導語：煤炭業人力資源管理措施一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1人力資源管理現狀分析

1.1人力資源管理目的的分析

長期以來，煤炭企業存在著以生產為導向的經營價值取向。使得在人力資源管理目的上仍習慣于以“促生產”為定位。該定位從好的一面來看，能緊密圍繞著企業經營目標來開展人力資源管理工作；但從壞的一面來看，這種管理工作具有功利化特征，將制約對企業員工人力資本提升上的重視。人力資本的提升需要建立業務培訓和自主學習形式，而這在針對煤炭企業的一線員工來說則很少涉及。

1.2人力資源管理手段的分析

人力資源管理手段仍然顯得常規，甚至從當前大環境下來看呈現出守舊的特點。比如，常規的業務培訓更多流于形式，當然這也與一線員工的個人素養有關。此外，就是按班組為單位的績效考核。在承認這些手段具有合理性的同時，是否還應從“以人為本”的角度進行思考；或者說，將工業心理學的原理應用于人力資源管理之中呢。眾所周知，煤炭生產作業存在著很大的安全風險性，即使遵循安全生產守則也面臨著發生安全事故的概率。由此，將心理干預引入人力資源管理中便十分必要。

1.3人力資源管理效果的分析

實踐表明，對人力資源管理的效果作出評價十分重要。其在于對煤炭企業人力資源管理和創新建立起控制機制。而當前似乎并沒有太多有效的效果評價的手段。盡管每年年末人力資源部門進行工作總結，這也只是從事件描述的角度來進行的，多是報喜不報憂。

2針對現狀的反思

2.1對管理目的的反思

難道煤炭企業人力資源管理的目的只是履行常規的人事工作嗎？筆者認為，這或許在計劃經濟時期是正確的，而在煤炭銷售市場化的今天則需要重新思考。對于管理目的而言，在保留傳統價值取向的同時，還應從員工的職業規劃、人力資本提升上進行定位。前者能使員工建立起穩定的職業預期，從而對于推動員工自主學習提供思想前提；后者則能在現有人工成本控制下，提升企業的經營效率，這些是保證企業走向內涵式發展的基礎。

2.2對管理手段的反思

應將工業心理學應用于人力資源管理中，仍然是基于傳統管理手段而言的，只是增加了對員工心理干預的元素。實踐表明，人力資源管理在手段構建上還應與當前的黨建工作和思想政治工作相結合。從而，充分發揮國有企業在員工思想意識塑造和引導上的優勢。不難看出，針對管理手段的反思就在于實現多元管理路徑，并根植于國有企業的大環境之中。實踐表明，在職能化組織結構下人力資源部門往往獨立展開工作，而這將容易導致手段創新的僵化。

2.3對管理效果的反思

什么樣的人力資源管理效果才是煤炭企業所需要的呢？只有在具體的企業發展階段和愿景下來進行探討。為此，這里只是從原則層面進行反思。對于效果的評價應集中在：企業人力資源管理的資金使用效益，以及員工企業歸宿感和忠誠度上。

3反思基礎上的對策

3.1重塑人力資源管理目的

從管理學的角度來考察人力資源管理目的，不僅是管理哲學層面上的價值取向，也是企業管理層對人力資源管理工作的愿景。而愿景應緊密圍繞企業的發展實際和未來預期所要達到的程度來設計。重塑目的可概括為：①鞏固傳統人力資源管理目標；②將構建學習型組織納入到目標之中；③拓展人力資源管理的內容，將職業規劃和全面質量管理引入日常培訓活動之中。

3.2創新人力資源管理手段

人力資源管理部門應與企業黨委、政工部門合作完成手段創新工作。企業在黨建工作中應充分發揮各部門黨員員工的先進性作用，通過示范、傳幫帶等形式來實現班組內部的凝聚力，并推動以班組為單位的學習型團隊的建立。政工部門在企業思想文化建設和思想政治工作開展的基礎上，人力資源管理部門應調動起全體員工參與企業發展的熱情，并在通過開展各類型儀式性活動來激發起員工們愛崗、敬業的意識。

3.3構建人力資源管理指標

惟有建立起可量化的人力資源管理指標，才能實現過程控制和結果控制。一級指標可包括：實際使用資金量/預算資金量；員工對人力資源管理工作效果的評分；各業務部門負責人對人力資源管理工作的評分；人力資源管理部門的自評分等。

4實證資料分析

就目前的狀況來看，煤炭企業在人力資源的管理中仍然存在著一些問題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現象屢見不鮮；由于專業技術人才缺乏、人員整體素質欠佳，導致結構失衡、分布不夠合理，學非所用、用非所學現象普遍存在；還有考核制度和管理機制不夠完善，造成工人工作熱情不高等。因此，加強對人力資源的開發與管理，最大限度地發揮出職工的內在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業發展強勁動力。作為企業的決策者，首先要樹立“尊重知識、善用人才”的思想，把人作為企業的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻意識。在實際運作過程中，要注意協調好人與人之間的合作關系，鼓勵競爭，挖掘潛能，積極調動職工的創造熱情，讓他們對企業產生強烈的歸屬感。同時要舍得資金投入，加強對技術人員的在職進修。必要時還可以結合煤炭企業實際，制訂具有企業特色的學習計劃，側重培養特殊人才。這不僅關系到企業的生存與發展，而且能夠有效地減少技術人員外流。案例分析：通過對以上案例的解讀不難發現，對于企業人力資源管理不僅需要引入制度，還應在企業、部門層次內建立起健康、有效的企業文化。需要強調的是，企業文化中的目標分解和核心價值觀的表述較為簡單，而關鍵則在于企業管理者能將這些元素得以切實貫徹。不然，在企業職工發現企業文化元素具有“欺騙性”后，將因產生明顯的抵觸情緒而使得人力資源管理處于十分尷尬的局面。這也是當前國有企業管理者所往往忽視的方面。

5結語

文章認為，煤炭企業人力資源管理若能與思想文化的時代品質相契合，則將提升管理工作的效果。在措施構建上可圍繞著：重塑人力資源管理目的、創新人力資源管理手段、構建人力資源管理指標等方面來進行。

作者：楊雪松工作單位：開灤（集團）有限責任公司