確地進行數(shù)據(jù)的輸入、輸出。搭建覆蓋員工從接受Offer到離職全過程職業(yè)周期的智能化數(shù)字服務系統(tǒng)，借助人工智能技術為員工提供全渠道、高感知、強體驗的極致數(shù)字化體驗。5.數(shù)字驅(qū)動的人才管理業(yè)務策略建議。（1）智能的、數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘招聘人員必須能夠理解數(shù)據(jù)和分析方法，并利用這些來提升和推廣雇主品牌，最大限度地拓展招聘渠道，發(fā)現(xiàn)最優(yōu)的招聘渠道，以及識別和評估最適合公司的人才。智能人力資源管理意味著，在可能的情況下使用技術，使流程自動化，為更有價值的活動騰出時間。（2）數(shù)據(jù)驅(qū)動員工敬業(yè)度隨著數(shù)據(jù)和分析技術的進步，公司現(xiàn)在可以清楚地了解他們的員工敬業(yè)度水平（包括導致員工不敬業(yè)的潛在原因），并利用好這些關鍵的分析結果。通過數(shù)據(jù)衡量和提高員工保留率，預測員工流失。數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)確定員工的公平市場價值，評估企業(yè)的薪酬和福利方案在影響員工滿意度方面的成功率，通過組合多個數(shù)據(jù)集來實現(xiàn)整體的薪酬和福利方案，降低核心人才流失率。（3）數(shù)據(jù)驅(qū)動的員工安全和健康與數(shù)據(jù)相關的技術，特別是可穿戴技術和傳感器，物聯(lián)網(wǎng)設備數(shù)據(jù)傳輸?shù)膶崟r性，正在使工作場所變得更安全、更舒適，從建筑工地、工廠到正規(guī)辦公室都是如此。（4）數(shù)據(jù)驅(qū)動的學習與開發(fā)企業(yè)的L&D（學習與開發(fā)）正在經(jīng)歷大規(guī)模的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，其主要趨勢是個性化、自適應學習中的人工智能、遠程學習與虛擬課堂、大規(guī)模開放的在線課程（MOOCs）以及前沿技術：VR、AR數(shù)字孿生技術等移動式、混合式學習。（5）數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效管理在當今快節(jié)奏、技術驅(qū)動的工作場所中，年度、季度長周期的評估已不再適用，我們可以利用數(shù)據(jù)和分析技術，精心挑選評估指標，更好、實時性地觀測員工的實際表現(xiàn)。并以一種更具建設性、持續(xù)性和一致性（即無偏見）的方式及時向員工提供績效反饋，以幫助員工和企業(yè)共同成長。

四、數(shù)據(jù)化決策

大數(shù)據(jù)的時代，誰都可能無法及時掌握全面的人力資源信息，一個微小的人力資源決策過程都會可能需要大量的人力資源信息進行關聯(lián)和分析，靠企業(yè)和個人的實踐經(jīng)驗導致決策隨機性高，風險大。如何進行科學的人力資源決策以幫助企業(yè)有效地整合內(nèi)外部人力資源數(shù)據(jù)（其中包括企業(yè)人力資源管理業(yè)務分析和統(tǒng)計的數(shù)據(jù)、數(shù)字化工作的場所以及員工的行為分析數(shù)據(jù)、財務數(shù)據(jù)、業(yè)務內(nèi)部的運營管理數(shù)據(jù)等），構建一個以人力資源管理為主題的人力資源大數(shù)據(jù)管理信息倉庫，建立全面、開放的數(shù)據(jù)庫，快速地探索和分析數(shù)據(jù)潛在價值的人力資源數(shù)據(jù)分析和管理體系，洞察行業(yè)數(shù)據(jù)，驅(qū)動技術創(chuàng)新。數(shù)據(jù)對于決策者的作用和意義主要有三個表現(xiàn)，一是早期的預警；二是數(shù)據(jù)實時的感知；三是數(shù)據(jù)實時的反饋。早期數(shù)據(jù)預警的意義就是較早時期的檢測決策者在數(shù)字設備、服務、用戶以及行業(yè)等過程中的異常，可以在非常短的時間上快速地響應可能的危機；實時的感知就是數(shù)據(jù)可以很細粒度準確地分析和描繪決策者的現(xiàn)實情況，有助于決策者制定正確的行動計劃和實施政策；數(shù)據(jù)實時的反饋監(jiān)測就是通過數(shù)據(jù)使決策者具有實時反饋監(jiān)測的能力，可及時地了解制定政策和行動計劃的可能失效性，并對數(shù)據(jù)做出必要的安全防護。

五、結語

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要從頂層組織架構入手，以信息化升級和數(shù)據(jù)化能力升級為起點，人力資源運營轉(zhuǎn)型為策略，以平臺化管理為支撐，打造人力資源管理數(shù)字化的閉環(huán)。目的是全面提升數(shù)字化能力，讓“數(shù)字化思維”貫穿于企業(yè)與“人”相關的經(jīng)營管理的方方面面，為企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的關鍵要素“人”進行賦能。

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作者:高廣隴 單位:魯沃夫（杭州）生物工程有限公司