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一、汽車研發型知識員工的主要特征

知識員工是由美國著名管理學家彼得．德魯克(PeterFDrucker)在《卓有成效的管理者》一書中提出的知識工作者的概念衍變而來，他們具有創新精神和能力、樂于學習和更新知識、追求成就感和自我實現、獨立自主性強、流動意愿性強等特征。汽車研發企業中的知識員工除具備上述特征外，還具有如下特點:(1)高知識含量和專業經驗技能。汽車產品研發是一個經驗不斷積累和技術不斷創新的過程，所以要求汽車研發型員工具有高含量的知識和經驗技巧;(2)創新性和進取心強。從事汽車研發的技術型員工普遍信奉優勝劣汰、適者生存的人生信條，認為只有競爭才能實現人生目標，喜歡用創新的思維、眼界掌握系統的專業知識和技能。

二、汽車研發型員工的核心價值需求

汽車研發型知識員工所擁有的高含量知識及專業技能讓他們在社會上較容易實現馬斯洛的“需求層次論”中的生理需求、安全需求和社交需求。其主要特征決定了他們有非同一般的核心價值需求，更注重自身技術和能力的不斷提高獲得尊重需求和社會價值的實現需求。具體體現在以下方面:(1)知識及專業經驗技能、研發成果獲得尊重、認可的需求，尊重和認可是加速員工自信力爆發的催化劑，大大提升員工的自豪感和使命感;(2)獲得持續學習、深造培訓的成長機會，能夠進行有挑戰性的課題研究，被領導寬容允錯、信任地授權對研發擁有自主控制權，充分發揮其潛能、實現理想、成就事業的需求。(3)聲譽精神需求，所擁有知識、專業技能帶來聲譽“財富”的積累，公眾、社會影響力的認可，自我價值的社會價值體現。

三、激勵定義及因素

激勵是指激發和鼓勵，通過調動人的積極性和主觀能動性，把潛在的能力充分地發揮出來。激勵因素主要包括以下幾個方面:(1)個人成長因素。外部技術日新月異的發展及現代企業競爭機制會讓知識員工感受不斷的競爭和壓力，而自我釋放的最好方式是不斷學習和成長、掌握新知識去創造更好的研發成果和工作業績。(2)工作自主及被信任因素。研發型知識員工在不斷努力提升專業能力的同時，希望有良好的項目研發機會參與進去，并被充分授權自主去實施創造性的想法和方案，同時也希望融入行業專業領域圈內通過學術分享、專業交流、項目合作等方式擴散專業能力和行業領域內的人際交往圈，從而實現其專業能力和技巧受到推崇，獲得尊重和認可，構建個人專業權威。(3)工作成果績效因素。對于汽車研發型員工來說，工作成果不僅是團隊合作研發出一款受市場青睞、企業領導認可的車型產品。同時，在研發過程中產出的如設計指南、經驗方法、標準規范、研發流程、專利等亦是凝結著員工長期知識積累、沉淀與應用的成果，對其產權所屬的清晰界定和公平獎勵是員工在產權要求方面的強烈體現。工作成果的推廣應用同時會進一步循環促進員工積極發現問題和尋找解決問題的方法，從而不斷完善提升知識專業質量不斷提高產品研發效率。(4)報酬因素。除了滿足物質生活和安全保障、社交需求的直接薪資、績效獎金的物質性報酬外，精神性報酬主要包含上述激勵因素中提及的聲譽、榮譽、個人成長機會、豐富的工作項目、專業能力的提升、自主寬松信任決策性的授權工作和職責等，是滿足個體自我實現的終極激勵因素。

四、汽車研發型知識員工的激勵驅動機制的策略建議

基于前述研發型員工的主要特征、核心價值需求分析及激勵定義、激勵因素等不難看出，要調動和維持員工的積極性和主觀能動性，首先是滿足其生理需求、安全需求和社交需求，在這些基礎上注重強化滿足其核心價值需求，利用激勵因素去激發員工的工作熱情，創造奮發向上的局面及氛圍。主要策略建議如下:(1)物質激勵。汽車研發型員工因擁有高含量知識、經驗技能和創新能力，對富足的物質生活追求也是滿足個體自我價值實現的需要。為了鼓勵員工創新、提高其工作積極性，合理公平的薪酬體系制度是激勵員工的基本保障。薪酬設計與員工知識分享應用及創新技術成果明確掛鉤，如除崗位工資、績效工資、獎金、加班費等直接薪酬科目外，諸如服務津貼、技術成果獎(含專利、版權、技術標準、設計指南、經驗方法知識條目、科技論文等)等，并在企業相關激勵制度諸如《技術成果獎勵辦法》、《技術進步與科技人才獎勵辦法》、《員工評先管理辦法》等中明晰鼓勵員工創新、提高其工作積極性的技術成果獎勵的細則、評審標準，并且技術成果獎勵分為團隊合作型和個人成果分享獎勵型，充分讓員工清晰知道在本職研發工作崗位上技術成果的創造、分享在企業內是受到鼓勵的，并可間接提高其物質收入和工作生活品質，逐步營造員工積極創造知識、樂于分享知識的氛圍。(2)個人發展激勵。主要通過如人力資源培訓、部門例會、期刊/海報宣傳、網絡公告等形式將企業制度中關于個人發展激勵相關信息清晰解讀傳達給員工，讓員工清楚知道如何提升自身專業能力成長目標的同時，也明確知道個人發展晉升的通道有哪些，如何與研發知識積累與分享、應用推廣掛鉤等，從而促進研發目標在員工熱情高效的狀態下達成。主要傳達個人發展激勵相關信息包括:(一)透明化的員工提升和發展途徑，通道發展平臺及條件設定清晰，明確個人工作績效、技術成果、素質思想等權重與晉升轉換通道的關系;(二)攻關課題的申報、確認及研發項目工作分解管理方式及員工自主管理、彈性工作制等日常工作模式等，給員工提供挑戰性的工作機會和創造自主的工作環境;(三)員工持續學習、培訓機制，包括基礎公共課培訓、職務能力培訓、崗位級別培訓、深造學習培訓等內外部講解演示、沙龍座談、在線e－learning等學習培訓機會，及培訓講師資質要求和對他人組織開展培訓的規定等。(3)目標和授權激勵。即通過目標的設置來激發人的動機、引導人的行為。當員工通過不懈地努力最終實現目標后，將會有一種巨大的成就感。所以，從研發戰略高度出發，通過對以往研發項目總結梳理出來的研發難點及待研究課題進行綜合分析，從而策劃出強調階段性和突出研發設計重點、具有挑戰性的研發項目和攻關課題，如汽車研發車身密封性、車輛輕量化、新型材料工藝研究、發動機扭矩特性、車輛疲勞累積損傷、車內噪聲優化等以觸發員工奮發向上的內在動力。挑戰性的目標且能夠根據項目重要程度進行充分授權，讓員工充分感到自己能夠擔當大任，受到重視和尊重，自我擁有的專業知識和經驗及積極學習、創造的能力得到認可。在這種心理作用下，被授權的員工會激發起潛在的能力，創造良好業績。(4)榮譽和尊重激勵。汽車研發型員工注重自身技術的及時發揮和指導作用的體現，為充分發揮專業領域技術帶頭人和資深技術工程師的技術特長，一般可通過推評委員及專家等不同級別的技術專家人物來構建專業領域技術委員會，并頒發聘任榮譽證書，在日常研發過程中加強技術委員及專家的技術把關和指導作用，提高汽車研發技術水平和解決問題能力。另對于創造出某一種新的方法或總結出一套可復制的成功經驗的知識整理匯總，通過技術專家委員會給予該技術工程師以署名權，如“XXX方法”等，并舉辦一些演講把知識分享給公司所有人，通過這種手段給員工榮譽感，并讓其充分體驗到知識可以換來的尊敬。并在知識管理獎勵辦法中規定，定期或不定期舉辦“知識分享發表會”、“研發項目總結經驗交流會”等，通過設置“知識貢獻獎”、“知識推動獎”、“創新之星”等獎項，除與個人績效考核掛鉤及物質上的獎勵外，更多的是讓工程師體驗他所分享的經驗知識帶來的榮譽與尊重。

五、結束語

總體而言，從知識管理角度分析和出發，提出的多維度激勵措施的激勵機制對引導和促進知識管理工作有較明顯作用。但在實際工作過程中也應隨著企業知識管理不同階段進行適宜性調整，從而充分發揮激勵所能帶來的知識積累、知識分享、專業知識創新提升等正能量，盡可能減少信息數據雜堆湊數、“死”文檔、“垃圾泡沫”文檔等負作用。

作者:譚道梅單位:廣州汽車集團股份有限公司汽車工程研究院