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一、國有企業經營者激勵機制存在問題

1.薪金結構不合理。

我國企業的經營者激勵機制仍舊屬于發展期，不完善的激勵機制存在著許多問題，薪金機構不合理是其中很突出的問題。我國的國有企業是國家控股的企業，經營者和管理者的工資水平也是幾乎固定的，經營者的年薪包括基本薪酬、績效薪、特別獎勵還有中長期激勵，其中基本薪酬和績效薪的實施沒有問題，但是中長期的激勵制度并不能夠真正的實施，國有企業實行期權期股的分配方法，實施起來，缺乏真正的長期薪酬，反而容易導致經營者的短期行為，這樣來說，對于經營者的年薪制度在實施上不盡如人意。

2.非經濟激勵缺乏。

員工進入企業，多是為了薪金，但若是一個企業中，能夠給予經營者或者生產者的只有經濟激勵，對于企業的員工來說是并不夠的。從管理學的角度來看，追求良好高尚的聲譽是經營者謀求發展和成就感的需要，也就是說，除了經濟激勵即薪金和獎金外，還需有聲譽的激勵。對于經營者來說，努力工作并不是僅僅為了得到豐厚的酬勞，還需要獲得足夠的公眾高度評價和社會給予的尊重，如果經營者能夠獲得精神上的激勵，那么對于他們的經營來說，會是莫大的鼓舞，這一點對于提高經營的積極性來說，很有幫助，但是現在的國有企業，給予經營者的多是經濟激勵，而缺乏精神激勵，這樣就缺少了很大程度上的激勵效果，這也是我國國有企業經營者激勵機制不完善的表現形式之一。

二、國有企業經營者激勵機制的完善

1.薪酬激勵。

在我國，國有企業是國家控股，因此，對于企業的經營者來說，薪酬的固定性過于明顯，并且經營者的薪酬水平與業績并不掛鉤，這一點不容易調動經營者的經營積極性，薪酬激勵并不包括最基本的基本薪酬，應該建立完善的多元化薪酬機制，除了基本薪酬外，還應該包括特殊崗位津貼、短期激勵、長期薪酬激勵、高養老金鼓勵。基本薪酬是作為一個經營者或者生產者選擇企業的最基本因素，但是其他的工資分紅、獎金津貼、保險金和養老金也是非常重要的部分，國有企業受市場的影響小，因此大部分的工資變動非常小，這樣不利于留住人才，也不利于調動員工的生產積極性，建立多元化薪酬機制，能夠將員工的積極性最大化的調動出來，因為除了基本薪金外，其他部分都是員工靠自己的辛苦勞作掙來的，這樣，經營者為了獲得最多的薪金，就必須強化經營，調動最大的積極性，讓企業獲得最多的收益，這樣也促進了企業的發展，一舉多得。

2.精神激勵。

對于經營者來說，只有物質的激勵是不夠的，人類生來渴望受到肯定和贊揚，因此為了讓經營者能夠更好的工作，為企業獲得更大的收益，一定的精神激勵是必要的，精神激勵包括榮譽激勵、職位激勵等，對于國有企業來說，還有政治激勵，多方位的精神激勵，能夠滿足經營者心理上對于榮譽、權力、政治上的多方位需求，并且通過精神激勵的方式，達到精神和物質激勵的統一，能夠最大程度的調動經營者的積極性，讓國有企業在市場經濟中健康快速的發展。

三、結語

國有企業是我國國民經濟的中流砥柱，不完全的市場性是國有企業的最大特點，而就算如此，國有企業仍舊受到市場的約束，在市場經濟條件下，國有企業若想健康快速的發展，需要進一步的完善企業內部改革，而對于經營者來說，激勵制度的改革是重中之重。目前，國有企業經營激勵機制還存在許多問題，這些問題阻礙了國有企業的發展，而如何完善激勵制度，需要國有企業的經營者在不斷地實踐中積累經驗。

作者：樊軼單位：中國人民大學企業管理系