導(dǎo)語：物流公司績效評(píng)核問題及策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

績效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資料，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。績效考核則是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。

1目前我國大多數(shù)物流企業(yè)的績效考核工作存在的問題

1．1績效考核指標(biāo)流于形式，沒有和企業(yè)實(shí)際狀況掛鉤

這體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)方面是:考核指標(biāo)的設(shè)置和計(jì)量幾乎都是簡(jiǎn)單的復(fù)制，考核指標(biāo)和考核體系成了擺設(shè)。在實(shí)踐中，很多物流企業(yè)都在力求指標(biāo)體系的全面和完善。績效考核指標(biāo)包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同的專業(yè)管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，指標(biāo)可謂是做到了面面俱到。可由于這些指標(biāo)并不是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況而設(shè)置，結(jié)果員工反映的情況是幾乎沒有人能清楚的知道這些考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的真正意義，員工行為及企業(yè)經(jīng)營結(jié)果并沒有任何改善。另一個(gè)方面是:物流企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定，沒有使用崗位分析法。由于各個(gè)崗位職責(zé)不盡相同，存在同一個(gè)級(jí)別的不同崗位之間的工作量有大小和難易之分，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所區(qū)別;但是，由于部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)未能將這種區(qū)別體現(xiàn)出來，嚴(yán)重打擊了那些職責(zé)較多、工作任務(wù)難度較大崗位的員工的工作積極性，從而導(dǎo)致績效考核的失敗。事實(shí)上，作為績效考核應(yīng)該是采用崗位分析法并抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行，而指標(biāo)之間又是相關(guān)的，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，因此，應(yīng)當(dāng)通過建立KPI關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系將績效與員工的業(yè)績結(jié)合在一起，引起員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。絕對(duì)不能照搬照抄國外或書本的績效考核模式，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合從而達(dá)到預(yù)期的效果。

1．2將績效考核膚淺的理解為工資改革，導(dǎo)致績效考核最終僅僅成為工資分配的手段

很多物流企業(yè)的考核看起來似乎是非常嚴(yán)格的，而當(dāng)深入調(diào)查這些企業(yè)的績效考核管理制度時(shí)發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的人力資源部提供的僅僅是一份跟工資分配密切相關(guān)的考核制度。考核工作大體上就是考核人對(duì)被考核人每天進(jìn)行打分，指標(biāo)多種多樣，然后由人力資源部員工對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，月底根據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定員工的表現(xiàn)，進(jìn)而進(jìn)行工資分配。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)匯總，員工可以判斷自己在成員中是否有獎(jiǎng)懲行為，但卻根本無法判斷整個(gè)隊(duì)伍績效究竟如何，在企業(yè)處于什么位置，應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)。績效考核的結(jié)果必須是要和激勵(lì)結(jié)合在一起才能發(fā)揮其對(duì)員工的牽引作用，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。但是績效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，絕不是工資的細(xì)分手段，績效結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績效考核應(yīng)用的一個(gè)部分，并不是績效考核的手段和全部。

1．3忽視員工的參與，導(dǎo)致績效考核中存在不公平現(xiàn)象

績效考核最終只會(huì)成為一種形式，員工沒有參與制定是一個(gè)很重要的原因，員工認(rèn)為考核只是經(jīng)理意志的表現(xiàn)，完全沒有人會(huì)考慮到他們的意見，那么員工對(duì)待這件事的態(tài)度很容易就會(huì)認(rèn)為其沒有實(shí)質(zhì)意義，最終只會(huì)使考核失去其真正的意義。這都是由于在績效考核中員工的參與度不夠。首先員工一直認(rèn)為這都是人力資源部的工作，從工作分析、到薪酬設(shè)計(jì)、再到績效考核乃至員工培訓(xùn)等，都全權(quán)自行處理。人力資源部主管催經(jīng)理，喊員工，自己忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，其他部門卻決不參與，不希望增加工作量，這樣設(shè)計(jì)出來的方案最后在操作中仍然會(huì)出現(xiàn)許多問題，員工要了解到考核的制定不僅僅是人力資源部的工作，同時(shí)也是全公司員工的切身問題。其次績效考核中員工同樣認(rèn)為自己的任務(wù)仍然只是填一份表，其他的事情就與其沒有關(guān)系了。員工對(duì)考核的流程只是有了初步的了解，但是民主評(píng)議的考核關(guān)系是如何確定的，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定的，最后兩者的關(guān)系在結(jié)果中占比例大小等等問題，員工都不太了解。最終常常會(huì)出現(xiàn)很多誤解，認(rèn)為績效考核是高層與人力資源部在其中搞暗箱操作，使績效考核失去意義。績效考核的關(guān)鍵作用就是員工績效的不斷提升和技能的不斷提高，作為績效考核的主體之一，我們強(qiáng)調(diào)員工在績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)以及績效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與，強(qiáng)調(diào)績效考核是一種管理方法，是指員工和主管通過承諾，共同完成績效的管理工具。

2改進(jìn)物流企業(yè)績效考核的措施研究

2．1制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行充分運(yùn)用

企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，首先，要能夠鼓勵(lì)員工參與其中，發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)所制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠得到更多的員工的認(rèn)同和支持，這對(duì)于企績效考核順利實(shí)施也會(huì)產(chǎn)生較大的促進(jìn)作用;其次，企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，要能夠?qū)嵤┳陨隙潞妥韵露系膬煞N途徑，從而為企業(yè)績效考核的逆向考核等實(shí)施提供依據(jù);再次，企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要能夠采用崗位分析法，對(duì)各個(gè)崗位的工作職責(zé)和重要性進(jìn)行分析，并在崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)中賦予其不同權(quán)重;最后，要注意企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性和可量化。績效考核的最終目標(biāo)是通過績效考核，對(duì)員工的工作行為和工作態(tài)度產(chǎn)生促進(jìn)作用，使其工作效率得以提高，為此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，要能夠?qū)冃Э己说慕Y(jié)果進(jìn)行充分運(yùn)用。首先，績效考核負(fù)責(zé)人員要能夠及時(shí)把績效考核結(jié)果上報(bào)給企業(yè)管理人員，并針對(duì)企業(yè)總體工作績效進(jìn)行相應(yīng)分析，分析存在的不足和完善對(duì)策;其次，績效考核人員要能夠和被考核人員進(jìn)行充分溝通，及時(shí)把績效考核結(jié)果通報(bào)給被考核人員，并針對(duì)被考核人員工作績效中所存在的問題，提出改進(jìn)對(duì)策;最后，企業(yè)應(yīng)該制定出相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施，使員工能夠在正負(fù)強(qiáng)化過程中，自覺改進(jìn)自身行為。建議采用360度績效考評(píng)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。360度績效考評(píng)就是由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和內(nèi)部客戶、外部客戶以及被考核者本人擔(dān)任考評(píng)者，從各自不同角度對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過反饋程序?qū)⒃u(píng)議結(jié)果反饋給被考評(píng)者，以達(dá)到改善被考評(píng)者工作行為、提高工作績效的目的。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核主要考察員工的業(yè)務(wù)水平，關(guān)鍵績效指標(biāo)即對(duì)公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式的量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的操作目標(biāo)的工具。

2．2考核評(píng)價(jià)結(jié)果除了用于工資與獎(jiǎng)金的分配，還需運(yùn)用于職位置換、激活沉淀

①考核結(jié)果用于工資的調(diào)整主要是體現(xiàn)于對(duì)員工的長期激勵(lì)。表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是考核用于年度工資額的調(diào)整，即對(duì)考核結(jié)果較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的績效，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的5%等;二是工資的定期調(diào)整，即依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。考核結(jié)果用于獎(jiǎng)金的分配則體現(xiàn)了對(duì)員工的短期激勵(lì)。業(yè)績的考核結(jié)果為年終獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依據(jù)，但獎(jiǎng)金的發(fā)放形式和水平，不同的類別的企業(yè)應(yīng)有所不同。②將考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于職位置換。連續(xù)的考核結(jié)果記錄也是為職務(wù)晉升和干部選拔提供依據(jù)，通過對(duì)于員工在一定時(shí)期連續(xù)的績效的分析，選擇出連續(xù)績效比較好的和穩(wěn)定的人員納入調(diào)配或晉升名單。反之發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。如能級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛好或其他原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分的發(fā)揮;而同時(shí)能級(jí)較低的員工，逐漸不能夠勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃的將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人，職位置換還包括公司有計(jì)劃的將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流以培養(yǎng)和挖掘員工自身的潛能從而更好地優(yōu)化配置人力資源，為公司儲(chǔ)備雄厚的人才庫，進(jìn)而減少招聘和培訓(xùn)的成本。③將考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用與激活沉淀。我們要看到，每一位員工可以說都是公司的一種無形的資源，他/她曾經(jīng)都是為這公司創(chuàng)造過價(jià)值的，所以我們應(yīng)該也必須給那些能挽回的員工一個(gè)機(jī)會(huì)。考核結(jié)果累計(jì)不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活終將被淘汰出局。對(duì)這部分員工，公司首先要加大競(jìng)爭(zhēng)壓力，促其警醒。再給以機(jī)會(huì)，準(zhǔn)其參加態(tài)度或能力方面的專項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找其工作職位，但必須通過嚴(yán)格的考核。但是仍不能適應(yīng)工作的員工只能置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。其中有一點(diǎn)必須指出的就是不要再次啟用已經(jīng)開除和與開除人一起離開公司的員工，這種人是很不穩(wěn)定的，他想離開就離開想回就回來這種工作態(tài)度是極其惡劣的，不管其能力再好都不可取。

2．3引進(jìn)先進(jìn)的企業(yè)文化，更新觀念，建立良好的績效考核環(huán)境

積極的績效考核環(huán)境比考核本身更重要。績效考核并不僅僅是人力資源部門的事，也是所有管理人員尤其是各層級(jí)一把手的事，是需要全體員工積極參與的事。讓員工承認(rèn)績效考核的價(jià)值以及重要性，對(duì)績效考核持積極態(tài)度，信任態(tài)度。考出合作精神和學(xué)習(xí)精神。實(shí)現(xiàn)績效考核方法和考核環(huán)境的匹配。讓員工成為績效考核的主人，只有讓員工覺得自己是重要的，讓員工從被動(dòng)的執(zhí)行，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的去做，這才是績效考核成功的關(guān)鍵因素之一。同時(shí)，企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段，實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，企業(yè)文化將化為一種有形的、寶貴的資源優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)員工與企業(yè)融為一體，員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，并愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和能量，達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展、共同成長的目標(biāo)。良好的企業(yè)文化必須做到尊重員工、強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神以及鼓勵(lì)創(chuàng)新。

3結(jié)語

績效考核是柄雙刃劍，用得好，可將員工的工作熱情轉(zhuǎn)化為推動(dòng)各項(xiàng)工作開展的動(dòng)力，反之，由此引起的消極情緒將逆轉(zhuǎn)為影響各項(xiàng)工作開展的阻力。我們同時(shí)也可以看到企業(yè)的績效考核亦有其發(fā)展必然性，它是提高企業(yè)管理工作水平的需要，也是促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的需要，更是企業(yè)謀求更大發(fā)展的需要。