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一、煤炭行業的發展與變革

1.煤炭需求下降，產能過剩。2008年，煤炭需求下降，煤炭企業存貨劇增、利潤急劇下滑。2012年以來，在煤炭價格大幅下降的情況下，煤炭行業成本費用卻迅速增長，導致煤炭企業的正常經營發生較大困難。整體來看，2008-2013年間，煤炭行業的毛利率逐漸發生大幅下滑，煤炭開采和洗煤業虧損企業數量逐漸大幅增加，從不到1000家上升至2000多家。

2.國家政策引導煤炭企業健康平穩轉型。2013年11月，國務院辦公廳出臺《關于促進煤炭行業平穩運行的意見》，指出要堅決遏制煤炭產量無序增長，切實減輕煤炭企業稅費負擔，加強煤炭進出口環節管理，提高煤炭企業生產經營水平，并營造煤炭企業良好發展環境，這一政策的出臺表明了政府推進行業整合并引導其健康發展的決心。其中小型煤礦的淘汰有望使產能過剩情況得到緩解。如果實現政策指引的9萬噸以下煤礦的全部關停，產能將合計減少4.4億噸，約占目前行業總產能的10%。大型煤炭企業的兼并重組則有利于行業緩慢實現再平衡。優化供給、遏制產量無序增長的措施有利于降低煤炭產量增速，優化長期行業供需格局。

二、大型煤炭企業的人力資源管理現狀

人力資源是企業發展的基礎，科學、有效的人力資源管理是改變企業經營管理理念、建立現代化組織、實現企業健康快速發展的基礎和前提。我國煤炭行業人才隊伍的基礎比較薄弱，主要表現為人力資源管理制度不規范、缺乏有效的績效考核與分配機制、培訓與開發工作針對性不強、產能過剩造成人才流失等方面。當然，還存在一些如學歷和知識水平低、人才結構不合理、人才分布不均衡、農民工比例過大等其他問題。

第一，人力資源管理制度不規范。首先，人力資源規劃與企業的長期發展戰略聯系不夠緊密，更多體現的是短期目標，缺乏前瞻性、系統性、全面性的人力資源管理規劃。其次，人力資源規劃的實施情況缺乏反饋和評估，無法體現人力資源規劃的有效性和實施效果，例如人力資源規劃在日常管理活動中的運行效果如何、是否達到了最初目標、是否需要進一步的修改和完善等等，這些都無法得到有效的評估、反饋與改進。

第二，缺乏有效的績效考核和分配機制。人力資源的績效考核是企業進行獎懲的依據，是實施激勵的基礎，但這一重要環節在許多大型煤炭企業中卻往往流于形式，用于績效考核的評價指標體系不夠科學，缺乏量化的評估，過于注重考核對象的職位、學歷、年齡、人際關系、人際背景等，考核結果有失準確性、公平性。大型煤炭企業的考核體系如果不能有效地與報酬、職位晉升直接掛鉤，就起不到績效考核最基礎的作用，包括對成績的肯定、對問題的發現、對后進的鞭策等。

第三，人才的開發與培訓工作缺乏針對性。首先，與員工實際需求不相匹配，缺乏兼顧員工發展與企業戰略需要的培訓項目，大部分培訓計劃來自上級要求或套用已有培訓經驗，缺乏針對企業自身實際情況的培訓體系，缺少培訓效果反饋機制，員工接受程度較低。其次，缺少員工能力開發機制，對員工開發的重視程度不夠，針對性不強，缺乏對員工的職業生涯規劃和能力開發。

第四，產能過剩造成的人才流失。為了應對陷入困境的局面，維持企業的基本運轉，部分煤炭企業已被迫停產或半停產，紛紛裁員或實行降薪。產能過剩造成企業經營困難，給企業的凝聚力建設帶來很大的挑戰。首先，企業的經營狀況惡化造成企業前景不明，使得員工對于企業的前途心存疑慮，進而對個人在企業中的發展前途失去信心。其次，降薪裁員措施必然導致人才流失，進而會導致企業存留人員穩定性以及對企業認同感的下降。

三、變革環境下大型煤炭企業的人力資源管理策略

1.前瞻性的人力資源規劃，優化人才配置。以滿足煤炭企業安全生產和項目建設為出發點，根據技術進步與生產機械化水平的提高程度，前瞻性地制定人力資源規劃。合理設置崗位體系，明確部門職能、崗位職責及工作標準，對人力資源結構進行科學規劃。不斷改善人力資源隊伍結構，提高整體素質和配置效率。

2.加速人才制度創新，完善人才管理制度。根據十八屆三中全會會議精神，通過制度創新激發人力資源活力和創造力。創新的人力資源管理制度，可包括創新政策機制、創新考核評價機制與創新激勵機制。對轉型期的大型煤炭企業，應推進薪酬改革方案。

3.建立完善的激勵機制。建立健全有效的激勵約束機制，是煤炭企業能夠保持活力和有序運行的基礎。首先，要堅持正確的用人導向，按勞分配，工資分配要與單位和個人的績效緊密掛鉤；其次，要做到制度面前人人平等，違規者定受追究，違紀者必受處理，保證各種制度得到全面貫徹執行；再次，以合理的薪酬，優惠的政策吸引人才。

4.以人為本。大型煤炭企業要實現成功轉型，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在日常管理工作中，要尊重知識，尊重人才，把人作為企業最重要的資源看待，把促進人的成長、提高人的待遇納入企業發展的指標來考慮。建立全方位的員工關懷體系，對所有員工一視同仁，要更加關心基層員工，既保障員工的基本權利，又保障員工的基本權益。

5.推行科學化績效管理。在績效考核過程中，盡可能地采用客觀的考核標準，且該標準要與工作密切聯系。要以考核的內容和對象作為依據，來選擇不同的考核方法，保障合理的信度和效度。為滿足考核工作民主化和組織管理科學化的客觀要求，績效考核結果必須公開。

作者：房艷華工作單位：龍煤集團七臺河分公司七臺河洗煤廠