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摘要：對于煤炭企業來說，人力資源是最寶貴的財富，只有做好人力資源管理工作，才能在優化當前人力資源結構的基礎上，為企業帶來更大的效益，吸引到更多優秀的人才，然而當前在人力資源管理工作中仍然存在著很大的不足，在社會不斷發展進步下，煤炭企業要想得到更好的發展，就要結合自身人力資源管理現狀進行一定的創新。本文就在分析煤炭企業人力資源管理現狀的基礎上，提出幾點煤炭企業人力資源管理創新策略。

關鍵詞：煤炭企業；人力資源管理；現狀；創新策略

人力資源管理部門是煤炭企業中一個重要的部門，該部門能否良好運轉關系著煤炭企業的工作質量和日后的發展，因此在社會結構發生改變、煤炭企業發展方向出現變化時，企業人力資源管理就應該進行適當的創新，從而使企業人才能夠發揮出優勢，更快、更好的解決煤炭企業在發展過程中存在的問題。

一、煤炭企業人力資源管理現狀

根據相關調查顯示，大部分煤炭企業在人力資源管理工作中仍然采用傳統資源管理模式，導致當前煤炭企業人力資源管理工作存在著很大的不足，具體體現在以下幾方面：一是缺少對人力資源的長遠規劃，在傳統人力資源管理理念下，企業缺少對人力資源管理工作的重視，導致煤炭企業生產效率受到不良影響，制約了煤炭企業發展；二是缺少對煤炭企業工作人員的培訓，且大部分培訓效果并不理想，浪費了工作人員時間，造成培訓流于形式的問題；三是人才聘用缺少公開化、透明化，不僅無法聘用到高水平的工作人員，而且會打消工作人員積極性，難以發揮出激勵工作人員的作用，阻礙了煤炭企業發展；四是缺少對工作人員的差異化管理，導致大部分工作人員無法全面發揮自身優勢，在工作人員工作過程中會出現工作質量、效率不高的問題，制約了煤炭企業人才發展。

二、煤炭企業人力資源管理創新策略

基于上文分析，要想彌補煤炭企業人力資源管理不足，煤炭企業就要實現人力資源管理創新，下文就提出五點有效的創新方法。1.重視企業人才，打破傳統人力資源管理觀念。雖然煤炭企業人力資源管理部門能夠形成創新意識，但是由于傳統人力資源管理模式運作時間較長，因此創新工作還具有一定的難度[1]。要想深入的為人力資源管理人員注入創新管理機制，煤炭企業領導就要提高對人才的重視，以提高人才水平為企業發展方向，使人力資源管理部門人員能夠打破傳統人力資源管理觀念，從而按照新管理觀念規范自身人力資源管理工作。首先，煤炭企業領導要詳細分析自身企業當前發展現狀，結合社會發展狀態，意識到工作人員能力與水平在企業發展過程中的重要作用；其次，企業領導應該在行動上展示出人才對企業的促進作用，以重視人力資源管理工作為切入點，使企業人力資源管理部門能夠提高對工作有效性；最后，人力資源管理工作者應該在煤炭企業領導的重視下，認識到傳統人力資源管理觀念對工作的影響，從而能夠真正打破傳統管理觀念，為企業發展注入更強的動力。2.結合人才現狀，建立適合的人才培訓體系。由于煤炭企業人力資源管理部門在長期傳統人力資源管理模式的影響下，忽視了企業人才，缺少對人才的培養工作，因此在創新人力資源管理模式下，為了使企業培養出的人才能夠更好的支持企業發展，人力資源管理部門就應該在企業領導的支持下，建立出一套適合企業發展的人才培訓體系，并在該體系的引導下，做好人才培訓工作。為了提高人才培訓質量，人力資源管理部門就應該做好以下幾方面工作：一是企業工作人員資料收集工作，在收集時要重視信息的真實性與準確性，基于此，人力資源管理部門除了需要通過正面與工作人員溝通，還要注重觀察工作人員日常工作狀態，從而各個全面的發現工作人員優勢；二是工作人員失誤分析工作。通過分析失誤形成原因，找出解決失誤的對策，從而更準確的判斷出人才培訓方向，提高人才培訓有效性；三是掌握企業發展方向對人才能力、專業的要求。培養人才的主要目的就是支持企業發展，因此人力資源管理部門就應該根據企業發展要求，開展人才培養工作。3.構建公平競爭機制，實現人才聘用公開化。選聘工作人員不僅是煤炭企業人力資源管理工作中一項重要的組成工作，更是煤炭企業能夠順利開展工作的重要前提，因此煤炭企業在創新人力資源管理模式時，就應該建立公平競爭機制，使工作人員的聘用更加公開化、透明化、公正化。筆者基于對煤炭企業人力資源管理工作的總結與了解，發現大部分煤炭企業在選聘人才時都出現了走后門的現象，這一現象十分不利于企業發展[2]。為了降低上述現象發生的概率，減小其對煤炭企業的不良影響，人力資源管理部門就應該詳細分析煤炭企業不同崗位對工作人員的具體要求，并構建出公平的競爭機制，使人才的選聘工作更加有效，為了使煤炭企業能夠聘用到促進其發展的工作人員，人力資源部門除了構建起公平的競爭機制，更要與企業內部其他單位進行良好的溝通，從而提高選人的準確度。4.完善企業人才競爭機制，提高人才積極性。工作人員工作積極性直接影響著工作效率與質量，要想讓工作人員在煤炭企業運行中發揮出更大的作用，人力資源管理創新時，企業就應該完善人才競爭機制，使工作人員能夠在榮譽感的作用下，更積極地投入到工作中。在完善企業人才競爭機制時，人力資源管理工作人員還需要完善獎懲機制，這樣不僅能夠讓工作人員產生強烈的個人榮譽感，更讓工作人員的積極性直接與自身工資、獎金掛鉤，使工作人員能夠在更可觀收入的引導下，做好自身工作，減小在工作中出現失誤的可能[3]。再此過程中企業也應該建立起良好的監督機制，強化對工作人員的監督，使競爭機制與獎勵機制更加可靠。5.根據人才發展狀態，建立差異化管理模式。不同工作人員能力、水平不同，在工作中呈現的狀態也存在著差異，在上文的分析中我們也能夠發現傳統人力資源管理模式存在的一項主要不足就是缺少對人才的差異化管理，基于此在創新人力資源管理時，人力資源管理部門就應該根據企業人才發展現狀、對知識的接受能力、理解能力、企業對不同工作人員的需求，建立差異化管理模式。當前，我們主要將差異化管理模式分為兩大部分：其一，生產型工作人員。在管理該類工作人員時應該以工作人員工作效率、質量為判斷依據，由于其是煤炭企業的構成主體，因此不僅應該工作方面給予其指導與關懷，更要從其生活方面給予關懷，使其能夠為企業創造出更多價值；其二，管理型工作人員，由于管理型人員文化水平相對較高，因此在管理該部分人員時，就應該以增強其崗位素養為管理目的，保證企業整體管理水平[4]。

三、結語

總而言之，煤炭企業要想得到更好的發展，企業領導就應該提高對人力資源管理工作的重視，打破傳統人力資源管理觀念，在提高聘用人才標準的基礎上，建立一套適合自身發展的人才培訓體系，提高煤炭企業人才整體水平。同時也希望煤炭企業人力資源管理部門能夠更深入的了解人才，通過建立差異化管理模式、競爭模式，使工作人員能夠更好的發揮出自身優勢，為企業發展做出貢獻。

作者:劉板女 單位:山西大同同煤集團忻州窯礦科協

參考文獻：

[1]聶金良.大型煤炭企業人力資源管理制度完善與創新研究[J].中國煤炭,2012(6):39-41.

[2]方紹彬.淺談煤炭企業人力資源管理的難點和對策[J].改革與開放,2010(24):88+90.

[3]李友楊.煤炭企業人力資源管理與企業文化建設的關系研究[J].中國煤炭,2010(7):53-54+61.

[4]王翰釗,題正義.國有煤炭企業人力資源管理激勵制度的創新[J].科技和產業,2008(9):62-64.