導語：企業人力資源薪酬管理困境及出路一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、企業人力資源薪酬管理的基礎理論敘述

（1）關于成本彌補性準則簡而言之便是企業為職工下發的薪資可以彌補員工在作業進程中的勞動付出，且為員工的提升提供一定的幫助，保證其持續為企業創造經濟利益。員工的勞動產生經過時間較長，所需資金較多，只有符合勞動的彌補，員工才可連續性為企業的可持續發展貢獻力量。（2）關于兼顧公正和效率第一的準則效率第一，具體是指在企業的進步提升中，表現突出，自我價值實現充分，作業能力良好的員工可獲得超過本行業的薪資待遇，以此調動其余職工的作業主動性。而兼顧公正則是指企業內在的全部員工均可得到相同的薪資上浮機會，且確保在提供相同的勞動付出下，員工的薪資水平維持相同，此準則可推動作業速率偏低的員工提升作業速率和質量。（3）關于獎勵性準則對于企業內部來講，各種工作業績的員工薪資要形成相應的梯度，此種梯度的重點用作激勵優異的作業人員持續拼搏向上，鼓舞工作比較一般的員工提升作業主動性。與此同時，企業還可根據實際的情況和能力，展開一定的獎金去除與獎金提升等形式。

二、企業人力資源薪酬管理面臨的困境

1.薪酬機制不夠健全。從企業管理角度來看，薪酬福利體系具有提升企業凝聚力、推動企業健康穩定發展的作用。通過對企業人力資源薪酬管理模式的實施情況進行分析，我們可以發現，薪酬體系缺乏完善的問題，仍然是一些企業在人力資源薪酬管理工作開展過程中存在的突出問題[1]。現階段績效考核機制已經在企業薪酬管理工作中得到了應用，但是從這一制度的實施效果來看，這一機制表現出了以下幾方面問題：一是個人績效考核結果與企業經濟貢獻水平之間的關聯度相對較低；二是企業的績效評估機制存在著形式化的缺陷；三是企業薪酬管理機制單純與員工工作年限和職稱等內容有關，無法促進員工工作積極性的有效發揮。2.薪酬分配升降機制缺乏合理性。薪酬分配升降機制也是企業薪酬管理體系中的重要組成部分。在經濟不景氣的發展環境下，企業需要根據自身的經濟效益，對薪酬體系進行適度調整。現階段我國企業的薪酬分配升降機制存在著剛性較強的問題。在薪酬分配升降機制剛性過強的情況下，薪酬分配升降機制的變動可能會給員工隊伍的穩定性帶來不利的影響，如企業貿然采取降薪策略的措施，不僅會給員工的工作積極性帶來不利的影響，也會讓企業出現優秀人才流失的問題。3.對非物質獎勵的作用缺乏關注。企業在薪酬管理工作開展過程中設置的非物質獎勵既精神激勵，具有提升員工忠誠度的作用。在企業經濟效益有所下降的情況下，精神激勵可以激發員工對企業的忠誠度。根據企業人力資源薪酬管理工作的實施情況，企業往往會存在著重視物質獎勵，對非物質獎勵缺乏關注的問題。在非物質獎勵難以滿足員工在心理及精神層面的需求的情況下，企業可能會出現人才流失的問題，物質獎勵過多也會讓企業的經濟負擔有所增加，進而給企業的薪酬管理效益帶來不利的影響。4.薪酬的發放較為單調且監管不一致。就現階段而言，我國下發薪酬主要包括以下三部分：基礎薪資、年終獎和績效薪資。此種薪酬的發放過于單調，對企業內在的勞動強度還有技術與監管方面的檢測起到的效果微乎其微。我國薪酬監管能力有限，致使其沒有方法與經濟利益的提升互相調節，進一步抑制了企業的長足發展。5.薪酬監管機制與本身的發展戰術不匹配。在有些企業發展過程中，員工始終不明白自身所處企業的發展戰術和目標是什么。企業僅僅通過某些較為短期的辦法去鼓勵員工，以此提升其作業速率和質量，此種短期鼓勵的手段便會易于讓員工僅在乎當下的效益，從而輕視自身所處企業的長足發展戰術，此種鼓勵手段無法推動企業實現可持續發展。

三、企業人力資源薪酬管理困境的解決出路

1.積極開展崗位與員工價值評估。一般情況下，不同崗位與不同員工間在企業經營戰略目標實現過程中所發揮的價值作用密切相關。為保證企業人力資源薪酬管理體系的公平性，且需要對崗位價值與個人價值進行重新評估，進而根據評估結果確定薪酬。在崗位評估工作與員工價值評估工作完成以后，企業可以根據自身的實際情況，確定合適的評估方法。如在崗位價值評估工作開展過程中，企業可以將工作責任、工作能力、專業知識與學歷等因素視為評估標準。在員工個人價值評估階段，企業可以采用定量分析與定性分析相結合的分析方式。在這一分析方式下，定量分析涉及到了員工所學專業、工作年限和學歷等內容，定性分析涉及到了員工的工作態度、工作業績和個人能力等內容。2.積極開展行業市場薪酬調研。行業市場薪酬調研工作的開展，也是對員工薪酬進行合理定位的有效方式。在市場薪酬調研工作開展過程中，企業需要選擇具有代表性的群體開展調研，并要對行業規模、企業規模和績效等因素進行充分分析，進而根據本企業的實際情況確定關鍵崗位及非關鍵崗位的薪酬定位。3.保持薪酬系統的適度彈性。薪酬系統的適度彈性有助于穩定企業員工隊伍。為調動員工的工作熱情，企業需要根據自身的實際情況，確定具體的工資梯度。如果企業出于自身經營需要，不得已采取降薪措施，企業在降薪措施實施以后，需要對員工的作息時間進行調整（如增加職工休息時間、運用輪休、輪崗和休假等措施），以便在對員工薪酬水平相對額進行控制的基礎上，穩定員工隊伍。差異化的降薪方式的應用，也可以避免企業人才流失[2]。4.完善薪酬福利體系與建設科學的薪酬辦法。強化薪酬與績效之間的聯系，有助于與薪酬激勵效用的最大化，對此企業可以借助特殊獎勵機制和按照戰略目標提取關鍵績效指標等方式完善薪酬福利體系。要率先加強員工要求的信息搜集作業，以此來抓準企業不同員工的相應要求。另外，要綜合企業的現實狀況制定出福利的有關項目還有要求，以此來保證所有項目內容均能有效達成。當然，企業還要不斷借鑒與學習其他企業的成功經驗，吸取教訓，以此進一步提升員工的福利[3]。此外，還要建設科學的薪酬激勵辦法，在企業的發展進程中，編制最科學的薪資表是十分關鍵的。企業的薪酬規劃與長期目的必須要保持統一，針對企業發展戰略來布置人才，所以薪酬政策一定要滿足其中的需求，要想與各種企業運營的項目維持統一，薪酬激勵的辦法要在企業管理中優化。鑒于此，對于成熟時期的企業，經營戰術要以維持利益和保護市場競爭力為核心，因此，薪酬激勵辦法要科學的掌控技巧，薪資待遇與中等水準要互相融合。5.建設公正的績效測評機制。公正的績效測評機制針對企業的薪酬監管非常關鍵，其可以把員工的勞動付出完成量化，進而確保所有員工均能獲得滿足自身工作奉獻的勞動回報。所以企業一定要有效建立員工績效測評機制。第一，要確保公正性，例如全員擁有相同的工作晉升契機，杜絕有的員工不具備某一權利的狀況。第二，要重視樹立企業文化核心，使企業員工明確企業的宗旨。并且還要適當組織員工開展溝通交流會，確保員工均能擁有發言權，以此來縮短企業和員工的距離。第三，績效考核的標準要結合員工的崗位特征，確保各位員工的工作付出均能獲得企業的認同。

四、結束語

人力資源薪酬管理體系事關企業的可持續發展，注重薪酬管理制度的完善，有助于企業擺脫薪酬管理困境。

參考文獻

[1]王春梅.經濟不景氣背景下大企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J].企業改革與管理，2016（1）：66-67.

[2]袁鈺.信息化背景下企業人力資源管理面臨的困境與出路[J].時代金融，2013，（36）：227.

作者:王麗梅 王濤 宋文舒 單位:鞍鋼集團人力資源服務中心