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摘要：現代企業經營發展更加關注人力資源的優化配置，關注員工工作積極性的調動。而薪酬管理作為企業人力資源管理的重要內容，其呈現出激勵導向性，更多的企業以激勵理論為導向進行薪酬的優化管理，也取得了理想預期，實現了員工工作積極性的調動和員工潛能的發揮，實現了更高價值的回報。因此，本文主要對激勵理論導向的企業薪酬管理進行了探討，分析了企業薪酬管理中激勵理論的具體運用，以期明確企業薪酬管理的優化對策，更好地推動企業人力資源管理，推動企業高質量發展。

關鍵詞：激勵理論；導向；企業薪酬；管理策略

進入二十一世紀，市場經濟發展更為成熟穩定，發展速度加快，企業市場競爭更加激烈。企業競爭歸根到底是人才的競爭，誰享有人才競爭的優勢，誰就能在激烈的市場競爭中占據不敗之地。現代企業在經營管理中十分注重人員管理，而人員管理中比較核心的是薪酬管理，更多的企業基于激勵理論優化薪酬設計，有效地調動員工工作的積極性，讓員工更高效地工作，推動企業的創新發展，也獲得了理想的經濟回報。

一、激勵理論概述

激勵理論起源于工業革命后，是市場經濟調節的自然產物，有效的激勵引導能帶動企業員工工作的積極性，最大限度發揮其主觀能動性。鑒于此，更多的企業基于激勵理論指導企業人力資源管理，在實踐中也將激勵理論應用于薪酬管理實踐范疇，通過制定科學合理的激勵方案，實現企業優質人才的吸納與保留，大大地提升了企業的核心競爭力[1]，也實現了企業社會效益的最大化獲取。作為依托員工個人需求和具體行為制定的激勵制度，其關注的是員工的自身發展訴求，企業在了解員工訴求的基礎上，針對性地進行需求分析，分析員工工作過程及行為產生的原因，通過管理者與員工的溝通，出具最合理的工作解決方案以及人員管理方案，讓員工在最佳的工作狀態下工作。其中薪酬與員工績效考核結果直接掛鉤，其激勵導向也最為明顯。以激勵理論指導薪酬設計既帶來科學合理的薪酬管理，也強化員工工作積極性。激勵理論在薪酬管理中的運用具有現實必要性。

二、激勵導向下的薪酬管理價值

1.激勵導向下的薪酬管理能調動員工工作積極性。激勵理論指導下的薪酬管理最直接的作用是調動員工工作積極性[2]，企業發展的最終目的是經濟利益的獲取，而其經濟利益的獲取得益于員工的業績付出，基于激勵理論導向的薪酬管理調動員工工作積極性，使得其業績明顯提升，帶來企業整體業績的提升。2.激勵導向下的薪酬管理能帶動企業人力資源優化配置。社會主義市場經濟的持續穩定發展，企業參與市場競爭，需要在人才競爭中加以重視。因為，企業競爭歸根到底是人才的競爭，在激勵理論指導下進行薪酬管理，能帶來企業人力資源的合理配置，能帶動企業的長遠穩定發展。3.激勵導向下的薪酬管理有助于企業內部凝聚力的提升。企業內部建設首要的是內部凝聚力提升，當企業員工朝著一個目標努力，企業經營才能良好而穩定。在薪酬管理中以激勵為導向，能者多勞，多勞多得，薪酬管理激勵性明顯且科學合理，員工認可，工作積極性高，員工對企業價值理念滿意，自然帶來強大的企業內部凝聚力。

三、不同激勵理論在企業薪酬管理中的應用

1.需求分層理論下的企業薪酬管理。基于馬斯洛的層次需求理論，美國著名心理學家梅西提出了需求分層理論[3]。其認為個體需求多元，有的是身體層面的需求、有的是價值歸屬的需求、有的是安全的需求、有的是社會地位的需求等，在薪酬激勵設計中考慮到個體需求，基于每個人的行為動機設置不同的激勵薪酬，以員工低層次的需求滿足逐層實現高層次的需求滿足。在薪酬管理中通過制定具有激勵性的措施來調動員工工作的積極性，并激勵員工向更高層面發展。社會不斷發展，需求是員工持續發展的源動力，企業薪酬激勵也呈現出明顯的動態性。2.公平理論下的企業薪酬管理。多數企業在薪酬管理中都會用到公平理論進行薪酬激勵[4]。其最早的提出者是美國心理學家亞當斯，在不斷地運用實踐中，公平理論下的企業薪酬管理取得了理想的激勵預期。企業要想真正地調動員工工作的積極性，必須讓員工認可薪酬管理機制，而認可的關鍵是感受到分配上的公平，讓員工認為為企業工作、為這個薪酬工作是值得的，那么員工的積極性一般較高。以合理公正的薪酬機制讓員工認同，薪酬機制是客觀公正的。一方面，員工與內部薪酬對比后，薪酬機制依然是被認可的；另一方面，企業員工將自己的工資水平、公司的薪酬機制與外部企業對比后，也是被認可的。只有這兩方面的被認可，其才能保持較大的工作熱情。

四、基于激勵理論導向的企業薪酬設計

1.以外部為導向的激勵薪酬設計。基于外部導向的激勵薪酬設計考慮的是外部公平性，在了解外部薪酬影響因素的基礎上，基于激勵理論和企業經營發展實際，優化薪酬設計。具體來說，應綜合采取多個措施。一是通過提供高于市場平均水平的薪酬吸納優秀人才并保留優秀員工。企業不斷補充高素質、高能力的人才，在企業內部形成自覺學習的文化氛圍，以人才的儲備與保留提升企業競爭的軟實力；二是提高工資薪酬水平。以薪酬的提升帶動員工潛力的挖掘，也增強員工對企業的歸屬感與忠誠度，讓員工心甘情愿地為企業貢獻力量，在實現其個人發展的同時，也為企業的經營服務。2.以內部為導向的薪酬設計。在以內部為導向的薪酬設計中，其融合激勵理論，主要考慮的是企業內部的公平性。企業在制定、調整薪酬制度時要綜合考慮內部的因素[5]。設計內部為導向的薪酬制度和體系也需要多措并舉。一是要在企業內部推崇公平的薪酬管理機制，以公平觀的宣傳讓員工認可現有的薪酬機制。薪酬制定時要綜合考慮企業的發展情況和員工的實際情況，最大限度地確保企業薪酬的公平與合理，特別是讓處于發展過程中的員工認可現有的薪酬管理機制；二是配合職業評定。對于企業來說，不同崗位對應的企業貢獻度不同，所對應的薪資水平也是不同的，要進行職業評定，以讓員工明白職業的區分，從而更好地認可薪酬差異。職業評價的過程可以結合員工的工作貢獻度進行定級，然后根據職工的定級進行薪酬等級劃分，這是介于不同職位之間薪酬平衡的有效方式。職業評定也具有明顯的激勵作用；三是要建立績效工資制度。績效工資是員工的浮動工資部分，其激勵作用在薪酬管理中十分明顯。以績效工資來調動員工工作積極性，讓員工多勞多得，也能更好地挖掘員工的工作潛力。3.內外部統籌的全面薪酬設計。基于激勵理論導向的企業薪酬管理的制定也要內外部兼顧，走全面統籌設計之路。科學合理的薪酬體系是企業招聘人才、參與市場競爭的籌碼，薪酬設計的合理與否直接關系到企業的經營發展，在企業管理中發揮重要作用。企業薪酬設計是動態調整的，與企業經營發展實際相關。企業薪酬內容也十分豐富，除了貨幣薪酬外，也有一些其他的薪酬體現。特別是隨著時代的不斷發展，人們在物質需求得以滿足的基礎上更關注精神需求的滿足，企業薪酬設計也增加了很多新的內容，企業薪酬激勵的形式更加多元。堅持人本理念，以薪酬的合理設計發揮員工自身能動性。在現代企業薪酬設計中更關注長期激勵、股權激勵等。短期薪酬激勵的局限性越來越明顯，企業要想在激烈的市場上占據一席之地，就必須著眼于員工的長期發展，以長期激勵方式讓員工保持持久的工作熱情，全身心地投入到企業經營中。部分企業在薪酬設計中也增加了一些彈性福利制度[6]。部分企業在使用傳統的普惠性福利政策的基礎上增加了彈性福利制度，員工可以根據工作業績在備選的方案中選擇自己喜歡的福利類型，以更好地滿足員工的個性化發展需要。而隨著企業年輕從業者的增多，其對彈性福利制度表現出極大的認可度。因此彈性福利制度在企業薪酬管理中的激勵作用也不容小覷。

五、結束語

本文立足于激勵理論導向下的企業薪酬管理研究，分層次需求理論和公平理論進行了企業薪酬管理激勵導向性的深層次分析，并肯定了薪酬激勵在員工工作積極性調動及企業人力資源配置方面的優勢作用。基于此，重點探討了企業薪酬的科學合理與激勵性設置。從外部導向的薪酬設計到內部導向的薪酬設計以及內外兼顧的激勵導向薪酬設計，致力于指導企業制定最科學合理的薪酬機制，滿足不同員工的發展訴求，讓企業薪酬管理更高效，讓企業人力資源建設更有效。只有調動起員工工作積極性，在企業內部形成良性的發展空間與氛圍，才能推動企業的持續穩定發展，讓企業獲得理想的經濟回報。

參考文獻

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[2]裴敏.期望值視角下的薪酬管理激勵探析[J].中國管理信息化，2020，23（2）：104-105.

[3]施云，馬廣奇.淺談雙因素激勵理論在薪酬管理中運用[J].人力資源，2019（18）：123.

[4]賈志玲.從激勵理論的視角看企業薪酬設計[J].全國流通經濟，2019（25）：85-87.

[5]朱雁.人力資本理論視角下公辦高職院校教師薪酬管理研究[J].蘭州教育學院學報，2019，35（7）：123-125.

[6]鄧毅，王立民.激勵管理在國有企業薪酬管理中的應用[J].納稅，2019，13（17）：259，261.

作者:毛聞之 單位:中國石油工程建設有限公司