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摘要：高校教工群體的心理特點是影響工作效率的重要因素。教育論文高校教工群體按職業類別可分為教學群體、管理群體、服務群體，按文化層次可分為高層群體和一般層次群體。每個群體均有其獨特的心理特點。造成不同群體心理特點的因素有市場經濟觀念的沖擊、知識信息飛速發展的沖擊、文化變遷及高校內部管理機制存在弊端等。高校管理者必須針對不同的群體心理，采取不同的激勵措施，建立公平、公正、合理的考核和選拔機制，才能使高校管理更具針對性和實效性。

關鍵詞：高等教育群體心理心理特征

群體通常是指人們為實現某種特定目標，通過交往和活動而結合起來的共同體。高校教工群體是由大多數知識分子組合起來的知識群體，尤其是經過后勤社會化改革后，高校知識分子比重進一步提高。無論是從學歷、知識水平還是從思想觀念、能力素質角度分析，高校教工群體都是一個非常特殊的群體。對高校教工群體心理進行分析，把握知識分子群體心理的本質、規律及其特點，可以極大地提高管理效率。

一、高校教工群體結構及心理特點

高校教工群體結構可以從兩方面進行劃分。一種是以職業結構劃分，即以職工從事的工作種類劃分，可以分為教學群體、管理群體、服務群體。另一種是從文化層次劃分，可以分為高學歷層次和一般學歷層次。不同的群體，心理特點各不相同，但不同群體又相互交叉，心理活動復雜，充滿矛盾。正確地分析研究不同類別和層次群體的心理特點，會使高校管理更具針對性和實效性。

(一)從職業類別劃分

1.教學群體心理特點

高校以教學為中心，培養各級各類人才是其重要目標。教學群體是實現這一目標的最基本的群體，沒有一個優秀的教學群體，何談大學。因此，教學群體心理研究尤為重要。由于高校教師備課、科研、講課等都處于相對獨立的封閉環境中，教學群體結構基本上是松散型、獨立型。從個體角度看，這一群體的成員獨立工作能力強，善于獨立思考，有一定的科學研究能力。但他們的心理特征也存在消極的一面，如凝聚力不強，歸屬感和參與意識不強，集體觀念淡薄，團結協作精神較弱，人際關系冷淡，尤其是對學校組織的文體活動、政治學習等興趣不大，重科研輕政治傾向明顯。

2.管理群體心理特點

管理群體主要是指高等學校的行政人員群體。這一群體直接擔負著學校的管理決策、組織、指揮協調、監督、檢查等具體工作，有一定的人權、事權、財權。從總體上來說，這一群體成員政治責任感、政策觀念較強，具有一定的理論水平，組織協調能力較強，參加學校各種活動較積極主動，集體主義觀念和參與意識較強，但又容易出現特權意識、驕傲情緒等不良心理現象。有的人憑借手中的權力大搞不正之風，直接導致高校腐敗。

3.服務群體心理特點

服務群體包括高校后勤保障系統中的基層組織人員，如總務部門、財務部門、設備管理部門、教材管理部門、圖書館、資料室的人員。由于該群體個體構成復雜，心理特點不一，優越感極強，但自卑心理很重，對知識分子容易產生偏見，認為知識分子難侍候。與教學群體和管理群體容易產生矛盾，嚴重者直接影響正常的教學活動。

(二)從文化層次劃分

1.高層次群體

高層次群體包括擁有碩士以上學歷、副高級以上職稱的人員。他們是高校的佼佼者，心理素質好，樂群性、持續性、興奮性、果斷性、穩定性較強。不論是在生活還是在工作中，均表現得較為輕松、果斷、好強、更具事業心，有較強的優越感和成就感，精神壓力相對較小，自我感覺良好。研究表明，人的學歷越高，知識越豐富，其心理承受能力越強。但是這一群體往往表現出較強的個性，部分人恃才傲物，文人相輕，人際關系中往往表現出彼此不合作、不服氣、相互排斥，但表面又總是溫文爾雅。高層群體的心理結構和特點往往影響彼此的合作、進步和成長。

2.一般層次群體

一般層次群體主要包括擁有大學及以下學歷、中級以下職稱的一般干部和教師。這一群體在高校所占比重很大，年齡結構不同。對中年干部和教師來說，與高層次群體相比，表現出緊張、焦慮，更具敏感性;在日趨競爭激烈的社會中，既想獨當一面，又面臨社會、學校、家庭、生活和職稱、學歷、職位的壓力，心理負擔沉重;思維敏捷，反應迅速，接受新鮮事物和適應形勢變化能力強，敢說、敢干，思想活躍開放，但由于社會經歷不豐富，缺乏遭受挫折和失敗的切身感受，思想容易波動。對于年齡較大的一般教師和職工來說，他們心態已較穩定，由于社會經驗和閱歷較深，為人處事性格溫和，不易激動，辦事穩重、老練，在處理人際關系方面處于優勢，但由于年齡等原因，工作創新性不高，往往存在觀望的思想。

二、高校教工群體心理成因分析

市場經濟觀念的沖擊。在市場經濟條件下，高校在市場競爭中也同時引入了競爭機制，從根本上改變了傳統的衡量人的價值觀念。功利主義、實用主義價值觀也在一定程度上左右著高校教工群體的心理。高校中不論哪一群體，其心理必然受到潛移默化的影響。知識信息飛速發展的沖擊?？茖W知識總量的增加，科學技術的迅猛進步，加速了傳統高等教育觀念的變革。變革的最根本原因是生產對科學知識和人才的需求標準越來越高。高校要適應這種變革并求得發展，各類群體必須不斷學習和掌握最新的知識成果。在這種沖擊下，不同的群體必然出現不同的心理特征。文化變遷的沖擊。隨著改革開放的深入，西方文化的價值觀、道德觀不斷影響著人們的心理。在中西文化相互交流、相互碰撞中，高校教工群體的心理也必然受到各種影響。高校內部管理機制存在弊端。在目前的高校管理中存在著許多不盡人意的地方。如缺乏行之有效的評價、考核機制;管理群體中干部能上不能下，干好干壞一個樣;過分重學歷，學歷層次不能和科研水平相符，高學歷層次中也存在著濫竽充數的現象。

三、啟示與對策

為了調動職工的工作積極性，必須全面分析高校各群體的心理特征和心理需求。尤其是對高層次群體來說，如果個性得不到尊重，再好的待遇和環境也留不住人。對教師科研群體來說，職位再高，激勵機制再好，但不能提供較好的科研環境和條件，也不能使其達到心理滿足。因此，必須充分尊重高校各群體的合理需求，創造適合的工作條件。

創造一個良好的人際關系環境。如果一個高校派性紛爭，小團體群立，為名為利紛爭不斷，任何人也不會有好心情去做好工作，同時也容易滋生腐敗。因此，高校決策者必須堅持原則，不能任人唯親，也不能論資排輩，要給優秀的年青人充分發展的機會。

建立公平、公正、合理的激勵機制。在高校，由于專業不同、學歷不同，每個層次和年齡的人都有不同的價值。因此，高校管理中不能一味強調高學歷，厚此薄彼。必須建立公平、公正、合理的激勵機制，從高校各群體的心理需求和工作實際出發，激發各群體成員的積極性和創造性，滿足各群體合理的要求，這樣高校管理才會更具針對性和實效性。