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摘要：我國經濟發(fā)展突飛猛進，市場競爭愈演愈烈，企業(yè)面臨著更多的機遇和挑戰(zhàn)，人才資源已成為企業(yè)順應時展的核心競爭力，選撥和留住人才成為企業(yè)運營管理中不容忽視的重要構成。企業(yè)應重視人力資源管理工作，制定一套完善的薪酬管理體制，靈活運用獎懲機制調動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工各項潛能，為企業(yè)帶來更多的經濟效益，促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；薪酬制度；彈性機制

1引言

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，人力資源部門通常會根據企業(yè)發(fā)展需求不斷為企業(yè)引進頂尖人才，以提升企業(yè)核心競爭力。為實現企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)需要通過人力資源薪酬管理來留住人才，充分調動人才的工作積極性，增強員工的忠實度與歸屬感。然而，從實踐來看，我國很多企業(yè)在開展薪酬管理工作時存在諸多問題。

2人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1薪酬制度的結構設計不合理，不靈活。社會經濟高速運轉，經濟發(fā)展模式瞬息萬變，企業(yè)員工對薪資和福利待遇的需求也隨之變化，企業(yè)人力資源部門應根據市場發(fā)展和員工的實際需要及時調整薪酬制度，以更好地調動員工的熱情與積極性，進而滿足企業(yè)發(fā)展的需求。然而，從目前來看，大多數企業(yè)在制定薪酬制度時仍采用老舊式的管理制度，沒有考量不同時期行業(yè)變化及企業(yè)發(fā)展需求，導致薪酬制度結構不合理不科學，出現企業(yè)內部之間薪酬分配不當的問題，而且不同崗位員工薪酬標準不公開不透明，不能充分發(fā)揮薪酬制度的功能，無法滿足企業(yè)自身發(fā)展需求。2.2薪酬水平不公平，激勵性過少。隨著生活水平的提升，企業(yè)員工對薪酬調整的需求越來越多，企業(yè)人力資源部門應根據員工工作及能力的實際情況靈活調整員工的薪酬管理制度，及時滿足員工的合理需求促進員工更加高效地投入到工作崗位中，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和效益。然而，現實情況是很多企業(yè)在薪酬分配時并沒有依據按勞分配原則，或借鑒同行業(yè)相應的薪資水平照葫蘆畫瓢；有些企業(yè)深受傳統(tǒng)管理觀念影響完全忽視員工的實際工作能力和效率等實行平均主義；有些企業(yè)人力資源部門以崗位為主要參照標準進行薪酬管理，忽視員工給企業(yè)帶來的實際效益，出現多勞少得不勞多得的不平等現象……這些做法導致員工付出和產出比例失衡，影響員工工作的積極性，不利于員工自身和企業(yè)長遠的發(fā)展。此外，不少企業(yè)在開展薪酬管理時缺乏獎勵意識和相應制度，對表現突出的員工沒有施以及時的獎勵，員工的付出得不到相應的肯定與獎勵導致員工對公司薪酬管理制度失去信心對工作崗位失去積極創(chuàng)新的激情與動力，從長遠來看不利于企業(yè)的高效運營。2.3福利待遇形式單一，彈性機制不完善。近年來，很多企業(yè)陸續(xù)加大了對人力資源薪酬管理工作的重視程度，對薪酬管理工作也進行了對應的調整與改變，這是一個好的趨勢，然而在落實福利待遇環(huán)節(jié)時效果卻不盡如人意。目前我國企業(yè)職員享受的福利待遇主要是社保、住房公積金及加班補助等，以物質和金錢為主，形式單一缺乏人性化，缺乏完善的彈性機制，不能體現企業(yè)文化和企業(yè)關懷，不利于企業(yè)凝聚力和向心力的形成，在某種程度上而言影響健康和諧的文化氛圍的建設，不利于人才的穩(wěn)定及價值的發(fā)揮。

3解決人力資源薪酬管理現存問題的具體對策

3.1融合企業(yè)文化，構建完善的薪酬制度。日益激烈的市場競爭給企業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn)，對企業(yè)員工提出了更高的要求，此外大多數企業(yè)員工還面臨著生活方面的壓力，為保障企業(yè)科學合理的運轉與發(fā)展，必須構建完善的薪酬制度，切不可盲目借鑒行業(yè)相關制度，要從企業(yè)實際情況出發(fā)，融入企業(yè)文化，不斷完善具有企業(yè)特色的薪酬管理制度。當然，企業(yè)薪酬管理制度不能一成不變，人力資源部門應實時根據行業(yè)環(huán)境變化和企業(yè)實際需求調整薪酬管理制度，保障其靈活性以適應市場發(fā)展的需求。在進行薪酬結構設計時人力資源部門要充分考慮員工對于薪資的需求，合理結合物質獎勵、金錢獎勵及其他方面獎勵，滿足員工物質、精神、心理等多元化需求，激發(fā)員工工作的熱情及積極性進而發(fā)揮人力資源薪酬管理的效果，為企業(yè)發(fā)展提供堅實的人力保障。3.2按勞分配，建立合理的薪酬激勵制度。企業(yè)在不同的發(fā)展階段對人才的需求也不盡相同，人力資源部門應根據企業(yè)發(fā)展需求對員工崗位和工作內容予以適當的調整，以發(fā)揮企業(yè)人才的最大價值。企業(yè)人力資源在進行薪酬管理時要以按勞分配為準則，根據實際情況制定一套公平公正公開的績效考核機制，并對員工工作進行對應的績效考核，必須將績效考核與員工的薪資水平進行合理的掛鉤。此外，人力資源部門應制定出科學合理的評價和獎勵政策，對專業(yè)素養(yǎng)強、水平高超、對企業(yè)貢獻多的員工予以獎勵，保障每一位員工都能享受勞有所得的幸福感，進而調動員工的主觀能動性，提高企業(yè)工作效率。

4結束語

總而言之，合理開展人力資源薪酬管理工作對企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展具有重大意義，可有效保障頂尖人才的引進及人才價值發(fā)揮的最大化，實現人力資源的最佳配置。企業(yè)管理層應加大對人力資源薪酬管理的重視程度，以按勞分配為基本原則不斷完善薪酬管理制度，并根據企業(yè)發(fā)展和員工需求靈活調整薪酬獎勵機制和管理手段，推行多元化福利待遇形式，增強企業(yè)凝聚力促進企業(yè)良性發(fā)展，實現經濟效益最大化進而推動我國社會經濟的發(fā)展。

參考文獻

[1]汪菁.人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策研究[J].經營管理者，2016（21）：153.

[2]李虎.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].環(huán)球市場，2017（23）：22.

作者:周曉美 單位:中化地質礦山總局山東地質勘查