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教師的幸福源自高尚的師德。學校進行師德建設,更多的應該是“激勵”教師,也就是通過師德建設調動教師的潛能,鼓勵教師更好地、主動地去工作,而不是“控制”教師,給教師設立很多的禁區。做到這一點,首要的是要喚醒教師職業內在的幸福感,這是教師自身的需要,也是教育的需要。因此,師德建設要回歸到普通人的層面,以人為本,關心教師的身心健康,盡可能改善教師的工作和生活條件,同時給教師提供展示自己才華的空間,從而激勵教師,讓學校成為教師實現個人價值的場所,讓師德建設充滿理性的光芒和人性的芬芳。

一、我們的認識與轉變

幸福,一個人人向往的生活目標。亞里士多德曾經說過:“幸福即是某種德性。”師德是我們的幸福之源,師德是我們的幸福之基。蘇霍姆林斯基因“把整個心靈獻給了孩子”而幸福著;陶行知因“捧著一顆心來,不帶半根草去”而幸福著;斯霞用一個“愛”字撰刻幸福人生的最高境界。“問渠哪得清如許,為有源頭活水來。”我們的幸福人生始于高尚的師德修養。

作為學校管理者,我們一直在思考:怎樣提高教師的師德修養?怎樣提升教師的幸福指數?回顧以往,我們也經常帶領教師們學習國家的法律法規,增強教師的法律意識;反復學習《中小學教師職業道德規范》,記筆記,寫體會,加深教師對師德規范的記憶與認識;抓住時機對教師進行榜樣示范,用事例啟迪教師,比如向獻身教育事業的“教師楷?！眳橇釋W習,向汶川地震的“烈士教師”譚千秋學習,向被譽為“最美鄉村女校長”的李靈學習,向自己身邊的師德典型學習;每年學校還按時與教師們簽訂師德責任書,在思想上進行強化……該做的學校都做了,然而師德在教師眼里仍然是一種摸不著的虛幻,是一種高不可及的境界。面對如此狀況,我們對教師的職業幸福感產生了質疑。通過反思,我們感覺到學校師德建設的改革已經勢在必行。

反思是為了更好地前行。我們深入教師當中,傾聽教師心聲;我們召開專題會,探究癥結所在;我們拜訪專家,懇請教授解惑。在這個過程中,我們對“師德”有了新的認識。“師德”,顧名思義,指教師道德,是教師應遵守的行業規范、行為準則。而這種行為準則,是可操作的、看得見的行為。對于師德的范疇我們去低除高,試著去把握師德的“邊界”。國家的法律法規和社會公德是每一個公民都應該遵守的,是做人的底線,是師德范疇的下邊界。把這些從師德范疇中剔除掉,不是這些不重要,而是更重要、更牢固、更不容侵犯。而為教育事業獻身、奉獻一生是一種境界,是“道”,是師德范疇的上邊界。這種精神固然可嘉,但以犧牲教師的身體健康甚至生命為代價的“精神”與當今倡導的“以人為本”理念相悖。教師也是人,他們的身心健康狀況直接影響著教育的質量。因此,對這種境界我們鼓勵追求但不強求。把這些遙不可及的部分剔除掉,則讓教師更能接受,更能遵從。

明確了師德的范疇,下一步要做的就是把教師職業道德轉化為行為規范,把師德變成行動,變虛為實,讓師德回歸現實,讓師德在現實中得到提升。

教育是喚醒靈魂、塑造人格的事業,教師則是這項偉大事業的實施者。一個學校管理者,在尊重教師的前提下不斷褒獎和要求教師,教師才能有奮發前進的勇氣,才能心悅誠服地接受批評,才能不斷反思自己的工作,才能在反思中不斷地鞭策自己、完善自己。無論是隨機的、常態的賞識,還是定期的、自覺的激勵,都在相當大的程度上滿足了教師成為一個“幸福人”的精神需求和愿望。只有教師對自己的工作充滿自豪感,感受到幸福,才會以飽滿的熱情投入到教育事業之中。

二、我們的理念與目標

認識上的轉變必將帶動理念上的轉變。變虛為實的師德讓每一位教師觸手可及,回歸現實的師德讓我們明確了目標:緊密圍繞“出名師、育名生、塑名?！钡目沙掷m發展品牌戰略目標,打造一支最優質的教師群體,讓個體道德之高變成群體道德之高,成就教師的幸福。

基于此,我們提出了“讓每一位教師享受幸福的教育人生”的口號,以“構建真實、平等的教育合作”為理念來指導我們的工作。熱愛學生,服務學生,從學生那里體會幸福;敬重家長,服務家長,從家長那里感受幸福;尊重同事,團結同事,從同事那里享受幸福。這就是我們努力構建的“真實、平等的教育合作”。通過這樣的教育合作,提升我們的教育質量,打造學校的教育品牌。

三、我們的探索與實踐

理念決定行動?！盀閷W生終生幸福奠基”這個先進的教育理念被越來越多的人認可,“為教師幸福人生奠基”同樣應當成為我們實實在在的行動。我們用新的理念探索新的實踐,用新的理念塑造新的形象。

(一)廣泛征集,讓準則更加貼近現實

為了廣泛征集師德行為準則,學校組織召開了三個層面的征集會:教師、學生、家長,全方位、多角度地制定我們的師德行為準則。

1.調動內需,變他律為自律

為了充分調動教師的積極性,學校面向教師征集教師職業道德行為準則,讓教師商議,民主決定。對于法律法規、社會公德則不需要商議討論,而是把他們認為教師在校園里必須要遵守的而且都能做到的行為準則一一列舉出來。學校統一印制征集表,把行為準則按文明禮儀、教育教學、對待學生、對待家長、對待同事等進行分類填寫。在這個過程中,學校要做的是組織、匯總、完善和宣布,真正體現出“從教師那里來,應用到教師那里去,變他律為自律”的精神。外在的約束是師德建構時期的必需,而自律卻是師德永存的根本。通過教師分組研討,制定出了許多操作性很強的師德行為準則,如:同事之間彼此尊重,相互支持,精誠合作;熱情主動招呼家長或上級領導、外校同志;兩分鐘預備鈴響,授課教師按時到崗,在教室站立候課;對學生嚴格要求,平等民主,不大聲訓斥,不諷刺挖苦,不用傷害性語言,不體罰或變相體罰學生等。這些準則更貼近實際、貼近教師,更具有操作性和評價性。

此外,學校還非常重視行政領導與教師的交流座談。實施“走動式管理”,崇尚“零”距離接觸,尋找教師工作的源動力。馬斯洛認為,每個人都有生理、安全、社交、尊重、自我實現等漸次提高的需要。在這五個需求層級中,后兩個需要對教師尤為重要。不斷地交流,讓學校管理者逐步找到教師們的工作動力之源,從而激活他們的內需。

(1)領導的肯定性評價是教師工作的“信”動力

領導的評價對教師的工作具有導向作用,因此我們改變原有的管理方式,變終端評價、終端獎勵為階段性評價獎勵與日常工作過程中的贊許。教師工作的結果固然重要,但如果領導者能夠加強對教育教學過程的調控引導,則對教師的激勵更加巨大、持久。為加強對過程的調控,我們把行政領導的工作重心下移,提高對教師工作的關注程度和參與程度,不僅僅是監督,更重要的是服務,想教師所想、憂教師所憂。如:采用樹立典型、派出參觀學習、物質獎勵等多種形式激勵教師,給教師以自信,從而把領導的要求、期望變為教師工作的內趨力。

(2)剛柔并濟的管理制度是教師工作的“心”動力

作為管理者,“太剛則折,太柔則廢”,在“剛”和“柔”之間尋求一種平衡,既利于學校的生存,又利于學校的發展。剛性的、公平合理的制度是教師向上的外趨力,它對支撐教師的發展具有方向性和持久性的特點。因此,作為領導要時常反省自己:學校是否建立起了“以業績促發展的機制”,各項管理制度的建立有沒有體現教師的意志,有無憑個人好惡來評價教師的工作,榮譽的授予是否真正鼓勵了先進。此外,柔性的制度也必不可少,它能彌補剛性制度之不足。我們把建章立制的剛性管理同以人為本的柔性管理有機結合起來,尊重人、理解人、鼓舞人、激勵人、信任人、教育人,既“管”且“理”,重“管”更重“理”,使教師從他律走向自律,實現由制度管理向人本管理的轉變。

(3)尊重帶來的心理滿足是教師工作的“馨”動力

在現實生活中,作為教師,可圖的名利不多,最大的滿足就是在工作中獲得他人尊重。因此,我們首先確立了基于服務的行政管理意識。在學校中,從校長到行政班子的每一個成員都確立了自己是教師團隊中一員的意識,改“管理者”為“合作者”、“服務者”。其次,我們開辟了和諧暢通的教師言論渠道。通暢的言路可以使教師感受到充分的尊重。學校在原有的教代會基礎上,增設更多的渠道,讓教師的意見、建議及時傳達到學校的決策層。

教育事業的發展,尤其是辦人民滿意的教育,呼喚著教師的堅守,呼喚著教師的堅定,呼喚著教師的堅持。這一切,都有賴于教師們對職業的忠愛、對事業的忠誠,有賴于教師不斷發展和進步的內需,有賴于教育管理者對教師所有積極內需的發現和激發,使之轉化為教師的自覺行為,變他律為自律。

2.教學相長,變學生為法官

作為教師,一定要思考這樣一個問題:如何成為學生心目中的好教師。好教師形象,在不同的評論者心中有不同的標準。與教師親密接觸的是學生,從某種角度講,我們更應當樹立學生心目中的好教師形象。所以,我們要有意識地傾聽學生的聲音。在與學生的交流中,我們感覺到學生心目中的好教師是多么的簡單與實際,僅僅是不吵學生、上課不拖堂、講課能讓他們聽得懂、要講普通話等。學生的語言雖然稚嫩,態度卻十分認真。征集表上,每位同學從教師形象、教師語言、教師課內課外的行為等方面進行了認真的填寫,最后還負責任地簽上了自己的名字,儼然就是小法官。

3.家校聯動,變家長為伙伴

孩子擁有什么樣的教師,家長最為關注。在每位家長心里,好教師的標準或許不同,但是讓孩子健康成長卻是所有家長共同的心愿。在學校組織的“家長心目中的好教師”座談會上,每位家長就自己心目中的好教師暢所欲言,為我們提出了許多有價值的師德行為準則,這種交流是真實的、平等的、有效的。

通過三個層面的征集活動,我們的師德行為準則更加實用,更加具有操作性,為師德回歸現實邁出了堅實的第一步。

(二)項目實施,讓準則更加鮮活立體

為了讓靜于紙上的行為準則在教師身上鮮活起來、立體起來,我們不斷地為教師搭建展示的平臺。學校以項目實施為載體,提高教師的師德修養,提升教師的幸福指數。在項目的規劃上,我們仍然關注到學生、家長、教師這三個群體,有計劃、有步驟地實施。

1.在學生的快樂中收獲幸福

我們在三年級和五年級實施了“因性施教”實驗項目。我們認為,關注學生的健康成長需要因性別而施教。因為男孩和女孩的成長表現與心理特點是有所區別的,所以我們對孩子的教育也要注意男女有別,這樣才能使孩子更好地成長。做這個項目,我們不是想改變哪個孩子的性格,不是為了擴大男女差異,而是在尊重差異的基礎上,給男女生提供充分展示自我的空間。讓男孩更有責任心,面對挫折時更勇敢、更堅強,使女孩更耐心、細心和自信。在項目實施過程中,我們的孩子通過“男生女生”主題隊會,對性別特點有了更深的了解。每周一節的“男生女生”活動課,更是讓學生期待和興奮。男生在操場上打球、玩障礙跑、跳大繩;女生則坐在教室里學禮儀、做手工、欣賞音樂。活動中,每一個孩子的臉上都洋溢著快樂和幸福。在學生的快樂中,我們的教師收獲了幸福。

除了“因性施教”,我們還在數學學科實施了“數學潛能開發”項目及六年級“社區實踐小分隊”項目。在這些項目中,我們的教師從學生實際出發,精心組織,為學生的健康成長盡職盡責,用具體的行為準則約束自己、提升自己。

2.在家長的支持中感受幸福

要實現“真實、平等的教育合作”,家長的支持與配合至關重要。由此,我們在二年級和四年級開展了“家長智慧大講堂”項目,讓家長走上講臺。家庭資源是學校資源的有效補充與支撐,如果能夠充分利用好這部分資源,那么我們的孩子將享受到更為全面的教育,視野將更為開闊。這種真實、平等的教育合作,使家長深深地感受到教師、學校對他們的尊重和信任,無形中縮小了家長與教師間的距離。

此外,我們還在一年級實施了“家校聯系”項目,建立起“家校溝通驛站”,讓家長與教師面對面就孩子的教育問題進行交流探討。在與家長的不斷接觸中,我們的教師更加注意自己的形象,更加規范自己的言行,時刻用師德行為準則來約束自己、提升自己,規范行為逐漸成為教師的一種自覺行為。不同項目的實施,讓家長感受到學校的用心和教師的責任心。在家長的贊譽聲中,我們的教師收獲了幸福。

3.在同伴的互助中享受幸福

分工協作是社會進步的表現?，F代教育是一個分工協作的系統工程,要求每個教師群體內部必須建立起一種團結協作、互相幫助的新型關系,這樣才能優勢互補,形成強大的教育合力,共同完成好教書育人的任務。因此,團結協作是實現教育目的的必要條件,也是調整教師之間關系的職業道德規范。

在這些項目的實施過程中,更多體現出來的是團隊間的合作。

項目的實施不僅調動了年級組內班主任教師的合作,也調動了數學組、音樂組、體育組等不同學科教師的參與和協助。這樣的同伴互助,既充滿了溫情與友愛,又體現了合作與競爭。通過團隊合作,教師由“個起”向教師“群起”轉變,由個體道德之高向群體道德之高轉變。在團結互助中,教師們收獲了幸福。

(三)多元評價,讓師德更加真實

新課程改革的理論基礎是“多元智能理論”,我們強調學業成績評價時應該體現多元,在評價教師師德素質高低時更應該體現“多元”。我們以“去粗存精”的態度看待原有評價機制,不斷創新師德評價制度,以適應新的活動內容與方式。

1.強化考評,轉變觀念

我們把師德考評作為教師聘任、評先、晉級的重要依據,強化考評制度。我們“像考教師的知識水平一樣考核教師的師德水平”,實現師德評價從“虛評”到“實評”的跨越。如今師德表現真正影響著每一位教師的前途和利益,師德規范和師德要求真正具有了約束力。具有約束力,教師才具有了自覺修習師德的動力。

2.多元測評,全面考察

首先是評價主體多元,即評判一名教師師德素質高低的權力不僅僅為教育主管部門或學校管理者擁有,學生、家長也有權利參與評價。其次是評價內容的多元,考察時緊緊圍繞制定的師德行為準則進行考評。不僅僅要考察教師的認識水平,更要注意其行為習慣;不僅僅要考察其有人時的表現,更應講究無人時的舉止。只有全方位參與評價過程,才能對教師師德素質有一個全面的了解,也只有通過多方測評才能體現評價的公正性、原則性。

3.培養典型,樹立榜樣

榜樣的力量是無窮的,我們從教師群體中塑造一些典型,讓其發揮旗幟效應,營造良好的氛圍,讓教師在其中健康成長。榜樣讓其他教師有新的目標,榜樣使其他教師有競爭的對手,榜樣讓群體有了核心,榜樣更便于開展各類活動……我們大力開展師德先進個人的評選活動,讓一批批師德典范在表揚中前進,讓更多的教師在激勵中提高,通過榜樣的力量促進教師師德素養的提升。

法國作家羅曼·羅蘭說過,要撒播陽光到別人心中,總要自己心中有陽光。教師的師德就應如同這陽光。教育是心靈的事業,更應是幸福的行業。

能否成為幸福的教師,完全取決于我們自己。