導語：人力資源在醫院管理中的應用一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：市場經濟體制下，我國醫療市場競爭日趨激烈，且隨著人們生活水平不斷提高，人們對醫療技術的要求和身體健康的重視程度越來越高。知識經濟時代的來臨，說到底，各行各業的競爭歸根到底是人才的競爭。本文中，筆者首先闡述了人力資源在醫院管理中的重要作用，進而闡述了人力資源管理在現代醫院規劃、招聘、考評、激勵、開發、調配等方面的運用，以期產生具有一定的實際參考價值。

關鍵詞：人力資源管理；醫院；作用；運用

經濟全球化發展，給我國社會經濟發展帶來了新的契機，市場經濟體制推行以來，我國各行各業的競爭加劇，作為人們生活基礎保障的各級醫院也面臨著諸多的市場挑戰，很多醫療機構開始更加關注其醫療環境的創設，以促進其醫療綜合水平的提升，滿足社會各界對醫院的需求。而其中最為重要的一個方面就是人力資源管理的改革與創新，人力資源作為醫院管理中的重中之重，對于醫院現代化的醫療團隊的建設、醫療水平的提升尤為重要。因此，筆者認為十分有必要對人力資源管理在醫院中的作用和運用作出分析，以期充分發揮人力資源的價值，提升醫院人力資源管理水平。

一、人力資源在醫院管理中的重要作用

人力資源作為醫院中最為重要的資源，其員工的醫療技術、專業知識、道德素養、執行力等對于醫院業務推進和發展、高素質的醫療人才隊伍建設等都至關重要。而這些都需要有相應的人力資源管理才能夠完成。從實際情況來看，科學、合理、高效的人力資源管理對員工各方面素質提升具有顯著影響，能夠幫助他們樹立正確的工作理念，構建醫療人才結構和梯隊。人力資源管理是一項較為復雜、長期的工作，需要多方努力才能確保管理的高效性和優質的管理水平。人力資源管理涉及到人員工作中的方方面面，相關部門和人員需要選擇合理的科學的管理方法，明確制定管理標準，并按照規范的管理流程進行操作，才能幫助醫院形成其獨有的文化氛圍，潛移默化的影響醫療工作者的意識，督促他們以嚴格標準要求自己，“行醫有道”。另外，良好的人力資源管理還能夠最大限度的提高醫院經營質量和經營效率，最終盡可能的為醫院創造更多的經濟效益、社會效益，提升醫院在醫療行業的整體競爭力。所以說，人力資源管理可以充分挖掘醫療團隊的潛能，促進醫院醫療技術和服務水平的提高，幫助醫院在嚴峻的市場環境中生存、發展，解決經營過程中出現的問題。人力資源管理就是要以廣大醫院職工為主體，充分調動其工作熱情，并通過逐步建立健全科學的人力資源管理體制，選擇適宜的人才發展戰略，進而為醫院打造專業素質過硬、技能熟練、綜合水平高的實用型人才隊伍，有效提升醫院的綜合競爭力，確保其健康發展。

二、人力資源管理在現代醫院中的運用

1.規劃

從當今醫院發展情況來看，人力資源管理能夠督促醫院各個部門和科室工作人員對上一年度的工作情況做一個整體的梳理，并在掌握去年及今年醫院各方面實際情況后，對醫院下一年度的業務發展和人才選用數量和標準作出預測和明確，提高了人才計劃的合理性和科學性。在制定好人才需求計劃后，應當及時匯報給醫院的人力資源管理部門或者是人事部，然后由人力資源部來對每一個科室或者部門上報的計劃進行嚴格審核，明確各個人員的權責利，對各科室所需人員的標準、數量等要求作出記錄、整理和匯總，最終整合成為醫院次年的人才需求及招聘計劃，為醫院人才引進作出相應的規劃。

2.招聘

在制定了合理的人才需求引進計劃后，醫院人力資源部門需要按照各科室所需人才的時間、人才數量、層次標準等進行有針對性的、多方式的招聘和篩選，比如合理應用網絡平臺公開招聘信息或者通過組織現場招聘會，亦可以通過加強與醫藥類院校的人才共同培養來吸引并遴選出合適的人員作為醫院人才儲備。招聘的目的就是要促進醫院人才不斷更新，確保人員符合時展和醫院用人實際要求，然后通過崗位職責進行定薪，并通過合理途徑吸引人才到醫院中來，充實醫院的員工隊伍。在招聘的過程中，一定要注意遵循“以人為本”的理念和原則，對新進員工要按照各科室對人才的需求進行嚴格把控，確保招聘過來的員工其素質水平符合醫院醫療業務開展的標準，這樣才能確保招聘員工的高質量，才能促進醫院具有更好的醫療水平，從而獲取更高的經濟效益、社會效益，保障醫院健康、穩定、持續的發展。因此，招聘是人力資源管理的前提和必經環節。

3.考評

不論是對新進員工或者是老員工，都需要對其工作態度、工作過程、工作績效等作出全面、綜合、系統化、多方位的考核與評估，這樣才能對員工層次進行區分，并方便對其進行崗位薪資的制定，對員工進行綜合考量，為其發展方向作出合理的分析。因此，醫院應當結合員工實際，建立并完善員工的績效考評體系，明確考核指標，利用科學的考評方式，對考評對象進行客觀公正、公平透明、全面多角度的考察，并記錄相關的考評數據，留存檔案。對于表現突出的員工，醫院可以適當給予一定的精神或者物質獎勵，鼓勵員工做好現有崗位工作，而對于多次考評結果都很差的員工，與其進行談話或者給以一定的懲罰措施，實行末位淘汰制，確保各科室的人員都能滿足各崗位需求，營造良好的內部競爭環境。

4.激勵

醫院為了激發職工的工作熱情和上進心，往往會制定一定的激勵體制，并結合相應的激勵措施來充分發揮職工的主觀能動性，深入挖掘相關人員的潛在價值，提升人力資源管理水平。在實際的醫院人力資源管理中，可以按照考評結果對符合條件的員工進行升職加薪，或者按照員工對科室部門貢獻大小來合理分配收入，獎罰分明。另外，還應當不斷完善員工的薪酬體系，逐步提升其福利待遇標準。醫院一方面需要對醫護人員進行物質激勵，另一方面還需要對其進行精神激勵，這就需要醫院在自身內部進行一定的評定和考核，對其授予一定的稱號，或者給予一定的榮譽，從而讓醫護人員能夠獲得精神的上的滿足感。并且，醫院還可以與其他部門合作，對醫護人員進行培訓或者評級，將其作為一種獎勵措施予以開展，既讓工作人員提升其自身的專業技能，也能夠促進其內在的工作積極性。

5.開發

人力資源管理在醫院中的開發是指對現有人力資源價值的挖掘，通過加強培訓和業務交流，理論結合實踐，不斷豐富職工的知識素養，提高其技能水平，促進職工工作執行力的提升，幫助員工充分發揮其個性，并對積極對現有工作進行創新與改革。開發方式多種多樣，比如對新進員工的入職教育、對老員工的在職崗位培訓、積極開展業務交流和技能評定。在開發時要注重崗位之間的差異性，合理適度進行開發和業務培訓，合理進行崗位輪換，并選擇優秀人才作為醫院未來的管理者進行全面培養。開發的效果可以通過培訓質量、員工技能提升水平等來反映。

6.調配

調配就是通常所說的各部門之間或者部門內部之間的人事調動或者升遷，調配的評判標準要在全面分析職工現有的工作技能、業務素質、思想水平、工作態度等方面的實際表現。調配環節也是人力資源管理在醫院管理實際中較為常見的一個現象，其以前幾項工作為基礎的，與其他方面運用效果的關聯度較高。調配也不不是簡單的人事變動，其還需要與醫院的具體情況連接在一起，通過人員和醫院兩方面的綜合考量進行人員調配的變動考慮。此外，醫院彼此之間還需要進行人員的調配，通過這樣的方式一方面讓醫院工作人員能夠了解到其他醫院的人力資源管理情況，能夠了解其他醫院的工作狀況，另一方面還能夠讓人員在其調動期間得到能力的提升，尋找到醫院之間的差距和不同，從而讓工作人員的工作主動性和創新性得到發展。

三、結語

人力資源是單位工作的重點，只有做好人力資源管理工作，人們的工作積極性才能夠被調動東，其才能夠真正讓工作人員全身心地投入到工作之中，發揮自身的價值。對于醫院來說，做好人力資源管理工作，不僅是工作的需要，更加是人們健康的需要，是醫院能夠科學、規范運行，為病人提供更好服務的重要途徑之一。因此，相關人員要積極探索醫院運行中的人力資源管理方式，通過科學有效的管理手段，點燃醫護人員工作的熱情，讓其為病人帶來更加溫暖的服務，讓醫院能夠實現更好地可持續發展。

作者:陳會枝 單位:鄭州大學第一附屬醫院人事處

參考文獻：

[1]何珊,應桂英,潘曉平.決策支持系統在醫院人力資源管理中的應用[J].中國衛生事業管理,2015,03:193-196.

[2]路振宇,王卓非,郭啟勇.HRI問卷在醫院人力資源管理中的應用研究[J].現代醫院管理,2013,04:45-48.

[3]魯成新.人力資源會計在醫院管理中的應用之我見[J].經營管理者,2014,11:133.

[4]陳暢.人力資源在醫院經濟管理中的思考[J].東方企業文化,2015,23:5+9.

[5]王興玲.激勵機制在醫院人力資源管理中的應用[J].臨床醫藥文獻電子雜志,2016,11:2213-2214.

[6]周婷婷.淺議現代人力資源管理理念在公立醫院管理中的應用[J].人力資源管理,2016,06:184.