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1人力資源管理的內涵及其作用

“人力資源管理”(HR)的定義為:“運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織的目標”。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發與管理投資于人力,實現人力資本的升值,進而為企業創造更好的價值。

人力資源部門的作用主要體現在:1)創造適當的組織文化氛圍;2)保留組織所需的人才;3)明確員工培訓的指導方向和內容;4)緩解員工工作壓力,維護并提高士氣;5)培養員工對組織的認同感和獻身精神。

由此可見,人力資源對于企業來說,具有舉足輕重的作用,具體的房地產行業也是如此,所以,我們必須認清房地產行業人力資源管理存在的問題,來進一步提高房地產行業的人力資源管理。

2房地產行業人力資源管理的現狀及其問題

2.1房地產行業人力資源管理的現狀

研究資料表明,目前,我國大多數房地產從業人員受性別、年齡、婚姻狀況、童年生活狀況等因素的影響,其人格特征較為內向,個人主觀意識起決定作用,情緒穩定性較差。在具體的企業行為中,從業者能夠依據客觀和理智作出判斷,決策比較果斷,但領導者過于主觀和獨斷,缺少組織和計劃,總體上偏向于獨斷型和安逸型的領導行為。在工作中,從業者普遍存在業務素質不高,缺少政策和理論學習,有一定的盲目性,人與人之間存在戒備心理,缺少民主氣氛和凝聚力,缺乏對人才的培養和選拔。受外界因素的影響,男性的成功比率高于女性;年長者較年輕者決策更為理智和果斷,但缺乏競爭意識;文化程度高的從業者更利于企業的決策和發展。

2.2存在的問題

(1)企業機制中存在問題

企業的重大決策權集中在政府行政部門,企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。更多的人事變動時因為企業制度存在問題。由于制度的原因,員工在工作崗位上找不到自己的位置,找不到努力工作的遠景目標。

(2)人才短缺

對于現階段的房地產企業而言,核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特質是具備綜合型經營能力,既要具有一定的工程建筑、規劃設計專業知識和項目統籌管理能力,又要具有開闊的思維視野和經營決斷、市場把握、社會關系協調、資金運作等綜合能力,而這些能力都需要較長時間的錘煉才能培養起來。因此,很多企業都不惜重金四處獵取這類人才。同時,隨著房地產產業鏈分工的日趨專業化,企業對細分的“專業化經營人才”的需求也顯著增大。包括項目經營人才、物業經營人才、金融投資運作人才、跨區域經營人才、國際化地產經營人才等。

(3)人才匱乏制約組織管理模式建設

中國大多數的房地產企業仍處于項目運作階段,人員規模小,公司的組織模式基本圍繞項目展開,組織機構靈活,組織管理相對簡單。而較大的房地產企業,則是從區域公司或項目公司擴張發展而來。隨著規模的擴大,組織管理與運營模式越來越復雜,組織管理能力成為大型房地產企業發展的主要瓶頸。同時,囿于關鍵人才的缺乏,科學理想的組織架構很難真正有效運行。因此,大型房地產企業集團的組織模式普遍處于探索實踐中。

3強化房地產行業人力資源管理的對策

針對以上提到的房地產行業人力資源管理的現狀以及存在的問題,提出了以下強化房地產行業人力資源管理的對策:

3.1堅持企業領導要高度重視的原則

企業的主管領導要把人才問題當成一種戰略來考慮,授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業優秀骨干和技術人員代表組成的專門評選機構,根據企業發展的需要,制定出嚴格的評選標準和要求,由人力資源部門負責。把權力交給人力資源部門的相關人員,使其感受到自己的重要性,從而提高自己的工作熱情,將給企業帶來更大的匯報。

3.2提高房地產企業人力資源的整體素質,特別要加強管理人員隊伍的建設

培養選拔優秀的房地產職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現有企業領導層人力資源的發掘和培養,使一般的企業經營者上升為知識型領導。也可以招聘引進知識型領導,為他們創造寬松的工作和生活環境,以便充分發揮他們的智慧和才干。同時,注意對決策層人員實行目標責任制,規定年度或項目利潤指標,適度激勵,獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力,也增強了他們的活力。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要,增加了滿意程度。

3.3房地產企業應對決策層人員實行目標責任制

規定年度或項目利潤指標,完成指標,有獎;反之,則罰。這樣做既增加了他們的壓力,也增強了他們的活力。這種外在壓力轉化為內在動力,可成為激發他們活力的源泉。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要,增加了滿意程度。

3.4采用“適

才原則”

把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則。正如管理理論不論先進只論適用一樣,適才比優秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上,那是強人所難,被用人也不必受寵若驚,這決不是件好事,經受了不適應的折磨,才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上,那是對人力資源的浪費,沒有哪個公司可以經得起這種浪費,杰出人才最終也只會棄你而去。

3.5注重科學有效的培訓,開發人力資源

當下房地產業的新技術、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現有人才的素質,特別是要重點培養房地產專業技術人才與中高級管理人才,并通過多種途徑和手段,對新員工、工程技術類人員、管理類人員、主要客戶進行相應的培訓課程設計,分層次地對專業知識、技能、企業制度文化等內容進行深度培訓。要依據組織的戰略,在與員工全面溝通的基礎上,為員工設計富有彈性的職業生涯,同時結合企業的發展需要和員工工作內容、職業生涯,為其設計培訓和開發的系統計劃,提供員工開發技能和自我管理的機會。

3.6加大人才培養力度,致力于創建學習型組織

內部培養人才,有利于企業文化的傳承,有利于組織的穩定發展,有利于打造配合默契的管理團隊。因此,一些地產企業集團構建了系統的人才培養體系,針對不同類別和層次的人員,采取不同的培養方式,營造學習氛圍,致力于創造學習型企業,孕育企業核心能力。

4總結

隨著行業競爭的加劇和企業的加速擴張,房地產企業的高管激勵與約束、規模化發展遭遇的人才瓶頸、國企改制中人力資源管理的和諧轉型等成為行業人力資源管理的焦點問題。因此,房地產企業要想在復雜環境中駕馭自己的市場經營活動,求得經濟效益的提高,必須在企業人力資源管理工作上下功夫,只有這樣,房地產行業才能保持持久的發展。

參考文獻

[1]徐瑞.談人力資源管理的應對對策.管理科學.2008年.

[2]姜亞峰.房地產行業人力資源管理探析.市場周刊財經論談.2004年3月.