導語：探索醫(yī)院薪資管理制的公平性一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫(yī)院管理者應采取靈活多樣的薪酬表現(xiàn)形式調(diào)動員工工作積極性，防止激勵因素向保健因素轉化。通過科學的薪酬體系設計體現(xiàn)薪酬的公平性，培育公平文化。

關鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫(yī)院薪酬管理

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對本院工作人員報酬的支付水準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理的是否合理，不僅會直接影響員工的生活質(zhì)量，也會影響員工的工作積極性，進而影響醫(yī)院整體的效應。因此在激勵理論的指導下，進行醫(yī)院薪酬管理就顯得十分重要。川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內(nèi)容及其在薪酬管理中的應用。

一、需求層次理論及在醫(yī)院薪酬管理中的應用

1.l需求層次理論的內(nèi)涵1943年，人本主義心理學家馬斯洛創(chuàng)建需要層次理論，認為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要。這一理論的重大意義是指出個人均有需求。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎上提出了個體的12種需要，認為只有滿足了如認可、情感、控制、經(jīng)濟保障等需求之后，人們在工作上才能獲得滿足感。

1.2需求層次理論在醫(yī)院薪酬管理中的應用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對醫(yī)院員工的薪酬管理具有重要的指導作用。表現(xiàn)為醫(yī)院管理者應采取靈活多樣的醫(yī)院薪酬表現(xiàn)型式。由于醫(yī)院員工社會生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對薪酬需求也是所差異的。特別是衛(wèi)生技術人員這種高學歷、高技術的知識型員工，他們在基本的生理和安全需要得到滿足的情況下，對薪酬管理還會提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據(jù)員工不同的需求建立醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)。從表現(xiàn)型式上，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)可分為兩大部分：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中，物質(zhì)薪酬又可以分為為直接報酬和非直接報酬兩部分。直接報酬包括工資與獎金；非直接報酬包括公共福利、個人福利、有償假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵兩部分。職業(yè)性獎勵包括職業(yè)安全、白我發(fā)展、晉升機會等；社會性獎勵包括社會地位、表揚與肯定等。多樣化的薪酬表現(xiàn)型式有益于滿足不同員工的不同需求，調(diào)動員工的工作積極性。

二、雙因素理論和醫(yī)院薪酬管理

2.1雙因素理論的內(nèi)涵雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格提出的。他將與工作滿意相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，包括成長與發(fā)展、成就感、工作認可等。將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素，主要指報酬、人際關系、工作條件等。工作滿意度是個人對工作的積極的感受，這一感受是由激勵因素決定的。而不滿意因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此，只有靠激勵因素才能夠調(diào)動員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。雙因素理論開創(chuàng)性地提出了工作滿意度的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，它的著眼點在于“滿意”和“不滿意”具有不同的來源。

2.2雙因素理論對醫(yī)院薪酬管理的啟示

2.2.1報酬性激勵和非報酬激勵的合理應用非報酬性激勵即指存在于員工生活和工作環(huán)境中的一種“保健性”激勵a具體的如良好的人際關系、領導方式和作風、組織氣氛、組織結構和規(guī)章制度、工作物理環(huán)境、各種福利設施、安全設施等。這些刺激雖然不帶報酬性質(zhì)和直接激勵的性質(zhì)，但仍是滿足職工需要的重要內(nèi)容，它有助于防止和消除職工的不滿狀態(tài)，保持心理上的平衡，從而調(diào)動人的積極性。報酬性激勵即指運用物質(zhì)獎勵和精神獎勵等的激勵形式。這種激勵能使職工獲得生理和精神需要的滿足，從而產(chǎn)生滿意感。在非報酬激勵的基礎上采用報酬性激勵，才能收到良好效果。否則，力量相互抵消會降低激勵的作用。

2.2.2注意防止激勵因素向保健因素轉化在薪酬結構中，基本工資應該屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎部分，應該對它進行科學的設計，以保障員工基本的生活與工作需要。基本工資應該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，不能隨意變動，否則會導致員工的不滿意，影響其工作積極性。獎金、績效工資屬于激勵因素，要在考核的基礎上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意感，提高工作業(yè)績。必須把它們與醫(yī)院經(jīng)營好壞，與部門、組織、個人的工作成效聯(lián)系起來，才能收到應有的激勵效果。如果不顧經(jīng)濟效益好壞，不論工作成績大小，一律吃大鍋飯，搞平均主義，把獎金變成“附加工資”，人人有份，則獎金就會變成“保健因素”，花錢再多，也起不了多大的激勵作用。反而使職工認為這獎金所應得的；如果獎金取消了，或者個人沒有得到，反而會造成職工的不滿情緒。

三、公平理論和醫(yī)院薪酬管理

3.1公平理論公平理論是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。他認為職工的工作動機，不僅受自己所得的絕對報酬(即實際收人)的影響，而且還受相對報酬(即與他人相比較的相對收人)的影響。人們都會自覺不自覺地把自己所付出的勞動與所得的報酬，同他人付出的勞動與所得的報酬相比較。除了這種橫向比較外，還有個人前后歷史的比較。經(jīng)過社會比較，當員工發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等時，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時，便認為這是合理的、公平的，因而心理平衡，工作積極性高。如果報酬不合理，會產(chǎn)生不公平感與心理不平衡的現(xiàn)象。特別注意的是決定員工評價結果的是他們自己的主觀感受。即使管理層認為與其它醫(yī)院相比自己員工所得到的薪酬水平已經(jīng)很不錯了，但是這種情況卻并不一定意味著員工們也持有同樣的看法。員工們可能掌握著不同的信息或者進行與管理層不一樣的比較。

3.2公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的體現(xiàn)

3.2.1工作分析和個人績效考核工作分析在公平理論中的作用在于，它給每個員工提出了一個抽象的參照者，即系統(tǒng)參照人。員工無須與實際的他人進行比較，而是對照自己工作分析中的職責、工作內(nèi)容、待遇等來衡量自己的成果，調(diào)整和控制自己的行為，達到一種滿意的狀態(tài)。工作分析作為系統(tǒng)參照人的效果，還需要個人績效考評來保證個人績效考核就是醫(yī)院人事部門根據(jù)工作分析中的工作標準對個人工作任務成效和行為表現(xiàn)做出考核，并對員工績效反饋，以便改進工作，同時給管理者提供獎罰和培訓依據(jù)，體現(xiàn)公平。

3.2.2科學的薪酬體系設計通過科學的薪酬體系設計體現(xiàn)薪酬的公平性。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，醫(yī)院通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關聯(lián)。

3.2.3建立正確的公平觀培育公平文化在醫(yī)院內(nèi)要做到絕對公平人人都滿意是不可能的。醫(yī)院的管理者應當幫助員工正確認識公平的含義，合理度量其投人和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到組織為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及榮謄、地位等精神回報，努力降低員工的不公平感，調(diào)動每個人的積極性。要建立公平的組織文化，將公平觀念融人組織的價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對組織價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍和環(huán)境。