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摘要：在企業的運營和可持續發展中，人力資源起著至關重要的作用。如何提高員工的士氣，增加企業人力資源的競爭力，員工激勵與這部分內容密切相關。然而，在企業激勵機制的設計中，心理學起到了非常重要的作用。以互聯網企業為研究對象，在實地調研的基礎上，具體分析互聯網企業員工激勵現狀及特征，并論證將心理學融入員工的激勵管理中，以心理學內容為基礎設計激勵機制。

關鍵詞：互聯網企業；心理學；員工激勵

1心理學和企業激勵機制的基本理論

1．1心理學基本理論。心理學是研究生物體生理現象的發生和發展規律的科學，其包括心理現象，精神功能和行為的科學。心理學主要包括兩個領域：基礎心理學和應用心理學。一方面，心理學試圖從大腦運作中去理解人的日常行為。另一方面，心理學在社會動態層面中，詮釋人在社會中扮演的不同角色。1．2激勵機制基本理論。激勵機制是通過特定的方法與管理體系，將員工對其組織和工作的承諾最大化的過程。是管理者用來滿足和限制員工各種需求所采用激勵的理論和方法。通過改變員工的心理狀態，進而使員工為實現組織預期的目標付出努力。激勵措施一般分為以下幾類：第一，根據不同的內容，將其分為精神激勵和物質激勵。第二，根據不同的性質，將其分為正向激勵和負向激勵。第三，根據不同的激勵方式，將其分為內部和外部兩種激勵機制。1．3心理學對企業激勵機制的影響。1．3．1心理學是激勵過程實施的前提。由于企業實施激勵過程的前提是了解員工的心理，因此心理學為激勵體系的設計提供了導向和思路。在設計企業的激勵體系之前，首先，針對員工的心理結構與內容進行分析。其次，要準確地把握住公司員工的內在需求和差異化需求，選取目標明確的激勵方式和手段，從而滿足員工的需求，且使其與企業的總體目標達成一致。因此，企業如果想獲取良好的激勵效果，首先要了解員工的喜好，從而投其所好。1．3．2心理學是激勵機制運作的中介。在公司激勵機制運作中，心理學是連接激勵措施與激勵效果的關鍵紐帶，也是為員工與公司建立良好關系的重要橋梁。第一，在公司實施激勵的過程中，需要對激勵措施所產生的效果進行反饋，修正偏差。隨著激勵措施所產生的效果，員工的心理會發生改變，對所處崗位產生感知與評價，從而調整心理。因此，在調整激勵措施時，企業需要參照員工的心理變化，以使企業能夠有效地運作其激勵機制。第二，建立激勵主體和激勵客體兩者關系的橋梁是心理學。兩者關系的強化也由心理學提供媒介，且激勵主體和激勵客體兩者心理學的履約能夠加強彼此之間的溝通，從而強化兩者之間的關系。

2互聯網企業員工激勵機制的現狀及存在的問題

2．1績效考核制度不合理。2．1．1高層對績效考核的重視程度不夠。雖然很多互聯網企業建立了員工績效考核體系，但并沒有一貫地堅持下去，這主要是由于公司高層對其不夠重視。很多互聯網企業的大多數部門負責人表面上很重視、支持考核，但實際上，他們總是借故工作繁忙而沒有把績效考評放在心上。很多時候，直到考核周期快結束時，部門負責人才匆忙地根據一些主觀印象給員工打分。2．1．2考評標準不規范。首先，績效考核指標的設定和權重分配不夠合理。為了保護自己部門的利益，互聯網企業的許多部門有意將一些極易完成卻又無關緊要的目標作為部門人員的關鍵績效指標，并加重其所占權重，從而極易實現部門績效目標。其次，目標值設定不合理。互聯網企業在設定目標值時，變更太快，有時目標定得過于高，有時目標定得過于低，沒能充分參考歷史數據。2．1．3考評反饋不及時?？冃Э己说闹匾瓌t之一是：為了使評估真正地客觀有效，評估結果必須及時地反饋給被評估者本人。顯然，互聯網企業的績效考核人員缺乏這種及時反饋結果的意識。首先，他們不了解及時反饋評估結果的重要性，尤其是對員工的激勵教育。其次，績效考核人員擔心員工在第一時間獲取績效考核結果后，會造成其情緒上的不滿，降低其工作的積極性。2．2員工教育培訓工作存在誤區。2．2．1教育培訓未得到重視。近年來互聯網企業在員工教育培訓上做了不少工作，員工培訓在企業中的地位也不斷提高，但這并沒有引起重視。大多數員工表面上支持公司對員工展開培訓，可實際上他們認為這嚴重地加重了自己的負擔，從而面對公司培訓往往敷衍了事。2．2．2缺乏系統的員工培訓體系?；ヂ摼W企業關于員工的培訓主要包括新員工培訓和優秀外出學習培訓。雖然新員工入職后有相應地提升員工技能的培訓環節，但后續的培訓形式主要為員工定期參加外部培訓公司的課程活動。企業雖有設置內部培訓但并沒有形成系統的員工培訓體系，使得公司外部與內部培訓未能很好結合。這從一定程度上來說，這既增加了企業的培訓運營成本，又無法有效地達成企業所制定的發展目標。2．2．3培訓效果評估體系有待完善?；ヂ摼W企業的培訓管理嚴重缺乏對其培訓效果的評價。顯而易見，缺乏檢驗的培訓自然也就使公司難以獲益?；ヂ摼W企業只關注其培訓方式及方法的改善，并不看重培訓評估，從而沒有建立完善的培訓效果評估體系。可想而知，由于缺乏完善的培訓評估系統，公司無從得知其培訓對員工是否有效果，也難以有針對性地改進公司的員工教育培訓，以至于公司培訓無法達到提升員工技能的作用。

3基于心理學視角的互聯網企業員工激勵機制設計

3．1建設公平規范的績效考評制度。3．1．1加強員工對績效考核的重視程度。在互聯網企業，上到高層領導下到基層員工，都對公司的績效考核不夠重視。公司的全體員工都要正確認識到績效考核的重要性，明確自己在績效考評工作中應該承擔的責任，各部門負責人也要把績效管理作為其重要工作的一部分。互聯網企業要高度重視對全體員工的引導作用，充分利用公司網站、業務公開欄等宣傳載體，對企業員工及企業管理者加強績效考評工作的宣傳教育，促進考核工作的順利開展。3．1．2完善績效考評制度。互聯網企業要結合公司的外部環境與內部環境，建立一套統一完備的績效考評制度，來促進績效考核工作的正常運行?；ヂ摼W企業應建立健全的績效考評制度，明確規定績效考評的目的，以便順利開展日后的考評工作。公司可選取管理經驗豐富的員工組成績效管理委員會，引導公司員工高度重視績效考評工作，主動擔當起提升公司績效的責任，有效推進績效考評制度，防止考評像以前一樣流于形式，成為擺設。并且，在實際運行中，應建立起健全的責任追究制度。針對那些績效考評失實的部門，公司應該追究其負責人的責任，以保證該部門不再在績效考核工作中弄虛作假。3．1．3建立完善的績效反饋機制。績效考評結束之后，互聯網企業應該公開考評結果，及時地向員工反饋有關信息。實行部門負責人績效考核談話制度，必要時采取“一對一”面談反饋。對于績效考核結果不理想的部門，由績效考評委員會與部門負責人進行溝通，找出員工的長處及不足。并在日后的工作中，有針對性地發揮員工的長處，彌補其短處，幫助企業找到問題、解決問題，以確保互聯網企業的每一次績效考核都能達到提高員工工作質量和工作效率的作用。3．2建立完善的培訓體系。3．2．1加強對培訓的重視程度對于互聯網企業來講，管理層要轉變觀念，認識到員工培訓的重要性。同時要對公司全體員工展開宣傳教育，使其明白培訓的重要性，不可再令公司的教育培訓流于形式。3．2．2建立系統的員工培訓體系。針對互聯網企業的現狀，應當建立一套完備的員工培訓制度，公司通過加強培訓既可以豐富員工的專業知識，又利于職工發揮潛能，推動公司發展?；ヂ摼W企業要向所有在職員工下發素質調查表，要求全體員工按實際情況填寫本人的素質情況，以了解現有員工的素質現狀?；ヂ摼W企業的培訓計劃要與公司的總體規劃要求相符合，且要結合員工的職業發展規劃。這樣才能調動員工的積極性去參加培訓，從而提高其培訓效率，為公司帶來更好的效益。3．2．3及時反饋培訓效果。目前，互聯網企業不重視培訓的評估工作，也缺乏完善的培訓效果評估體系。由于其缺乏評價工作的反饋，公司自然也難以從員工培訓中獲得效益。因此，公司想在競爭激烈的國內外市場中占得一席之地，就要及時地對員工的培訓效果進行反饋，以此保持其人力資源的優勢。公司可以根據員工的表現，每月、每季度、每年評選出優秀員工和積極分子，給予相應的獎勵。顯而易見，員工都愿意得到別人贊許，適當地表揚能夠使員工更加熱情地投入工作，這也有助于公司業績的大大提升。而對于那些消極對待培訓工作，或是有嚴重抵觸情緒的員工，公司應該及時地予以處罰，這樣才能使培訓工作有序地進行。3．3構建科學有效的薪酬福利體系?；ヂ摼W企業只有建立科學有效的薪酬體系，才能充分發揮薪酬的激勵作用，從而提高員工的工作積極性，增強員工履行職責的責任心。公司對員工付出勞動的回報主要體現在其薪酬體系上，通過發放工資、獎金、津貼等來滿足員工的物質需求，從而增強員工對其工作的認可程度，降低員工的跳槽率。

參考文獻

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作者:馬玲 單位:北京大學