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編者按：本文主要從構建合作性企業勞動關系的經濟意義；合作性企業勞動關系構建的制約因素；建立健全的合作性企業勞動關系三個方面進行論述。其中，主要包括：企業的生命力和競爭力根植于勞動生產率、合作性企業勞動關系與剩余價值的生產、合作性企業勞動關系與剩余價值的實現、我國企業在跨國型水平分工體系中的地位、企業勞動關系還處在轉型重構過程之中、健全勞動法制體系,使勞動關系高效、有序地運行、逐步完善集體協商制度、構建相互投資型的人才成長與管理體系等，具體材料請詳見。

摘要：合作性企業勞動關系既有利于剩余價值的生產,又有利于剩余價值的實現,從而能提高企業的勞動生產率。我國企業自主創新能力弱,工人受到國際資本和國內資本的雙重擠壓,以及我國企業勞動關系還處在重構過程中等因素,制約著合作性企業勞動關系的構建。健全勞動法制體系、完善集體協商制度和構建相互投資型的人才成長與管理體系,是構建合作性企業勞動關系的三個支撐面。

[關鍵詞]合作性勞動關系;勞動生產率;跨國型水平分工體系

勞動關系是指在實現勞動的過程中,勞動者與勞動力使用者以及相關的社會組織之間的社會經濟關系。關于勞動關系形式,DavidM.Gordon劃分出合作性勞動關系和沖突性勞動關系;HarbisonandColeman則劃分出四種連續的形態:沖突、對峙、協調與合作。結合國內外相關研究,我們把合作性企業勞動關系規定為勞動者與勞動力使用者共同占有企業形成的資產,共同行使企業決策權,共享企業新增利益,共同承擔經營風險。勞資雙方的合作不一定要同時具備這四個要件,但共享利益和共擔風險是勞動關系主體之間合作的基礎。在市場經濟條件下,企業的生命力和競爭力根植于勞動生產率,而勞動生產率的相對高低取決于企業中各利益主體之間的合作程度。雖然合作性企業勞動關系對勞資雙方均具有正面的經濟意義,但目前在我國還有一系列的因素制約其構建。

一、構建合作性企業勞動關系的經濟意義

合作性企業勞動關系的構建有多重經濟意義,其中最主要的是有助于提高企業的勞動生產率。關于合作性勞動關系與勞動生產率的變動關系,國內外的學者在實證分析方面做了大量的研究。David.M.Kotz對美國1900—2001年間GDP增長率的分析,DavidM•Gordon對二戰后至20世紀90年代中期主要發達資本主義國家勞動生產率等經濟績效指標的分析,以及RobertBuchele與JensChristiansen對15個發達資本主義國家在20世紀70年代末到90年代中期勞動關系與生產率增長關系的調研,均得出了合作性勞動關系與有利于提高勞動生產率的結論。國內學者王杏芬、劉斌通過建立修正的生產函數模型,對我國上市公司1998—2006年的相關數據,采用PanelData方法分析企業績效與員工薪酬、社會和諧的關系,也得出了類似的結論。從理論上看,合作性企業勞動關系最主要的經濟意義在于它既有利于剩余價值的生產,又有利于剩余價值的實現,從而提高企業勞動生產率。

(一)合作性企業勞動關系與剩余價值的生產

“勞動生產率的基本內涵是勞動者對社會標準質量勞動時間的節約程度。它包括單位產品活勞動與物化勞動的節約和社會總勞動時間的節約。”[1]因此,要解釋合作的勞動關系更有利于勞動生產率的增長,關鍵是說明這種勞動關系更利于節約勞動時間。具體如下。

1.節約社會總勞動時間

人類生產、生活所需要的一系列特殊產品構成社會總產品。在一定的時點上,人類對某一種特殊產品的需求是既定的,而隨著科學技術在生產過程中深化,不少既定功能的特殊產品相對于消費者的需求來講,很容易達到“豐裕”的程度。此時,資本要實現保值和增值,就必須進行產品創新。由于新產品能滿足消費者的新需要,產品價值能順利實現,從而節約了社會總勞動時間。

在多數企業中,產品創新主要是由投資引發和資本主導的,但是它也受企業勞動關系狀況影響,因為產品創新是通過勞動者的努力完成的。企業勞動關系狀況直接影響到勞動者的利益,而合作性勞動關系有利于勞動者利益的最大化,因此,合作性勞動關系有利于勞動者積極開展產品創新。具體來說,新產品的創新主要包括兩類人員:一是企業內直接從事創新的技術人員,二是生產工人。技術人員是企業的核心工人,對提升企業的競爭力至關重要。“由于核心工人的特殊作用和企業對他們的依賴,資本主義企業對這些職工的管理面臨著一個重大課題:如何在調動他們的主動性去進行技術創新的同時又使他們最大限度地尊重企業的權威。……解決這一課題的途徑只能是為他們提供更多的薪酬、就業保障和升遷機會,即形成合作性勞動關系。”[2]技術人員研發出新產品只是產品創新的第一步,只有經過生產工人生產出符合標準要求的新產品之后產品創新才算完成。一般來說,生產工人從事的是簡單勞動,但他們生產的是新產品,生產的技術條件必然會與以前有所區別,這就需要他們掌握新的生產技能,否則生產出來的產品很難達到標準要求。能否掌握新技能無疑增加了生產工人的學習成本和失業概率,因此,要使生產工人主動參與到新產品的生產中去,必然要使產品創新與他們有更直接的、積極的利害關系。顯然,合作性勞動關系有利于鼓勵工人參與這一過程。例如,合作性勞動關系可以通過工資獎勵、利潤分成、職工持股等方式使職工分享技術創新的成果。

2.節約物化勞動和活勞動

“商品的價值,取決于加入商品的總勞動時間,即過去勞動和活勞動。”[3](P59)物化勞動的節約包括兩個方面的內容:一方面是原料和輔助材料的消耗隨著勞動生產率的提高而減少。這種情況反映了原材料的利用率提高,經營管理加強,浪費減少等。另一方面是加快固定資本的周轉速度。固定資本中磨損最大,使用年限最短的是機器,其轉移到產品中去的價值部分也是最大的。因此,要節約固定資本的物化勞動,最主要的是節約機器的物化勞動。要做到這一點,最主要的是提高機器的使用效率,使機器在有效使用期內生產出更多的產品,從而使機器分攤在每一個產品中的價值降低。活勞動的節約主要體現在三個方面:一是企業勞動者的勞動積極性或勞動強度的提高;二是經過合理的組織和協調,將工人的勞動努力轉化為有效的勞動努力;三是減少監督成本。綜上,無論物化勞動的節約,還是活勞動的節約都與勞動者的勞動強度有密切的關系,而勞動者的勞動強度“是由勞動者的生理狀況、技術水平、勞動條件、意識形態、所獲得的經濟利益及其所處的經濟、政治地位等一系列不確定的變量決定的”[4]。其中,經濟利益是最重要的變量。在合作性勞動關系中,對企業勞動生產率提高所帶來的成果,經勞資雙方談判、協商并簽訂契約后,在一個雙方均認可的均衡點上進行分割。這樣,勞動者在生產過程中就有節約物化勞動和活勞動的動力。

(二)合作性企業勞動關系與剩余價值的實現

剩余價值的生產和剩余價值的實現是經濟活動中的基本矛盾,它“是一般利潤率下降的原因,而不是結果”[5]。因此,為使一般利潤率不持續下降,就要使工藝創新和產品創新在動態中有機結合。但不管是以工藝創新還是以產品創新為主來組織生產,都要以生產出來的使用價值能否實現為基礎和前提。若生產既定產品,由于工藝創新引致勞動生產率的提高,會出現如下問題:剩余價值率的提高對于單位商品價值下降及其所包含的單位利潤的下降,抵消作用是有限的。總利潤量能否增長在長期內越來越取決于使用價值的實現規模;若生產新產品,在初期,由于規模效應沒有發揮出來,單位產品分攤的固定資本很大而使產品的價值很高。因此,要使利潤率和利潤總量提高,在一定時期內不僅取決于使用價值的生產規模,還取決于其實現規模。在社會年總產品的流通中,有一大部分是第一部類企業之間的交換。馬克思談到這種交換時曾指出:“這種流通從不進入個人的消費的領域,就這個意義而言,它不是以個人消費為轉移的,但歸根結底它還是受到個人消費的限制,因為不變資本的生產決不是為了本身而進行的,而只是由于生產個人消費品的那些部門需要更多的不變資本。”[6](P389)在社會分層的當代社會,勞動者階層人數眾多且邊際消費傾向較資本所有者高,而在合作性企業勞動關系中,勞動者能夠分享勞動生產率提高帶來的利益,有較強的消費能力。隨著勞動者的消費拉動,消費的乘數效應擴大,這不僅使生活資料有一個好的實現條件,而且使企業有一個好的投資預期,擴大投資的乘數效應,從而推動經濟增長進一步發展。

二、合作性企業勞動關系構建的制約因素

我國企業勞動關系現狀主要表現為:勞動爭議立案數量和涉及人數迅速增加;經濟較發達地區是勞動爭議案件多發地區;勞動者侵權問題比較突出;勞動爭議主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動保護上。因此,資本權利過大是構建合作性企業勞動關系的主要制約因素。

(一)我國企業在跨國型水平分工體系中的地位

20世紀80年代中后期興起于美國的溫特制生產方式,現已是世界許多行業占主導地位的生產方式。溫特制生產方式是一種按照核心技術、高端產品研發、新產品輔助設計與加工、成熟產品大規模生產的跨國型水平分工體系。這種生產體系是一個企業賴以進行研發活動、產品設計、采購、加工、分銷,以及各種支援性活動的關系網絡,曾經由跨國公司的直接投資和由此發生的內部貿易帶動,但現在越來越依靠企業之間的協調。不同國家和地方的企業也可以根據自身的競爭優勢占據產品價值鏈中的某一節點,參與到跨國生產體系中。

在這個體系中,產品價值鏈上各節點利潤率不同,這導致企業分化為核心企業和邊緣企業。核心企業處微笑曲線的兩端,一般都控制著產品標準、研發設計和銷售渠道、市場規則。從事這些業務的一般都是具有相當知識的專業人員,他們的勞動屬于復雜勞動。同時,高科技的發展使得技術復雜性大大增強,知識更新加快,任何人都無法單獨完成復雜的技術創新,都需要別人的幫助,所以需要一種且取且予的知識共享的氛圍。為使他們的潛在勞動轉化為現實勞動,采用的方法一般是以激勵為主,輔以適當的控制和約束。他們在勞動過程中,概念和執行在較大程度上是合一的。因此,核心企業的勞動關系相對來說帶有更多的合作性質。從事產品加工制造的邊緣企業處在微笑曲線的低端,隨著生產過程的機械化、自動化和信息化水平的提高,工人主要從事執行工作,去技能化成為一種普遍的現象。這類企業在產品價值鏈中替代性較強,工人創造的剩余價值很大一部分轉移到了核心企業。這樣,企業為了獲得預期的利潤,勞動力成本就成為其可控的少數之一,因此,其勞動關系一般比較緊張,這點以中國大陸東部沿海地區最為典型。我國企業在國際分工體系中的地位,決定了我國企業工人受到國外資本與內地資本的雙重擠壓,再加上我國勞動力市場總體供過于求,使得其權益很容易受到侵害,造成勞動關系緊張。

(二)企業勞動關系還處在轉型重構過程之中

我國的改革進程與對經濟全球化的融入交叉在一起,所以自實行市場化和產權多元化改革以后,企業勞動關系未經過西方市場經濟的逐步演變過程就進入全球化競爭時代,未經過工會組織集體談判機制的充分發展就開始發展各種非典型雇傭關系,雇傭方式的多元化格局更加明顯。傳統與現代、規范與不規范的雇傭方式同時并存,導致勞動關系變得異常復雜。

這種勞動關系在很大程度上與溫特制生產方式所引致的全球化耦合,為吸引外資、推動我國經濟發展和解決我國就業問題起了很大的作用,但由于勞動關系主體培育、機制建設和立法體系的完善等方面滯后于經濟發展,它又引起我國勞動關系在一定程度上無序、失范。這主要表現在:第一,勞動關系建立時,一方面由于工會職能未能轉型,集體合同覆蓋率低,另一方面勞動合同鑒定率低和勞動合同短期化,而且勞動合同內容更多的是關注資方的權益。第二,在勞動關系運行中,對勞動合同的執行不夠重視。即使在不利于勞動者的情況下訂立勞動合同,企業還可能以各種理由不予履行,如各種形式的克扣工資、欠薪、惡意逃薪和缺乏正常的勞動保護等。第三,勞動爭議處理體制存在不足。首先勞動爭議受案范圍過窄。根據中國《企業勞動爭議處理條例》第2條規定,納入勞動爭議仲裁和訴訟處理范圍的勞動爭議僅包括勞動者個人和用人單位間因具體權利義務關系發生的權利爭議,不包括因集體合同的談判和履行而產生的爭議及個人利益爭議。其次勞動爭議處理程序仍然較長。對勞動合同訂立、變更、解除、終止等方面的糾紛,主要采用“一調一裁二審”的準司法與司法方式處理,并以民事訴訟程序作為最終解決糾紛的方式。

三、建立健全的合作性企業勞動關系

為了加快經濟增長方式轉變,2009年的中央經濟工作會議提出了“從制度安排入手,以優化經濟結構、提高自主創新能力為重點”的方針。其中為調整、優化經濟結構,會議提出了“擴大居民消費需求,增強消費對經濟增長的拉動作用”、“發展戰略性新興產業,推動產業結構調整”、“推進節能減排,抑制過剩產能”等五項措施。根據這一精神及上文論述,可以說,實現我國經濟發展方式的切實轉變,選擇合作性企業勞動關系是唯一的政策目標。而結合世情和國情,為構建合作性企業勞動關系,以下幾方面亟待做實做好。

(一)健全勞動法制體系,使勞動關系高效、有序地運行

一是制定一系列的單行法,如《勞動基準法》、《集體合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等,保證勞動法體系的完整,使勞動關系運行的整個過程都納入到法制化軌道,有法可依。二是完善勞動保障監察執法手段,加強執法力量。各級勞動保障監察機構要進一步加強與公安、工商、建設、衛生、人事、安全生產監督管理、法院等單位的協調溝通力度,爭取他們的支持和配合,避免執法手段單一,嚴厲打擊侵害勞動者權益的違法行為,減少企業的機會主義行為。三是推進勞動爭議處理體制改革。改革現行“一調一裁二審”的勞動爭議處理制度,探索建立注重預防和調解、突出仲裁優勢和作用的勞動爭議處理機制。全面推進勞動爭議仲裁機構實體化建設,逐步在市(地)級以上城市以及有條件的縣(市、區)建立實體性的勞動爭議處理機構。積極推進勞動爭議仲裁隊伍的專業化、職業化建設。加強勞動爭議調解工作,在健全企業勞動爭議調解委員會的同時,積極推進區域性、行業性勞動爭議調解組織建設。

(二)逐步完善集體協商制度

一是按照《關于開展區域性行業性集體協商工作的意見》,進一步擴大區域性行業性集體協商的范圍。二是指導和督促企業以工資、工時和勞動定額等基本勞動標準為主要內容,開展集體協商,切實解決部分企業通過抬高勞動定額、壓低計件工資單價,來壓低職工工資水平、迫使職工超時加班的問題,使勞資雙方共享合作所帶來的利益。三是繼續加強工會組織和企業組織建設。大力加強基層組織,包括區域性、行業性工會組織和企業組織建設,積極培育協商主體,為開展集體協商提供必要的組織保證,并在此基礎上進一步推動協調勞動關系三方機制建設。

(三)構建相互投資型的人才成長與管理體系

這是一種較高水準的個體勞動關系處理機制,主要是針對核心工人或數量較少的高層次人才的,目的是提高企業創新能力。我國目前勞動關系的顯著特點就是管理者和工人之間的長期相互投資降低,更少的承諾和更低的忠誠度,傳統的工作安全排在最后,雇員流動率高。這導致我國企業自主創新能力弱,核心技術長期受制于人。該體系就是要糾正現有勞動關系的缺點,提高企業與核心雇員之間的相互忠誠度。構建相互投資型的人才成長與管理體系不僅有利于企業對工人的投資,也有利于工人對自身的人力資本投資和職業發展投資,有利于工人對企業創新與發展的勞動投入及情感投入。該體系的關鍵點是設計人才成長與管理的動態機制。

上述三個層面之間是相互協調、相互銜接的關系。第一個層面著眼于宏觀上、整體上規范勞方、資方和政府之間的關系,對勞動關系實行底線控制。第二個層面著眼于中觀上、行業上規范勞動關系。每個行業都有自身的特點,法律、政策對勞動關系的調整畢竟是相對間接的,如最低工資標準只是個基準,而企業工資增長指導線的規定是沒有強制力的。推行集體協商,特別是有實效的工資集體協商機制,生成企業工資共決機制和正常增長機制,可以確保勞資雙方共享企業發展的成果,從而有助于解決勞動報酬等關系勞動者生存和發展的問題,大幅降低由于勞動者即期利益無法保證而引起的勞動糾紛,又有利于剩余價值的順利實現。第三個層面著眼于微觀上調整勞動關系,以期通過調動企業的核心工人從事技術創新的積極性,實現產業結構動態優化,提高資源配置效率,節約社會勞動時間。

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