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一、績效管理概述

績效是企業對員工的期望、是崗位對員工的要求，是員工應該完成的目標，也是檢驗一個人的勞動結果有沒有效果。績效管理是企業結合自身實際情況，運用恰當且適合的管理與考核方法，對企業內部各級員工在規定時期內的所有工作成果，形成綜合的評價，是企業人事管理的重要內容，也是企業經營管理的關鍵部分。企業績效考核是企業戰略目標的分解，戰略能不能落地，跟績效管理密切相關。無論戰略目標多大多難，都要細分成一個個具體的工作落實到每個員工身上來完成，以這些細分的工作為基礎對員工進行考核，其就像是一根指揮棒，引領企業健康發展。

二、化工企業績效管理現狀及問題

1.企業結構不合理、薪酬體系缺乏激勵。一般化工企業包含行政部、市場部、財務部、生產部等基本職能部門，管理的范圍很廣。而且，員工從工人到高技術人才，其文化及學歷的跨度也較大，文化結構不合理，因此化工企業很難在設置績效指標時顧及全面，做到真正的科學公正。一般化工企業都實行傳統的薪酬體系，在該體系下工資級別多且級幅小，除非員工的崗位晉升，否則無論該員工在本職崗位多努力薪資變化幅度都不會有太大的變化。這在很大程度上打擊了員工的工作積極性。2.績效管理方式盲目從眾。績效考核的方式有很多，關鍵績效指標考核法（KPI）、目標管理考核方法（MBO）、平衡計分法（BSC）、目標與關鍵成果法（OKR）等，許多化工企業在選擇績效管理方法上盲目求新、從眾、追求流行，沒有考慮到企業自身的特點和情況是否適合所選方法。這種盲目的方式勢必會影響企業績效管理的效率和效果，甚至難以完成先前的考核目標。3.績效考核項目繁多或過簡。在很多大型的化工企業將會出現績效考核項目繁多的現象。或許有的人認為透過多種考核項目可以完整且全面地檢視員工的工作表現，但事實上項目太多反而會失焦，也會增加主管和員工的填寫困難度。而一些中小型化工企業則出現考核項目偏少或單一的情況，導致涵蓋面不夠。如有的企業只有業績指標，忽視了學習和提升的空間。這種考核方式過分注重員工完成績效指標的結果，無法提升員工的個人能力，還容易打擊員工的工作積極性。4.考核目標不明確、考核形式單一、考核信息不透明。有的化工企業的績效考核存在為考核而考核的情況，失去了績效考核的真正目標。在績效考核中，沒有基于預算目標和工作計劃以及預定標準來評分，預算執行缺少正激勵機制，導致員工不重視預算執行結果。考核形式單一體現在有的化工企業只采用上級考評的形式考核績效，容易導致評價片面或不公平的結果。信息不透明體現在員工只知道企業實行績效考核制度，但對具體的考核內容、形式、標準并不清楚的了解。只是通過薪資的高低來大概推測自己的績效，不利于促進自身成長。

三、完善化工企業績效管理的對策和建議

1.合理計劃考核目標和項目。凡事預則立，不預則廢。一個企業的戰略目標也是如此，必須提前部署，而目標不能毫無根據憑空想象，其產生必須靠企業全體員工一起創造，要有詳實的數據和資料，并且經過精確的預算和計劃。企業績效考核是企業戰略目標的分解，在企業績效管理過程中，最好設置4～5個績效考核項目，這能讓員工很快的聚焦，明白該做什么。員工只有清楚明白自己該做什么、怎么做、和誰做、做多少、向誰匯報，才能更好地進行考核。2.多種考核形式結合并行。績效考核的形式有很多，如自我鑒定、直接上級考核、同事議評、企業專門召開考評會、外聘績效專家或顧問等形式。但是，每種形式都有各自的優缺點，如直接上級考核科學簡單但容易摻雜個人感情色彩，導致片面且有失公允的績效評價；外聘績效專家或顧問考核結論客觀但成本費用較高。如果在考核中可以綜合應用不拘泥于以上固定的考核形式，根據企業實際情況科學設置各種考核形式在考評結果中所占權重，再由人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會審核糾正。筆者認為，這是更為公允、科學的績效考核方法。3.建立全面的績效管理體系。一是企業要注重引進高學歷人才，優化企業文化結構。二是嘗試引用寬帶薪酬體系。在該體系下，員工可以憑借自己的能力獲得更多的薪資，打破傳統薪酬體系級別多差距小的缺點，更能激起員工的工作積極性。三是企業應“因材施教”，注意被考核對象的實際情況，選擇適合的績效管理方法。如對于化工企業的研究性、知識性人才來說，他的工作或許可以看到，但是其產生的效率和浪費是看不到的。對這類人的考核一般采用KPI加OKR的綜合方式，因為這類人才更喜歡獲得成就感和認同感，激勵動因已經不能停在獎金福利方面了，需要從職業晉升發展、榮譽、權利、機會等方面考慮。而對于化工企業的生產型人才來說，傳統的KPI已經足夠對其工作進行績效考核，但是要注意勞逸結合，張弛有度，對于此類人要多從薪資、獎勵、獎金、環境等方面進行考慮。4.明確考核與激勵之間的關系。在績效管理過程中，企業應最大限度的消除員工對績效與薪酬掛鉤的擔憂心理，這樣可以消除員工不滿情緒、提高工作效率。預算考核激勵機制時可以采用貨幣以外的形式，如采取精神獎勵、休假獎勵、給員工提供免費旅游或培訓學習的機會等激勵手段。企業應善于運用手中現有資源，充分調動員工工作積極性。同時，員工應做到了解和熟悉考核準則，并按照準則標準改進和完善工作內容，通過自身努力獲得獎勵。績效考核提供了從當前通向未來目標的路徑，既是計劃也是手段，運用互動式的溝通手段讓管理者和員工達成目標共識，這是績效管理必須要做到的。

四、結語

綜上所述，績效管理是企業健康發展的重要管理形式，科學的績效管理有助于調動員工工作熱情、實現企業盈利和員工發展的雙贏。績效管理需要管理者與員工之間不斷的進行績效溝通、從而實現績效改進、最后達到績效的提高。其不只是一個測量和評估的過程，更是一個員工與企業達成共識的過程。只有當員工和企業擁有共同信念時，員工才能留在該企業長期穩定的發展。

作者:張藝瑾 單位:沈陽化工大學經管學院