導(dǎo)語：準確計量管理人力資源會計信息實效論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從我國人力資源價值計量模式的研究現(xiàn)狀；人力資源價值計量模式的分類；關(guān)于人力資源價值計量模式的探討進行論述。其中，主要包括：人力資源會計是會計學科中一個正在發(fā)展的新分支、對人力資源價值計量模式的改進、對人力資源價值計量模式的創(chuàng)新、不同的人力資源價值計量模式有不同的應(yīng)用領(lǐng)域和實務(wù)價值、人力資源價值計量模式貨幣計量未來工資貼現(xiàn)法未來工資報酬貼現(xiàn)模型、資本、勞動、土地是生產(chǎn)的三要素、人力資源在組織中的作用越來越重要，甚至超過了物質(zhì)資產(chǎn)的作用、管理決策型人力資源是企業(yè)不可或缺的重要資源、人力資源價值計量是一個比較復(fù)雜的過程等，具體請詳見。

【摘要】生產(chǎn)作業(yè)型、技術(shù)科研型和管理決策型，本文在分析和借鑒國內(nèi)外已有的人力資源價值計量模式的基礎(chǔ)上，提出對不同的人力資源分別采用不同的價值計量方法。將人力資源主要劃分為三種類型：并針對這三種類型人力資源的工作特征分別提出了適當?shù)挠嬃磕Ｐ停瑸槿肆Y源價值計量提供度量依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源價值計量模式

人力資源會計是會計學科中一個正在發(fā)展的新分支，它起源于20世紀60年代的美國，由于受經(jīng)濟學人力資本理論的影響，1964年美國密歇根州立大學赫曼森教授在《人力資產(chǎn)會計》一文中率先提出“人力資源會計”的概念，標志著人力資源會計理論的產(chǎn)生。此后，很多學者致力于這一領(lǐng)域的研究。到七十年代，隨著美國會計學會人力資源會計委員會的成立和弗蘭姆霍爾茨的《人力資源會計》一書的出版，人力資源會計獲得了迅速的發(fā)展，尤其是九十年代以后，更是得到了廣泛的關(guān)注和應(yīng)用。我國對人力資源會計的研究始于二十世紀八十年代，至今已取得了豐富的研究成果。但就目前的研究來看，理論研究較多，實踐應(yīng)用很少，與國外仍存在巨大差距。其中人力資源價值計量是制約其應(yīng)用的一個關(guān)鍵因素，要使人力資源會計信息真實反映企業(yè)的財務(wù)狀況，就必須有準確的計量方法作為理論應(yīng)用的依據(jù)。

一、我國人力資源價值計量模式的研究現(xiàn)狀

我國對人力資源價值計量模式的研究和探討主要始于二十世紀九十年代，至今已取得了很多成果。這些研究成果主要是表現(xiàn)在兩個方面：一是在借鑒國外計量模式的基礎(chǔ)上對其進行改進，或?qū)υＪ降膮?shù)進行增減或重新設(shè)置，或根據(jù)我國實際情況進行調(diào)整；二是根據(jù)人力資源價值理論對模式進行創(chuàng)新，提出新的計量模式，或提出新的計量思路，或?qū)⒔?jīng)濟學的工具運用到人力資源價值計量中。

1、對人力資源價值計量模式的改進

（1）隨機報酬價值法。劉仲文教授在弗蘭姆霍爾茨提出的隨機報酬價值法的基礎(chǔ)上引入人力資源報酬系數(shù)，提出了調(diào)整后的隨機報酬價值法。他認為，一切生產(chǎn)過程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結(jié)合、相互作用的結(jié)果，因此，在分析企業(yè)效益時應(yīng)考慮這三種資源的相互作用，以及人力資源在三種資源中所占比重。其公式為：人力資源報酬系數(shù)（Bi）=（K1×工資福利費用）/（K1×工資福利費用+K2×折舊費用+K3×利息費用+K4×資源消耗費用）。其中，K1、K2、K3、K4為權(quán)數(shù)，且K1+K2+K3+K4=1，利用這一系數(shù)將隨機報酬模式調(diào)整為：。其中：Ri為第i種狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)；P(Ri)為員工處于該職務(wù)下的概率；m為工作職位狀態(tài)數(shù)；n為時期數(shù)；r為貼現(xiàn)率。

（2）未來工資收入法。鄧云嵐認為，用未來工資收入法來計算一般員工的人力資源價值是合適的。她在巴魯克•列夫和阿巴•施瓦茨提出的未來工資報酬貼現(xiàn)模型的基礎(chǔ)上加入了平均效率比例，將一般員工人力資源市場視為趨同于完全競爭市場。平均效率比例=（、分別表示第t年企業(yè)投資報酬率和本行業(yè)平均投資報酬率）；未來工資支付額的現(xiàn)值=；人力資源價值V=未來工資支付額的現(xiàn)值•平均效率比例。

2、對人力資源價值計量模式的創(chuàng)新

（1）SQVC模型。張文賢在人口價值論、勞動工資論、馬克思的勞動價值論以及人力資本理論的基礎(chǔ)上，通過聯(lián)系大學和企業(yè)的實際，提出了SQVC模型，即細分化-定量化-價值化-貨幣化模型。如在企業(yè)中，通過對每個管理人員設(shè)立明細賬，然后根據(jù)該管理貢獻明細賬得出該管理者貢獻總和和責任總和，以進一步確定該管理者人力資本價值。在填制這張表時經(jīng)過如下步驟：工作分析→崗位職責→素質(zhì)測評→績效考核→績效測量→價值評估→薪酬設(shè)計→利潤分配。對該表進行相應(yīng)的修改也可以用來考察員工。

（2）博弈模型。李漢通借助博弈模型討論了基于貢獻的人力資本定價問題。他認為人力資本定價應(yīng)隨著效用的變化而變化，人力資本定價反映的不是存量的價值（內(nèi)在價值），而應(yīng)反映在生產(chǎn)中其外在效應(yīng)的價值（外在價值），即以人力資本的貢獻為基礎(chǔ)，以物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間討價還價的博弈模型來確定人力資本價值。他在四個假設(shè)條件下得出非對稱信息的博弈模型。其公式為：人力資本定價=。其中：是人力資本所有者的固定收入；H是人力資本存量價值；是絕對風險規(guī)避度；b為參數(shù)。

（3）智力資本計量模型。譚勁松根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)與制度安排以及行為科學與管理心理學理論，提出了融定性與定量計量于一體的人力資源實現(xiàn)價值計量方法體系。其管理者智力資本定性計量模式為：智力資本價值=f{歷史業(yè)績，身體狀況，對行業(yè)的熟悉程度，與企業(yè)的密切程度，對未來的預(yù)計}。后來，他進一步引入人力資源個體除身體狀況之外的其他自身因素，并將這些因素歸納簡化為能力、知識、技能、性格和道德品質(zhì)等四大部分。其定量計量模式為：個體人力資源價值=×人力資源貢獻率×個體分配率。

二、人力資源價值計量模式的分類

由于人力資源價值信息用途不一，特別是由于計量基礎(chǔ)、方法和對象的不同，形成了計量內(nèi)容的差異性。按照計量對象的劃分，可分為個體和群體人力資源價值計量；按照計量尺度的劃分，可分為貨幣性價值計量模式和非貨幣性價值計量模式；另外，也有以現(xiàn)實的價值為基礎(chǔ)或以未來可預(yù)期的價值為基礎(chǔ)的計量模式等等。

盡管從不同的研究視角和目的可以將人力資源價值計量模式分為不同的類別，但這些類別又是相互交織、互相補充的，不同的人力資源價值計量模式有不同的應(yīng)用領(lǐng)域和實務(wù)價值。由于人力資源本身具有特殊性、復(fù)雜性和不確定性，使得人力資源價值計量遠比物質(zhì)資本價值計量要難，要對企業(yè)人力資源價值進行準確的計量，就需要區(qū)別不同計量模式以及各自的應(yīng)用范圍，綜合運用多種計量方式和手段。本文主要按照貨幣與非貨幣、個體和群體等劃分方法將人力資源價值計量模式進行分類，見表1。

表1人力資源價值計量模式的分類

個體群體

人力資源價值計量模式貨幣計量未來工資貼現(xiàn)法未來工資報酬貼現(xiàn)模型

調(diào)整后的未來工資報酬貼現(xiàn)模型

未來工資報酬資本化模型

未來收益貼現(xiàn)法隨機報酬價值模型經(jīng)濟價值模型

非購入商譽模型

非貨幣計量技能一覽表法工作績效評價法

類推法潛力評價法

工作態(tài)度測定法綜合評價法

三、關(guān)于人力資源價值計量模式的探討

經(jīng)濟學認為，資本、勞動、土地是生產(chǎn)的三要素。組織或企業(yè)進行生產(chǎn)運營離不開投入到組織中的財務(wù)資源以購置生產(chǎn)所需的廠房、生產(chǎn)設(shè)備、原材料等，同時也離不開人力資源，并且隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源在組織中的作用越來越重要，甚至超過了物質(zhì)資產(chǎn)的作用。財務(wù)資源和人力資源相互作用，共同為組織創(chuàng)造收益，因此，作為人力資源也應(yīng)該與財務(wù)資源擁有者一樣，分享組織創(chuàng)造的經(jīng)濟利益。從人力資本角度看，楊有紅認為，人力資本有權(quán)參與剩余收益的分配，而不是接受激勵，分配對象是凈利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的余額(即經(jīng)濟增加值)。現(xiàn)代工資理論認為，為了維持勞動力再生產(chǎn)，企業(yè)必須支付勞動者工資，工資數(shù)額的多少與一定的時空相聯(lián)系，即勞動者在選擇工作時所考慮的薪金底線，這包括個體人力資本投入成本，同類人員工資水平，社會生活成本等等。總之，人力資源價值主要表現(xiàn)在個人創(chuàng)造未來收入的能力以及群體為組織提供未來服務(wù)所作經(jīng)濟貢獻的能力上，因此，人力資源價值計量應(yīng)該緊緊圍繞這個基礎(chǔ)進行展開。

目前，我國對人力資源會計的研究還處于初級階段，在會計實務(wù)中基本上還沒有得到應(yīng)用。盡管國外有各種不同的人力資源價值計量模式可供借鑒，但每一種方法都有各自的應(yīng)用范圍和缺陷，我們應(yīng)結(jié)合我國的國情與企業(yè)的具體情況，以人力資源計量需求為基礎(chǔ)，采用具有針對性的計量模型和組合，以準確反映企業(yè)人力資源價值信息。本文擬在借鑒西方和我國人力資源會計理論與人力資源價值計量方法的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源會計實踐，提出兼具實用性和可操作性的人力資源價值計量方法。

由于人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，不同類型的人力資源具有各自的特征，且難以找到既適應(yīng)個體計量，又適應(yīng)群體計量的方法，因此，應(yīng)針對不同的人力資源采用不同的核算方法。如劉仲文教授就將員工分成四大類：管理者、一般工人、技術(shù)人員及銷售人員；杜興強將人力資源分為生產(chǎn)型和管理型兩種類型。本文主要將人力資源分為三種類型：生產(chǎn)作業(yè)型、技術(shù)科研型和管理決策型，并對這三種人力資源分別采用不同的價值計量方法。

1、生產(chǎn)作業(yè)型

生產(chǎn)作業(yè)型人力資源主要指那些對技能要求比較低，在生產(chǎn)一線上從事基本的、重復(fù)性勞動的人力資源。由于這不需要太多的創(chuàng)造性，員工的能力和努力程度基本上也是可觀測的，這種人力資源的供求狀況類似于經(jīng)濟學中的完全競爭市場的情況，因人員離職而發(fā)生的替代成本比較低，其工資報酬也具有比較強的可預(yù)測性，因此，用工資報酬貼現(xiàn)模型來計量這類人員的人力資源價值是比較合適的，即：。其中，V1為現(xiàn)實年度企業(yè)該類別人力資源的價值；n為該類別人力資源數(shù)量；T為人力資源價值的計量年限或員工服務(wù)年限；為行業(yè)該類別人力資源工資報酬的平均增長率；r為貼現(xiàn)率；為該員工在第t年離職的概率。

2、技術(shù)科研型

技術(shù)科研型人力資源的特征是一般具有高學歷、高素質(zhì)，富有創(chuàng)造性，其價值主要體現(xiàn)在通過發(fā)明或更新產(chǎn)品以及技術(shù)改造或革新，提高企業(yè)的競爭能力和盈利水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。這類人力資源的價值往往比較高，尤其是掌握著企業(yè)核心技術(shù)的人員更是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵，這類人員如果流失，將給企業(yè)帶來難以估量的損失，其替代或重置成本非常高昂。因此，這類人力資源的價值不能通過工資報酬法計量，而應(yīng)通過經(jīng)濟價值模型來估算他們?yōu)槠髽I(yè)所作經(jīng)濟貢獻的大小，如果不能帶來更多的經(jīng)濟利益，那么對企業(yè)來說其存在就不能體現(xiàn)其價值。，其中：V2為現(xiàn)實年度企業(yè)技術(shù)科研型人力資源的價值；Ht為企業(yè)科研技術(shù)投資，包括科研技術(shù)人員的工資報酬、新產(chǎn)品或新技術(shù)的投資以及技術(shù)革新成本；Rt為投資回報率；Ct為革新中物質(zhì)資本的投資成本；其余同上。

3、管理決策型

管理決策型人力資源是企業(yè)不可或缺的重要資源，他們聯(lián)結(jié)和協(xié)調(diào)著企業(yè)的各種要素，使生產(chǎn)活動得以有序進行，在企業(yè)內(nèi)部處于多重鏈的中心環(huán)節(jié)，尤其是企業(yè)家人力資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。盡管他們中的一些人具有剩余索取權(quán)，能夠分享企業(yè)的一部分超額利潤，但他們的工資報酬不能作為衡量其價值的標準。他們對企業(yè)的價值與其所處的職位和擔當?shù)慕巧芮邢嚓P(guān)，一般而言他們所獲得的激勵一部分來自工資報酬和剩余索取權(quán)的分享，一部分來自獲得職位的提升。因此，隨機報酬模型為計量管理決策型人力資源的價值提供了一個好的思路。但是在隨機報酬模型中，該人力資源在某個職位狀態(tài)下能給企業(yè)帶來的預(yù)期收益卻不能通過有效途徑得以確定，而且管理決策型人力資源價值的計量涉及的因素很多，且大部分都無法直接量化處理，所以，這類型人力資源價值只能通過間接的方法得到。換一個角度，從企業(yè)資本構(gòu)成來看，主要包括物質(zhì)資本和人力資本，那么人力資本價值就是企業(yè)稅前利潤減去物質(zhì)資本價值，即：。其中：Gt為第t年的企業(yè)稅前總利潤；At為企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)；為行業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)投資的平均回報率；T為人力資源價值計量年限。因此，管理決策型人力資源價值V3可估算為：。

人力資源價值計量是一個比較復(fù)雜的過程，盡管本文為計量人力資源價值提出了一個思路，但是，人力資源價值的很多方面是無法直接用貨幣進行計量的，如企業(yè)組織的凝聚力、協(xié)作力和創(chuàng)新能力等，而且影響人力資源價值的許多環(huán)境變量和個體差異也是無法量化處理的，因此，在運用上述貨幣性人力資源價值計量方法的同時，還應(yīng)該綜合運用非貨幣計量方法如技能一覽表法、綜合評價法等，以提高計量結(jié)果的準確性和可信度。