導(dǎo)語(yǔ)：民辦學(xué)校教師薪酬管理探析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：科學(xué)完善的薪酬管理體系對(duì)民辦學(xué)校辦學(xué)水平的改善有著重要作用。當(dāng)前，民辦學(xué)校的教師考核未能充分凸顯人本價(jià)值觀，薪酬管理體系尚未健全，一定程度上打擊了教師授課的積極性。薪酬管理體系直接關(guān)系到教師的切身利益，更是民辦學(xué)校整體發(fā)展的重要一環(huán)。因此，必須建立健全教師薪酬管理機(jī)制，依靠制度和標(biāo)準(zhǔn)提高薪酬管理水平，以推動(dòng)民辦學(xué)校的整體發(fā)展和全面改革。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；民辦學(xué)校；教師考核；管理水平

民辦學(xué)校主要指一些企事業(yè)單位、公共組織或個(gè)人運(yùn)用非財(cái)政教育經(jīng)費(fèi)，依照教育法及地方教育主管部門(mén)的規(guī)定，統(tǒng)一規(guī)范學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)，并面向全社會(huì)招生的學(xué)校或教育類機(jī)構(gòu)。毫無(wú)疑問(wèn)，在民辦學(xué)校實(shí)施薪酬管理體系對(duì)于學(xué)校管理能力的提高是大有裨益的，這就要求民辦學(xué)校在制度和標(biāo)準(zhǔn)方面多下功夫。文章以深圳市民辦學(xué)校為例，系統(tǒng)分析了改善民辦學(xué)校教師薪酬管理體系的實(shí)施對(duì)策。

一、深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理的現(xiàn)狀

深圳市境內(nèi)的民辦學(xué)校涵蓋了幼兒園教育、學(xué)前教育、基礎(chǔ)教育和高等教育，其中又以中小學(xué)階段的教育為主。本市民辦學(xué)校是相較于公立學(xué)校而言的，民辦學(xué)校擁有獨(dú)立的法人代表，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來(lái)源于自籌，組織管理上更加自主化。深圳市民辦學(xué)校內(nèi)的絕大多數(shù)員工包含教師以及教育輔導(dǎo)人員，如餐廳服務(wù)員、宿舍管理員、圖書(shū)管理員和車(chē)隊(duì)司機(jī)等。這些員工的薪酬幾乎占據(jù)了學(xué)校收入的全部。盡管本市的民辦學(xué)校有著鮮明的企業(yè)性質(zhì)，但不能否認(rèn)的是，民辦學(xué)校的招生也給國(guó)家、社會(huì)和家庭帶來(lái)了公共利益，并不會(huì)使教育公益性的屬性改變。教師是民辦學(xué)校的重要員工，其薪酬通常包含基本工資(含職務(wù)補(bǔ)助或?qū)W科補(bǔ)助)、績(jī)效工資(含獎(jiǎng)金)、住房補(bǔ)貼、教齡工資、餐飲補(bǔ)助和津貼等。深圳市民辦學(xué)校教師的薪酬水平明顯低于本市的公立學(xué)校教師，不少民辦學(xué)校教師的薪酬往往不與教學(xué)勞動(dòng)成正比。因薪酬水平低，降低了教師對(duì)學(xué)校的歸屬感。來(lái)自外地的教師常會(huì)把在民辦學(xué)校工作作為升職到公立學(xué)校的跳板，過(guò)低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不利于教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)同，最終損害了學(xué)校的辦學(xué)效果。教師知識(shí)淵博、工作責(zé)任意識(shí)強(qiáng)、自尊心較強(qiáng)，通常將其歸為高需求層次中，因此，教師往往偏重內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)。深圳是我國(guó)一線超大城市，生活成本和消費(fèi)水平較高，若民辦教師的薪酬難以維系基本生活需要時(shí)，教師就會(huì)選擇離職，以求找到薪酬更高的崗位。一旦民辦教師的流動(dòng)性過(guò)大，對(duì)民辦學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也是極為不利的。

二、強(qiáng)化深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理的有效對(duì)策

1.建立健全民辦學(xué)校教師薪酬管理體系

民辦學(xué)校在健全教師薪酬管理體系時(shí)要從全局的視角出發(fā)，而不應(yīng)拘泥于解決眼下薪酬分配的個(gè)別問(wèn)題。全局視角包含民辦學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和使命、教育理念、發(fā)展規(guī)劃、法律制度戰(zhàn)略環(huán)境等方面。除此以外，還要從技術(shù)的角度健全薪酬管理體系，主要包含薪酬滿意度調(diào)查、等級(jí)制定與安排、職位評(píng)估等，有序推動(dòng)教師的薪酬管理體系與學(xué)校現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。民辦學(xué)校還要著力打造正確健康的薪酬文化氛圍，立足于學(xué)校的教育觀，弘揚(yáng)公正合理的薪酬管理理念，必須明確薪酬的管理是基于科學(xué)化的績(jī)效考評(píng)，每名教師的薪酬會(huì)與自身的教學(xué)能力和教學(xué)貢獻(xiàn)度直接關(guān)聯(lián)。對(duì)此，學(xué)校要加大對(duì)教師的教育力度，試圖以此引領(lǐng)教師以平常心對(duì)待薪酬，在公平的薪酬環(huán)境下發(fā)揮薪酬對(duì)教師工作的引導(dǎo)和激勵(lì)功能，形成以機(jī)會(huì)對(duì)等、以效率為前提的新公平觀，為教師在學(xué)校創(chuàng)造公平的崗位環(huán)境。民辦學(xué)校還要因地制宜，在薪酬管理體系中最大限度地體現(xiàn)教師的各方面優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)教師的授課熱情并喚醒其責(zé)任意識(shí)。

2.實(shí)施與教師自身的學(xué)科和職稱相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)

在民辦學(xué)校，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要有針對(duì)性地區(qū)別每個(gè)專業(yè)和學(xué)科，要在現(xiàn)有考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的前提下，依照學(xué)科特征展開(kāi)相應(yīng)的變動(dòng)，促進(jìn)績(jī)效考評(píng)日趨公平化和客觀化。此外，職稱不同的教師應(yīng)適用不一樣的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，特別要區(qū)別教齡較少的青年教師和崗位年限較長(zhǎng)的老教師，唯有如此才能穩(wěn)步提升青年教師的教學(xué)活力，為民辦學(xué)校的長(zhǎng)足進(jìn)步儲(chǔ)備合格的人才。

3.優(yōu)化民辦學(xué)校教師的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)民辦教師的工作態(tài)度與行為有著深刻影響，同時(shí)，學(xué)校每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值及其所對(duì)應(yīng)的薪酬之間依然存在著某種關(guān)聯(lián)。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，就是要最大限度地體現(xiàn)公平分配的原則。首先，學(xué)校必須高度重視教師的專業(yè)技能、職稱以及對(duì)教學(xué)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)度，以此確定其薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。在選拔和任用新教師的過(guò)程中，要依照評(píng)定等級(jí)加以聘任，然而在現(xiàn)實(shí)操作中，既能低級(jí)高聘，也能高級(jí)低聘。具體而言，每個(gè)年度工作中，在師德、教育引導(dǎo)人、教學(xué)鉆研和科學(xué)研究等方面有重大貢獻(xiàn)或表現(xiàn)出類拔萃的，經(jīng)由行政會(huì)議商議后可實(shí)施低級(jí)高聘；在日常教育教學(xué)工作中，表現(xiàn)不積極，教育學(xué)生缺乏耐心，體罰打罵學(xué)生的，教學(xué)水平不符合現(xiàn)有等級(jí)的教師，要予以高級(jí)低聘，或是不予錄用。民辦學(xué)校要在堅(jiān)持公平性、典型性的基礎(chǔ)上，采用分?jǐn)?shù)制對(duì)比職位評(píng)價(jià)辦法，科學(xué)分析教師工作，優(yōu)化教師的薪酬結(jié)構(gòu)；也可堅(jiān)持長(zhǎng)短期激勵(lì)相互推進(jìn)、固定薪酬與風(fēng)險(xiǎn)工資同步存在的原則上，制定市場(chǎng)型、水平型、績(jī)效型和職位型等薪酬管理制度樣式，一旦出臺(tái)便堅(jiān)決執(zhí)行，還要考慮薪酬市場(chǎng)的變化行情、崗位水平曲線以及動(dòng)態(tài)激勵(lì)等要素，以根據(jù)需要適度調(diào)整教師的薪酬結(jié)構(gòu)。其次，民辦學(xué)校要力求給教師更多的決策權(quán)，在一些事關(guān)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、教育教學(xué)事業(yè)的進(jìn)步等重大問(wèn)題上，應(yīng)征求教師的意見(jiàn)，鼓勵(lì)教師投入到?jīng)Q策的制定和修改中，以增強(qiáng)教師的“主人翁意識(shí)”，提升對(duì)本職工作的歸屬感和認(rèn)同感。

4.有序?qū)崿F(xiàn)教師績(jī)效考評(píng)體系與學(xué)校的全面發(fā)展相統(tǒng)一

民辦學(xué)校要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)明確各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)體系指標(biāo)，針對(duì)考評(píng)結(jié)果系統(tǒng)提出指導(dǎo)性建議，并與每名教師的職業(yè)規(guī)劃相關(guān)聯(lián)，對(duì)職稱不同的教師可實(shí)行不同的薪酬水平，對(duì)教師的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展劃分等級(jí)。例如，民辦學(xué)校在條件充足的情形下，可將教師劃分為首席教師、支柱教師、新興教師和見(jiàn)習(xí)教師。其中，首席教師對(duì)應(yīng)8、9、10級(jí)；支柱教師對(duì)應(yīng)4-7級(jí)；新興教師對(duì)應(yīng)2、3級(jí)；見(jiàn)習(xí)教師對(duì)應(yīng)1級(jí)。對(duì)級(jí)別不一樣的教師設(shè)置各不相同的起點(diǎn)工資，以此在區(qū)分水平各異的教師薪酬的同時(shí)，也能借以引領(lǐng)教師提高水平，防范教師薪酬的兩極分化。

5.增強(qiáng)教師薪酬管理水平的外部競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

教師薪酬管理的競(jìng)爭(zhēng)力高低，主要取決于薪酬水平的高低。民辦學(xué)校要積極深入地推行教師薪酬的市場(chǎng)調(diào)研，以此獲得教師薪酬管理的有用信息，并將其列為確定教師薪酬水平的重要指標(biāo)。在充分考慮到本校與其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的比較性優(yōu)勢(shì)后，完成對(duì)教師薪酬的科學(xué)定位，依照學(xué)校運(yùn)營(yíng)的變化而適時(shí)調(diào)整。綜上所述，針對(duì)深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理中存在的問(wèn)題，民辦學(xué)校必須要健全教師薪酬管理體系，依托制度和人才建設(shè)，變革薪酬標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，全面提升薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)力，不失時(shí)機(jī)地發(fā)揮教師的自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)民辦學(xué)校的全面健康發(fā)展。

作者:梁燕云 單位:深圳市萬(wàn)威進(jìn)出口實(shí)業(yè)有限公司

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