導(dǎo)語：企業(yè)人力資源薪酬管理解析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

企業(yè)人力資源薪酬管理指的是在相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定下，建立并實行薪酬體系的過程，是根據(jù)企業(yè)員工做出的貢獻來確定員工酬勞的過程。合理的薪酬管理由員工的報酬分配體系、水平確定等環(huán)節(jié)組成。薪酬管理具有動態(tài)變化的特征，企業(yè)需要根據(jù)實際情況對薪酬管理計劃進行不斷完善，進而提升人力資源薪酬管理的水平。企業(yè)發(fā)展問題的關(guān)鍵在于對人才的利用，大力吸引人才、識別有潛力的人才并加以合理利用，可以有效發(fā)揮人才的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供保障。薪酬管理可以保證員工的基本利益，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的切身權(quán)益緊密結(jié)合，員工在實現(xiàn)目標(biāo)的同時也獲得了很大的成就感與滿足感，有利于實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，薪酬管理關(guān)系著企業(yè)的根本利益。與此同時，科學(xué)合理的薪酬管理也影響著社會的發(fā)展，一方面，員工通過勞動發(fā)揮自身價值，獲得報酬滿足生活需要，有利于社會的和諧與穩(wěn)定；另一方面，人們通過自我奮斗可以推動社會向前發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理的原則

1.公平性原則，這是薪酬管理的基本原則。公平性體現(xiàn)在員工的薪資福利是公平對待的，可以分為外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。外部公平指的是不同企業(yè)相似職位的待遇是否公平；內(nèi)部公平指的是企業(yè)內(nèi)部水平相似的員工待遇是否公平；個人公平指的是員工與過去相比待遇是否公平。2.合理性原則，這是企業(yè)薪酬管理的內(nèi)在要求。不同企業(yè)的薪酬管理工作沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是存在相應(yīng)的要求。薪資的設(shè)定需要考慮企業(yè)所在地區(qū)的物價指數(shù)，薪資需要滿足員工維持原有的生活水平；同時還需要考慮社會行情，符合員工的個人能力及對企業(yè)的貢獻；薪資規(guī)則應(yīng)做到透明化，接受職工監(jiān)督，與職位相結(jié)合。3.激勵性原則，具備激勵性的薪酬管理有利于激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。員工積極的工作態(tài)度極大程度影響著企業(yè)的發(fā)展，若一個企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)無法對員工行為產(chǎn)生影響，就證明該企業(yè)的薪資管理工作存在著缺陷與漏洞。

二、我國企業(yè)薪酬管理工作中存在的普遍性問題

1.薪酬考核機制不健全。員工的績效考核需要遵循相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作情況進行科學(xué)考核，在此基礎(chǔ)上評定員工的實際工作情況。受多種因素的影響，員工的薪酬管理方面存在一定程度的平均主義，導(dǎo)致高級管理人員與普通員工之間的薪酬差距相對較小，這種不健全的考核機制導(dǎo)致高水平員工存在不滿，一些關(guān)鍵崗位存在流動性。員工會因此產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，對企業(yè)缺乏歸屬感，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。2.企業(yè)的薪酬設(shè)計不具備戰(zhàn)略性。一些企業(yè)往往過于重視企業(yè)的經(jīng)濟利益，而忽視了其他環(huán)節(jié)的建設(shè)，這影響了薪酬管理的效果。多數(shù)企業(yè)沒有將薪酬管理列入企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致薪酬的設(shè)計方面缺乏一定的戰(zhàn)略性。企業(yè)人力資源與資本之間的關(guān)系存在一個動態(tài)變化的過程，對于一些小規(guī)模的企業(yè)，員工的薪資往往從成本方面進行控制，主要有技能工資和績效工資組成，一定程度上限制了薪酬的分配，且企業(yè)的人員調(diào)動相對頻繁，影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)在薪酬分配方面缺乏戰(zhàn)略性的弊端由此顯現(xiàn)。3.薪酬管理的激勵性不足。企業(yè)薪酬考核機制不健全，導(dǎo)致對員工工作完成度的衡量標(biāo)準(zhǔn)也不恰當(dāng)，員工可能會認(rèn)為自身的價值沒有得到正確的反饋，對薪酬管理工作的公平性產(chǎn)生懷疑，難以對員工產(chǎn)生激勵作用。這就導(dǎo)致員工無法積極投入到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中去，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。4.薪酬管理缺乏公平性。現(xiàn)階段，一部分企業(yè)的管理者推行了崗位責(zé)任制等一系列制度，但是由于業(yè)績管理體系不健全，企業(yè)的效益沒有與員工的個人收入緊密結(jié)合，且缺乏與其他企業(yè)的薪酬對比，導(dǎo)致企業(yè)同等職位的員工與外部企業(yè)員工之間存在一定的差異，員工的工作積極性嚴(yán)重受挫。企業(yè)的薪酬管理長期缺少改變，容易造成人浮于事的狀況出現(xiàn)，員工抵觸在艱苦且重要的崗位上工作，傾向于選擇較為輕松的輔助性工作，造成了人力資源的浪費，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源的薪酬管理策略

1.提升薪酬管理工作的重要性認(rèn)識。企業(yè)的管理層決定著企業(yè)的發(fā)展方向，是實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展的領(lǐng)路人。管理層在薪酬管理工作中應(yīng)積極轉(zhuǎn)變管理思想，適應(yīng)時展的變化，充分重視薪酬管理的作用，認(rèn)識到薪酬管理與績效管理之間的緊密聯(lián)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需明白，科學(xué)合理的薪酬管理制度有助于企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏，在促進員工個人發(fā)展的同時實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定進步。2.建立健全薪酬管理制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)研市場的整體薪酬水平，結(jié)合自身的情況建立健全符合自身發(fā)展的薪酬管理制度體系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理人員需要在明確企業(yè)外部薪酬水平的基礎(chǔ)上，以增強企業(yè)薪酬水平的競爭力制定相應(yīng)的規(guī)章制度，這樣才能對人才產(chǎn)生巨大的吸引力，更好地留住人才，挖掘人才潛力為企業(yè)作出貢獻。3.薪酬設(shè)計做到以人為本。企業(yè)的薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)從員工的實際需要出發(fā)，最大程度激發(fā)員工的工作積極性。薪酬管理部門的工作人員應(yīng)認(rèn)真聽取員工想法，在設(shè)定薪酬時滿足員工的薪酬需要，解除其對于薪酬的擔(dān)憂，這樣才能增強員工對企業(yè)的歸屬感，幫助員工樹立主人翁意識，使其全身心地投入工作中，進而實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。4.設(shè)定合理的績效考核制度。科學(xué)合理的薪酬管理需要完善的績效考核制度作為支撐，績效考核應(yīng)當(dāng)在公正的前提下進行，將員工的工作完成情況與薪資待遇緊密聯(lián)系起來。相關(guān)部門在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時，要明確員工的工資水平與業(yè)績之間的關(guān)系，從員工的實際工作情況入手，對工作崗位的特征、員工的經(jīng)驗和技能進行綜合分析與考量，建立合理完善的績效考核制度，激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。5.強化薪酬管理的激勵性。許多企業(yè)的薪酬管理工作屬于靜態(tài)的，具有一定的平均主義，無法充分調(diào)動員工的工作積極性，無法實現(xiàn)薪酬管理的激勵機制。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作質(zhì)量與效率，在薪酬制度中加入動態(tài)的激勵機制，對高質(zhì)量、高效率的員工給予一定的獎勵，提升薪酬激勵的針對性。這樣員工可以積極主動地參與到企業(yè)工作中去，努力發(fā)揮出自身的潛力與優(yōu)勢作用。此外，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上還可以加入一定的精神激勵，這樣有利于保障企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的順利進行，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。綜上所述，企業(yè)人力資源的薪酬管理工作比較復(fù)雜，良好的薪酬管理體系有利于提升員工的工作熱情，激發(fā)員工的潛力，從而為企業(yè)貢獻出自身的優(yōu)勢，因此企業(yè)需要重視人力資源薪酬管理工作，科學(xué)制訂薪酬管理方案，保障薪酬管理工作的合理性，提升薪酬管理的激勵性。只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，吸引更多的人才，提升企業(yè)的競爭力，為企業(yè)順利發(fā)展打下基礎(chǔ)。

作者:趙作讓 單位:華能廣西分公司