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摘要：目前，在電力企業中薪酬管理作為電力企業內部重要管理內容，不僅在企業發展中發揮出重要作用，而且還能極為有效地激勵員工的工作熱情與積極性。但由于長期受計劃經濟體制的影響，電力企業在薪酬管理方面還存在著一些問題，因此，在新的社會發展形勢下，電力企業有必要完善薪酬管理體系，為電力企業的穩定和諧發展提供保障。

關鍵詞：電力企業；薪酬管理；問題；解決對策

一、前言

薪酬管理工作作為電力企業人力資源管理工作的核心內容，在調動員工工作積極性、優化企業內部管理結構、提高企業管理科學化水平等方面都具有重要的作用。合理的薪酬管理制度能夠為電力企業的現代化發展，吸引和留住更多優秀的人才。然而，從目前的情況來看，由于長期受計劃經濟體制的影響，國有電力企業在薪酬管理方面缺乏科學性和公平性，不利于員工積極性的調動，制約了電力企業在新形勢下的創新發展。由此可見，在新時期進行電力企業薪酬管理體系優化至關重要。

二、電力企業薪酬管理體系的主要內容

對于電力企業來說，建立完善薪酬管理體系不僅能充分調動員工工作積極性，還能使之在穩定的經濟收入保障下安心工作，發揮自身優勢創造出更大價值，尤其是在電力企業薪酬既有常規的經濟性報酬，同時還包含有能夠激勵員工的非經濟性報酬。這里所指的經濟性報酬，不僅有基本工資與崗位工資，而且還包括了績效工資與福利補貼等在內的薪酬組成；而非經濟性報酬所指主要為員工的工作幸福指數，以及其工作心理滿意度等。電力企業薪酬管理作為重要管理內容，不僅與企業的經濟效益緊密相連，而且還能充分反映出企業的生產效率與經營狀態，尤其是在人力成本方面，更能通過薪酬發放而映射出企業經營的盈虧。此外，還在一定程度上有效地激勵了員工的工作熱情，使其在自身價值的體現中增強人員穩定性，也能由此吸引更多優秀人才。為了能夠進一步保證電力企業持續而穩定的發展，電力企業還應在全面優化人力資源管理前提下，進一步完善薪酬管理體系，使之既能促進電力企業工作的有序開展，同時也能由此為社會做出更大貢獻。為此，在進行電力企業薪酬管理體系制定的過程中，應堅持以下幾方面原則：一是公平性原則，在實施統一而公平的制度標準下做到一視同仁的薪酬管理；二是激勵性原則，無論如何進行薪酬管理改進，都應以激勵員工工作熱情，促進企業生產效率為前提；三是績效性原則，結合員工的實際工作情況，在績效管理制度的有效實施中進行薪酬調節；四是動態性原則，企業薪酬管理應結合企業的經營狀況實施宏觀調控與動態調整，由此促進企業保持健康發展態勢[1]。

三、電力企業薪酬管理存在的不足

1.薪酬管理制度不完善。電力企業薪酬管理的不科學性首先表現在制度的不完善上。由于電力企業的內部組織結構既龐雜且系統管理難度大，而且在制定薪酬制度之時還需要結合諸多包括員工崗位、年齡，以及具體工作表現等在內的多方面因素進行綜合考慮。然而，就目前電力企業的實際管理情況來看，不僅存在著未能結合員工具體工作復雜性加以衡量的問題，而且對于勞動條件也未能實施相應的等級劃分，使之在薪酬管理方面，既未能實施明確的評價標準，同時制度流程也亟需完善，薪酬管理無法發揮出激勵員工的實際作用。2.薪酬管理缺乏科學性和公平性。制約電力企業穩定發展的一個重要因素就是目前的薪酬管理制度缺乏科學性和公平性，不利于員工工作積極性的提高。這是因為電力企業長期處于壟斷地位，屬于國家所有，因此在薪酬制定方面往往按照大型國有企業的規范實施，員工在這樣的企業里工作做多做少、做好做壞薪酬福利并不會受到影響，這就使得那些努力工作卻得不到較高報酬的員工的積極性被嚴重打消，甚至產生受到不公平待遇的心理，非常不利于電力企業的穩定健康發展。3.績效考核和薪酬管理相脫節。隨著現代社會的發展，很多企業在經營管理過程中都開始將績效考核同薪酬管理制度相結合。但是對于電力企業而言，由于長期受計劃經濟體制以及政府壟斷的影響，出現了嚴重的績效考核與薪酬管理相脫節，論資排輩現象比較嚴重，員工的工資往往與其工齡、職位相掛鉤，與自身的工作業績關系不大，這就大大降低了薪酬管理的激勵效果。另外，即使部分電力企業已經開始將績效考核同薪酬管理相結合，但是在考核過程中大多是對考勤、企業規范紀律的遵守情況的考核，而就員工的業務能力、工作態度、勞動貢獻等都沒有制定具體的考核指標，導致薪酬制定時缺乏科學的依據，員工也失去了工作的積極性[2]。

四、新形勢下加強電力企業薪酬管理的措施

1.提高薪酬體系的科學性和公平性。針對目前電力企業現有薪酬制度缺乏科學性和公平性的現狀，電力企業要加大對薪酬體系的改進力度，改變原先單一的報酬機制，做好員工調查工作。根據不同崗位、不同類型員工的實際情況制定科學的薪酬標準，保證每位員工得到的報酬都是合理和公平的。同時，針對不同部門的不同職位還要做好薪酬考評工作，建立完善的統一化測評體系，將薪酬津貼或崗位福利盡可能的向那些處于艱苦崗位的、工作壓力相對較大、工作難度要求較高的員工傾斜，這樣更有助于提高薪酬的公平性，同時也有助于激發員工工作的積極性，從而積極的為企業的發展做貢獻。2.實施多元化激勵方式。為了進一步保證電力企業在建立長遠戰略規劃目標下得以長足進步和發展，必須在實施多元化激勵方式下，使個人價值與企業經濟效益相結合，最大程度地調動員工工作積極性。首先，制定具有價值回報的薪酬管理制度，通過展開多維動態管理，使員工工資既能展示出業績導向，同時還能突出驅動要素與價值效用。其次，實施與價值評估相結合的薪酬管理方式，這既能最大程度地衡量出企業人力資本價值，同時還能促進員工工作效率的提升。再次，薪酬管理還應與價值開發相結合，以有利于激勵員工的自我成長，既可將崗位培訓與薪酬標準相結合，還可以實施輪訓調考，并在設立專項獎勵下增強員工學習積極性。最后，搭建多維平臺，全面展開薪酬激勵體系建設，促進人力資源管理水平的提升。此外，激勵還需要依靠團隊文化建設以及增強合作能力的途徑得以進一步實現，這樣才能保證員工在良好的企業向心力與凝聚力中發揮最大價值[3]。3.強化績效考核與薪酬制度的聯系。現階段很多企業都開始將薪酬制度和績效考核進行聯系，這樣有助于提高薪酬制度的科學性。對于電力企業來說，首先，通過績效考核能夠對員工付出的勞動量進行科學的評估，進而對員工的勞動成果進行評價和反饋，要求考核過程中必須做到公平、公正、公開，為員工的薪酬確定提供科學的依據。其次，電力企業在進行績效考核的過程中要充分結合不同崗位員工的實際工作情況，制定科學的考核指標和考核內容，并將考核結果作為激勵員工努力工作的動力。4.借助大數據推進薪酬績效管理。在企業人力資源管理工作當中，薪酬績效激勵制度是管理工作中的重要內容之一，它直接關系到一個企業的生產力以及企業的運營情況，同時，這也是用于激發員工工作熱情的主要方式。一般的績效考評通常是依靠主管的評判。比如說，考勤狀況和工作表現等結構化的基本信息，另外也包括將任務完成率和工作完成質量等非結構化的信息作為考評依據，抑或是利用勝任力模型來開展績效考評工作。在信息手段以及數據量受到限制的狀況下，以上的考評方式很難從客觀的角度對參與考評工作人員為企業做出的貢獻程度，展開全方位的評價。在大數據的時代背景下，績效考評模式可以設計更加客觀且更加公平的人員考評依據以及考評方法，以免產生個人主義或是社會主義傾向。例如，在績效考評的維度方面使其更加系統、安全，設置以崗位數據信息為主體的績效考評標準體系，把工作人員的實際工作標準輸入到大數據系統進行全面分析，既充分又客觀地呈現每一名工作人員為企業做出的貢獻，同時計算出可量化的考評標準。另外，借助大數據平臺共享，工作人員能夠更深入地了解企業薪酬績效考評的制度與措施，推動企業薪酬績效考評的透明化，使員工對這一制度更理解。而且，還可以做到對企業領導層以及人力管理層的有效監督，做到信息的共享以及交互，并且提高企業工作人員對企業的忠誠度以及員工向心力[4]。

五、結束語

總體來說，在電力企業中全面優化薪酬管理體系，使之既具有科學性，同時兼具合理性，能夠促進電力企業保持健康穩定的發展。尤其是在當前市場競爭日漸激烈的情況下，只有在不斷完善薪酬管理體系下，方能帶動各方面工作的順利開展，方能在實施良好機制下留住人才。

參考文獻

[1]于華.改進和完善電力企業薪酬管理體系的探索與研究[J].企業改革與管理，2014，（11）：139.

[2]張悅，安繼紅，石晗.關于改進和完善電力企業薪酬管理體系的探討[J].現代企業文化，2016，（14）：91.

[3]陳國強.電力企業中薪酬管理相關問題及改進對策分析[J].經營管理者，2014，（21）：168.

[4]鄧以沅.電力企業薪酬福利管理的方法研究[J].企業改革與管理，2014，（19）：69-70.

作者:白曉麗 單位:北京京能未來燃氣熱電有限公司