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〔提要〕薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其目的主要是為了企業(yè)引進并且留住人才，但由于工資以及各項福利待遇等問題，使得多數(shù)企業(yè)失去市場競爭力，增加了企業(yè)人才的流動性，提高了企業(yè)人力資源管理的成本。因此，調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，在一定程度上增強企業(yè)人才的競爭力，這是企業(yè)在現(xiàn)階段的首要任務(wù)。本文針對目前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了分析，并且提出了相應(yīng)的解決策略。

〔關(guān)鍵詞〕人力資源;薪酬管理;企業(yè)

企業(yè)發(fā)展中，除去財務(wù)管理，人力資源管理工作也顯得尤為重要，主要原因是員工作為生產(chǎn)活動的直接執(zhí)行者，其自身的能力素質(zhì)和工作態(tài)度決定了生產(chǎn)的效率，對企業(yè)的經(jīng)濟效益具有重要的影響。人力資源管理中的薪酬管理由于涉及全體員工的績效考核內(nèi)容，工作量較大，給人力資源管理人員帶來較大的工作負擔(dān)。薪酬管理的有效開展不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能有效提升企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的競爭實力具有積極作用。

一、薪酬管理對企業(yè)的重要性

1.企業(yè)薪酬體現(xiàn)了企業(yè)的競爭能力，并能夠促進提高企業(yè)知名度，有助于吸引社會上的人才，使得企業(yè)內(nèi)部人才濟濟，有效充實企業(yè)人力資源。特別是隨著企業(yè)薪酬管理的復(fù)雜化，嚴(yán)重降低應(yīng)聘者對企業(yè)薪酬競爭力的判斷，因此薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理來說是至關(guān)重要的。2.企業(yè)薪酬的主要形式有福利、工資與保險，企業(yè)員工可依據(jù)自身所需來實現(xiàn)對企業(yè)薪酬競爭水平的判斷。另外，科學(xué)有效的企業(yè)薪酬設(shè)計能夠在最大程度上促進人力資源管理內(nèi)容的豐富，更好地為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，并使企業(yè)的薪酬制度能夠呈現(xiàn)出透明化和真實化的性質(zhì)。與此同時，薪資的透明化能夠強化員工對于企業(yè)薪酬公平與否的感知能力。對于某些企業(yè)針對薪酬方面的保密制度應(yīng)采取摒棄的方式，有效消除員工的不滿情緒。3.科學(xué)的薪酬體系能夠?qū)T工的工作行為起到引導(dǎo)作用，實現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過程中的戰(zhàn)略目標(biāo)。無論企業(yè)這一目標(biāo)的目的是為了擴張規(guī)模還是節(jié)約成本，對于企業(yè)或是員工來說都是一種“雙贏”的方式。企業(yè)可以將薪酬與管理創(chuàng)新捆綁到一起，以最大程度提升企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。但是，企業(yè)在實施中應(yīng)注重自身戰(zhàn)略目標(biāo)與員工薪酬管理之間的相容性，這可以保障薪酬管理的功效得以發(fā)揮。

二、人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理模式單一。就目前的情況來看，很多企業(yè)在薪酬管理中存在很多問題，主要體現(xiàn)在薪酬模式單一，員工的福利待遇問題缺乏一定的彈性。很多企業(yè)對員工的薪酬獎勵沒有嚴(yán)格地遵循多勞多得的原則，在員工薪資報酬分配規(guī)劃的過程中沒有從員工的角度考慮，在薪資報酬管理方面也沒有根據(jù)每個員工的特點和內(nèi)容進行崗位薪資調(diào)整，員工福利的發(fā)放比較單一，從而引發(fā)了一系列問題。目前，很多企業(yè)都是以發(fā)放獎金的形式作為員工的福利。2.缺乏戰(zhàn)略性和整體性思維。在復(fù)雜的市場環(huán)境中，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的同時還需要面臨同行業(yè)的競爭，要想在競爭中取得優(yōu)勢就必須具備洞悉市場發(fā)展趨勢的能力，為企業(yè)確定明確的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的所有管理工作都朝著相同的目標(biāo)努力，這對企業(yè)的凝聚力和自身的競爭實力具有積極作用。企業(yè)發(fā)展的過程中，員工是企業(yè)的重要組成部分，只有保證員工的自身素質(zhì)滿足崗位需求，才能保證生產(chǎn)活動的高效開展，這就突出了人力資源管理工作的重要性。人力資源管理中的薪酬管理是對企業(yè)全體員工薪資待遇的直接管理，由于涉及到的人員和崗位較多，其中不乏一些特殊崗位，這對薪酬管理工作的開展造成一定困難。另外，就現(xiàn)階段企業(yè)的薪酬管理工作來看，普遍存在一定的弊端，即缺乏對企業(yè)整體發(fā)展的考慮，沒有從長遠的角度出發(fā)，忽視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，最終導(dǎo)致出現(xiàn)薪酬管理水平偏低的問題。3.缺乏考核和分配的依據(jù)。薪酬管理工作的特性決定了在進行薪資分配時需要根據(jù)相關(guān)的考核結(jié)果實行具體分配，但在實際開展工作時可以發(fā)現(xiàn)，薪酬管理人員在進行薪資分配時過于隨意，并沒有按照考核結(jié)構(gòu)按勞分配，這會給員工的工作積極性和責(zé)任心帶來較大影響，最終影響企業(yè)的生產(chǎn)效益。另外，部分企業(yè)制定了績效考核機制來支持薪酬管理工作的開展，但由于考核機制的可行性不高，不能實現(xiàn)對員工工作能力和貢獻的真實反饋，同樣無法保證薪酬管理工作的有效開展。

三、人力資源管理創(chuàng)新的優(yōu)化策略

1.采取柔性化的管理方式。新經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展不能局限在原有的機制中，應(yīng)該為單位及員工發(fā)展提供一個相對寬松的環(huán)境，因此需要引進柔性管理方式，將人的發(fā)展以及以人為本的核心融入到工作管理中，實際做法如下：一是為每位員工的成長做出規(guī)劃。根據(jù)員工自己的理想、特點、優(yōu)勢進行綜合規(guī)劃，使其感受到自身的價值。二是薪酬制度與激勵原則掛鉤。多付出多得到，使得每位員工的能力與實際工作量都能得到應(yīng)有的回報，從而激發(fā)其工作的創(chuàng)新性。三是主動認可員工的工作。單位要積極為業(yè)績突出、做出貢獻的員工提供發(fā)展的空問，通過職位升遷、帶薪培訓(xùn)等方式讓工作人員感覺到組織的認可，從而激發(fā)創(chuàng)新動力。在實施以上措施后，能夠讓組織及領(lǐng)導(dǎo)信任員工、尊重員工、依靠員工，真正將他們擺在管理的主體位置，從而實現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。2.制定刺激性的薪酬政策。在以往的薪酬管理工作中可以發(fā)現(xiàn)，薪酬制度對員工的激勵作用并不明顯，這就失去了薪酬管理工作開展的意義。為了保證企業(yè)在市場中的競爭實力，我們首要解決的就是薪酬管理工作無法實現(xiàn)激勵員工作用的問題。薪酬管理工作要想獲得快速發(fā)展就必須保證自身的公平性，在公平的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的個人能力和貢獻值確定員工的薪資待遇，這樣員工才能對薪酬管理工作產(chǎn)生一定的認可。由此可見，公平對薪酬管理工作的重要意義。就公平性來講，可以細分為外部公平和內(nèi)部公平，其中外部公平是指員工獲得的薪資待遇要與同行業(yè)的薪資待遇在同一個基準(zhǔn)線上。只有這樣，企業(yè)才能留住員工。為此，在管理中需要保證公平公正，讓員工認識到，自身的貢獻值與自身的薪資待遇掛鉤，這樣的薪酬管理制定才能起到激發(fā)員工的作用。3.以人為本加強薪酬管理。遵循以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)和前提，因此在進行人力資源管理的過程中必須遵循該原則，確保其管理的有效性。企業(yè)中實現(xiàn)人性化管理主要是作為人力資源的重要思想，加強優(yōu)化薪酬管理，進一步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，更好地確保員工能夠全身心投入工作的熱情，提高整體的工作質(zhì)量，同時也能更好地提高企業(yè)人力資源管理水平。另外，在進行企業(yè)項目管理時需要不斷地引進人才，并在薪酬管理的過程中遵循以人為本，從而確保薪酬管理的人性化，更好地發(fā)揮人才的作用，促進企業(yè)的發(fā)展。4.保證薪酬分配的合理公正。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同工作種類、員工的工齡、工種的崗位特點等綜合要素來保證員工工資的合理性，集中考慮可能影響員工工資分配的各種不同因素。我國許多企業(yè)都存在工資分配不合理的問題，主要是績效問題和員工級別問題。績效獎勵應(yīng)該按照“多勞多得”的原則，對個人技能強、聯(lián)系業(yè)務(wù)多、加班情況等作出有針對性的獎勵，保證員工預(yù)期的工資水平。另外，關(guān)于員工級別問題，許多公司往往只是按照工作級別高低來劃分工資高低，沒有及時考慮工作種類不同，不可按照同樣的工資分配處理方式，從而造成員工的巨大心理落差。

作者:王旭明 單位:中平信息技術(shù)有限責(zé)任公司