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【摘要】薪酬管理作為現代人力資源管理的六大模塊之一，是人力資源管理的重要組成部分，而在企業中銷售人員又是企業產品推廣，擴大市場占有率，增加企業利潤的重要中流砥柱，因此重點研究對銷售人員的薪酬管理就顯著尤為重要。本論文利用調查問卷及訪談的方法，通過對張弓酒業商丘市區銷售人員薪酬管理現狀進行調查分析，探究其中的問題以及問題的成因，并結合相關薪酬管理理論和近年國內外對薪酬管理的現狀，給出相應的解決策略，對其薪酬管理起到調整和借鑒作用。

【關鍵詞】銷售人員；薪酬管理；薪酬水平

張弓酒業是一個正處于上升階段的區域性中小型企業，市場占有率和知名度還只局限在河南省的一些市縣，還沒有完全打入酒水行業的廣闊市場。完善對優秀銷售人員起到吸引、保留、激勵作用的高效薪酬管理過程，保證企業產品的推出、擴大市場占有率，是張弓酒業商丘市區薪酬管理的當務之急。

一、張弓酒業商丘市區銷售人員薪酬管理存在的問題

從調查中發現張弓酒業商丘市區銷售人員薪酬管理存在的問題，并對問題產生的原因和不利影響做出解讀。

（一）內部公平性不足

內部公平性是企業薪酬管理中最重要的考慮因素，只有實現內部公平，組織內部才能減少不必要的摩擦，促進團隊團結和諧，提高每個人對組織的滿意度和工作積極性。但是經過問卷調查和深度訪談發現，張弓酒業銷售人員內部公平性也有一定問題。

1.“底薪+提成”傳統薪酬模式難以滿足現狀張弓酒業商丘市區的銷售團隊使用的是傳統“底薪+提成”的薪酬模式，這種模式只關注結果，只根據銷售業績計算提成，發放績效獎金。銷售量是計算績效獎金的唯一標準，銷售量越高，績效獎金就越多，薪酬就越多。但是這就引發了新產品及利潤較高的產品滯銷的狀態，因為銷售人員會把大部分時間和精力放在暢銷的平價酒品種上，因此安排做新產品推廣的銷售人員薪酬會偏低。

2.新銷售人員的薪酬很難超過老員工由于客戶誰開發的歸誰負責，所以很多老員工依仗老員工就能保證可觀的收入，而這些客戶也正是該地區該行業的大客戶，新的銷售人員只能去開發分散的小客戶。所以新員工只能東奔西走、聲嘶力竭的尋找新客源。所以就出現了這樣的后果：老員工變得懶惰卻仍然賺的盆滿缽溢，而新員工辛辛苦苦仍舊是月光族。這樣下去，老員工失去開創精神和戰斗力，新員工因感覺內部不公平而離職跳槽。

（二）外部公平失衡

對白酒行業及酒水飲料行業的銷售薪酬的調查表明，類似行業的銷售人員底薪在1800-2500元之間，根據企業所在城市、企業的規模以及產品的品牌上下略有差別。在績效工資方面，白酒銷售人員的提成一般是零售價的3到5個百分點。而張弓酒業商丘市區銷售人員的基本工資是2000元，提成比為3.2%，相對于同類市場競爭力不足，因此銷售人員對自身的薪酬滿意度不高，相對于同行業缺乏競爭力。因此在薪酬水平的角度看，需要提高薪酬水平，增強銷售人員的熱情和積極性。

（三）薪酬與績效掛鉤比重過大，忽視其他考核指標

由于使用的是單純的“底薪+提成”的薪酬模式，薪酬的多少與績效掛鉤比重過大。在底薪是2000元為起點的薪酬之中，很多員工工資的60%都是來自銷售業績，因此忽略了許多其他考核因素。

1.新客戶開發

銷售人員要想銷售出產品，擴大銷售量，提高業績，必須圍繞客戶下功夫。維系老客戶以免流失，尋找潛在客戶并轉化為自己的新客戶。新客戶開發最有難度，也要花費銷售人員更多的時間和精力，不應該與一般客戶同日而語，而且新客戶開發對市場規模的擴大具有重要意義。當下薪酬管理中對新客戶開發沒有重視，對于開發新客戶的具有探索和創新精神但可能銷售業績不佳的員工有所忽視。因此有必要將新客戶開發作為浮動工資評價指標之一。客戶滲透率=購貨客戶數/所有潛在客戶數新客戶轉化率=新客戶數/客戶總數流失的客戶比率=未購貨的老客戶數/客戶總數以上是有關客戶開發和維護的評價指標，應該成為銷售人員的薪酬的影響因素。

2.銷售費用比率

現行的銷售人員薪酬管理只關注銷售額，只看到產出，卻忽視了投入，忽視了投入與產出之間的比率，銷售費用比率就是用來分析銷售與費用的關系，是費用與銷售額的比值，考察銷售費用比率不僅對提高銷售人員的效率和素質具有重要推動作用，也有助于降低企業的銷售成本，增加毛利。

3.團隊能力

銷售人員是以團隊的形式進行活動的人員，不是一個人單打獨斗，因此能夠在團隊中促進團隊建設，有良好的溝通協調和組織能力，在團隊中建立良好的人際關系，有高度的團隊精神，也是銷售團隊能否在一個銷售區域內取得好的業績的重要條件。

（四）福利匱乏，內容單一

張弓酒業商丘市區銷售人員當前的福利沒有“五險一金”，只有一些節假日發放的實物福利，如端午節的粽子，中秋節的月餅等，過年也會發放張弓酒作為走親訪友的禮品。但是員工對此并不是十分滿意，按照馬斯洛需求層次理論可知，公司內銷售人員的年齡、性別、收入狀況等都各有不同，只是單一的實物福利并不能滿足員工的需求，員工在與外部公司比較之后反而失去了工作的熱情和積極性。

（五）薪酬管理過程不規范

薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監督，以減少運行過程中的偏差。薪酬政策與制度的制定、實施過程完全是公司的“一言堂”，既沒有做到考慮員工的滿意度，也沒有做到公開透明，致使員工在拿到薪酬時滿意度不高，甚至憤憤不平。

二、完善張弓酒業商丘市區銷售人員薪酬管理的對策

（一）調整薪酬政策，提高內部公平性

面對企業出現的問題，適當的調整原來相對單一的薪酬發放政策，更多的考慮到薪酬的激勵作用，而不僅僅看作是一種人力成本和負擔，發揮其在人力資源管理中的杠桿作用。堅持“以人為本”，不只關注員工在銷售量中的成果，也關注到員工在工作過程中的工作態度和行為，關注員工對企業的歸屬感和忠誠度。讓所有付出和努力都有回報和認可，提高內部公平性。這也是亞當斯公平理論的基本要求。完善績效管理工作，在薪酬管理中與績效相關的部分要做到公正、公開、透明，嚴格貫徹薪酬政策和制度，防止管理中出現賬外疏漏，導致內部不公平而怨聲載道，降低工作熱情。

（二）調查同行水平，保持薪酬外部公平

建立市場薪酬狀況調查部，定期進行市場調研，時刻關注酒水銷售行業的發展狀況與銷售人員的薪酬水平。或者與市場調研機構合作，獲取相關信息。根據企業自身發展狀況和發展戰略確定薪酬政策，“領跑式”還是“跟隨式”，以期使公司銷售人員薪酬水平不至于遠遠落后于同行，導致員工喪失工作熱情，消極怠工。

（三）增加考核指標，完善薪酬結構

完善薪酬結構，全面考慮各方面的指標，在基本工資中的固定工資和浮動工資進行相依調整，在浮動工資部分，更加關注銷售人員日常工作行為和態度；實行階梯式提成比例政策，激勵銷售人員完成更高的業績，提高公司的市場占有率；獎金可以幫助公司實現更多的回款和利益，也能夠拉近員工與公司的距離，增強歸屬感，且獎金的發放周期較長，從而有利于降低優秀員工的流失率；對銷售人員團隊精神、個人態度進行考核，通過上級和同事的360度評價作為考核方法，將其作為季度獎金的一部分，重視員工態度和團隊建設，有助于培養一批團結有力的銷售團隊。

（四）完善福利制度，加強針對性

福利包括公司為銷售人員繳納的社會保險、住房公積金、發放的節日禮金、給予的帶薪休假，組織的旅游等，公司可以列出福利菜單，讓員工自己選擇，就像吃自助餐，而不是“一桌包辦”。比如進修補助、伙食津貼、購房、購車利息補助、旅游補助、健康檢查等福利項目，讓銷售人員根據自己的當前需求自行選擇，也可以選擇現金折現。這樣既滿足了員工的不同層次的需求，也體現了公司人性化的理念，充分尊重銷售人員的個人意愿，提高員工的滿意度與忠誠度。

（五）薪酬設計與決策增加員工參與度

在民主觀念深入人心的現代社會，員工越來越重視自身在組織中的地位和發言權，企業也應更尊重員工的意志，因此提高員工在薪酬管理中的參與度，是完善薪酬管理，提高滿意度的重要手段。企業在薪酬管理上可以做到三個方面：一是實現薪酬設計的科學化，綜合考慮影響薪酬的各種因素，合理設計薪酬體系；二是重視薪酬決策的透明度，即薪酬決策在一定程度上對員工公開；三是增加員工參與度，讓員工參與設計和管理薪酬制度。

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作者:崔志根 單位:南陽理工學院