導(dǎo)語：企業(yè)薪酬管理公平性研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本內(nèi)容

(一)信息的公平性

信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現(xiàn)為企業(yè)管理者應(yīng)給員工提供詳細(xì)具體的薪酬信息，而且對(duì)于薪酬管理中員工存在的疑問，應(yīng)耐心的進(jìn)行解答，不可對(duì)員工的咨詢敷衍了事，及時(shí)解決員工的疑慮，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

(二)程序的公平性

所謂程序的公平性，即員工對(duì)企業(yè)薪酬管理程序和方式等方面的評(píng)價(jià)。根據(jù)萊文塞爾的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，主要有6個(gè)基本原則，包括道德性、一致性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性以及無偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開程度以及員工參與企業(yè)薪酬管理的機(jī)會(huì)等，都是員工用于判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的重要方面。

(三)結(jié)果的公平性

企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會(huì)將自己的薪酬情況與公司其他員工進(jìn)行對(duì)比，以此作為判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的依據(jù)。如果差距在可接受的范圍內(nèi)，員工會(huì)覺得分配公平；如果差距與實(shí)際情況不符，則會(huì)引起員工的不滿，從而產(chǎn)生消極心理，影響員工的工作績效。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的等級(jí)、工作性質(zhì)、工作能力等進(jìn)行公平性分配。

(四)交往的公平性

交往的公平性，顧名思義就是管理人員與企業(yè)員工溝通交流的公平性。管理人員對(duì)員工的態(tài)度會(huì)直接影響員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)和工作的積極性。所以企業(yè)管理者在與員工溝通時(shí)，應(yīng)真誠和禮貌，給予員工充分的關(guān)注，使員工能夠認(rèn)可薪酬管理的決定，同時(shí)不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態(tài)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)于公司薪酬管理以及其他與公司相關(guān)的決策，應(yīng)及時(shí)告知員工。

二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的影響分析

(一)影響員工的工作積極性和執(zhí)行力

企業(yè)薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價(jià)值，也是員工對(duì)自身價(jià)值進(jìn)行評(píng)定的重要標(biāo)準(zhǔn)。但是在一個(gè)企業(yè)中，往往有很多的部門和職位，對(duì)這些職位的薪酬分配非常重要。員工會(huì)認(rèn)為薪酬的高低意味著自身在公司中的地位和價(jià)值，所以如何對(duì)不同部門、不同職位的薪資進(jìn)行有效協(xié)調(diào)和公平分配非常關(guān)鍵。薪酬管理的公平會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生巨大影響，從而影響員工的執(zhí)行效率和質(zhì)量。以煤炭企業(yè)為例，在實(shí)際薪酬管理過程中，不公平的問題一直都沒有根除，平均主義傾向仍然存在，績效與職位之間沒有建立科學(xué)的聯(lián)系，相同級(jí)別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領(lǐng)導(dǎo)是親戚或是關(guān)系好，工資高晉升快，這些都會(huì)造成員工對(duì)薪酬分配產(chǎn)生不滿和抱怨的心理，覺得自己付出勞動(dòng)再多和別人付出少結(jié)果還是一樣的，會(huì)大大影響工作的積極性，在工作中產(chǎn)生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業(yè)在薪酬管理過程中應(yīng)高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)物盡其用，人盡其才，提高企業(yè)的運(yùn)行效率。

(二)影響員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和員工的薪酬滿意度

公平的績效管理標(biāo)準(zhǔn)是有效開展績效評(píng)定的前提，但是在制定該標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)其具有直接影響。因?yàn)橹挥谐浞至私馄髽I(yè)薪酬管理的內(nèi)涵和公平性要求，才能保障績效管理標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性和合理性，才能使員工充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，使績效管理更具人性化，起到提高員工工作績效的作用。因此，企業(yè)在制定工作績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮薪酬管理的公平性，與企業(yè)具體實(shí)際相結(jié)合，保證績效管理的科學(xué)合理性。企業(yè)薪酬管理的公平性會(huì)直接影響員工對(duì)薪酬的滿意程度，而員工對(duì)薪酬的滿意程度又會(huì)對(duì)工作的質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響。通過實(shí)際情況我們不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工頻繁跳槽都是因?yàn)閷?duì)薪酬的不滿意，所以如果企業(yè)薪酬管理存在不公平，不可避免會(huì)加劇員工的不滿情緒，造成企業(yè)人才的大量流失，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對(duì)于煤炭企業(yè)，尤其是在市場經(jīng)濟(jì)形勢不好的情況下，更應(yīng)注重員工績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行，實(shí)施人性化管理，提高員工工作績效。

(三)影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和歸屬感

如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業(yè)的這一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那么員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生充分的信任，會(huì)在實(shí)際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業(yè)的一份子，能夠在企業(yè)中找到歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展付出自己最大的努力，促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。比如，對(duì)于煤炭企業(yè)來說，當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)的發(fā)展受到很大影響，企業(yè)利潤也在大幅下降，其結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業(yè)管理人員應(yīng)與員工做好溝通，告知員工企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對(duì)薪酬的不滿情緒，使員工能夠與企業(yè)站在同一戰(zhàn)線上，同舟共濟(jì)，共同面臨市場帶來的挑戰(zhàn)與難題。

三、結(jié)束語

企業(yè)薪酬管理公平性，會(huì)直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響員工工作質(zhì)量，另外還會(huì)影響員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和員工的薪酬滿意度，從而影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和歸屬感。所以企業(yè)在薪酬管理過程中，應(yīng)高度注重公平性，應(yīng)根據(jù)員工具體職位和實(shí)際工作狀況進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報(bào)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

作者:李燕武 單位:焦作煤業(yè) ( 集團(tuán) ) 馮營工業(yè)有限責(zé)任公司