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摘要:市場經濟的快速發展加劇了單位之間的競爭，面臨生存與發展，人力資源成為單位競爭的關鍵性因素，甚至成為單位發展的核心競爭力。在構建人力資源管理模式的過程中，需要對單位的實際情況進行詳細了解，在此基礎上，將內部人員進行科學合理的配置，實現人力資源的有效開發。對人力資源的概念、重要性、內部治理結構以及相關措施等進行了詳細分析，具有一定的借鑒意義。

關鍵詞:人力資源;經濟管理;內部治理

1人力資源管理概述

1．1人力資源管理的內涵。管理工作涉及很多的方面，人力資源管理是單位管理中的一個重點。單位的發展離不開人才的支撐，各種各樣的人才在施展自身才能的過程中，創造出良好的經濟效益。在市場經濟快速發展的過程中，單位越來越注重人才的重要性，以人為本的理念在單位人力資源管理中得到了貫徹和應用，需要將員工作為管理的重點，促進單位各項管理工作的順利進行。人力資源的管理不僅包括招聘、培訓、薪酬等內容，還包括對員工潛能和價值的開發，在建立雙向平等勞動關系的基礎上，使員工的才能得到最大程度的發揮。1．2人力資源管理的重要性。人力資源在單位的生存與發展中占據著至關重要的位置，人才管理的成效與單位的發展潛力具有直接的聯系。必須意識到人力資源管理在單位中起到的關鍵性作用，在科學合理分配各種資源的基礎上，招聘和培養更多優秀的人才，將不同類型、不同方向、不同能力的員工進行合理分配與優化組合，為單位的順利經營提供堅實有力的支撐，促進單位的正常運轉。在開發人力資源的過程中，可以對員工的特點和能力進行詳細了解，使員工的工作積極性得到最大程度的提升，在提高工作效率的同時，促進單位的健康發展。另外，對人力資源的優化管理能夠增強單位的核心競爭力，在資本擴張的過程中占據優勢地位，提升員工的綜合素質，培養更多的綜合型人才，為單位的持續性發展提供強大的內在推動力。

2單位的內部治理結構

2．1現貨市場?，F貨市場結構在內部治理結構中是很常見的，超市的促銷人員是這一結構的典型代表。這一結構具有自身鮮明的特點，對員工的專業技能和知識結構的要求較低，員工的工作量較少，工作任務較輕，在單位中發揮的作用較小。當這個結構中的員工提出辭職，不會對單位的發展造成嚴重的影響，能夠在短時間內找到替代資源。另外，離開單位之后，員工也能夠比較容易找到同類型的工作，員工與單位之間的合作時間較短，關聯性較差。2．2初級團隊市場。初級團隊市場對員工的素質要求相對較高，對員工的工作能力和專業技能提出了一定的要求，但員工在工作崗位上的作用也并不十分緊要，具有一定的替代性與雷同性。在初級團隊市場中，單位更加注重員工之間的互助能力和協作能力，因此，交際能力較強、善于與他人協作的員工成為團隊的代表，領導團隊進步與發展。初級團隊市場中，衡量員工作用的標準出現了相應改變，需要將團隊利益放在第一位，在這種情況下，員工的個人特色將被削弱，對個人發展具有一定的局限性。2．3義務市場。義務市場中，員工的個人特色將被放大，員工能夠在市場提供的環境中，充分發揮自身的主觀能動性，實現自身的價值與意義，在促進單位發展的過程中，實現個人的價值與意義。律師是義務市場中的典型代表，在律師事務所中，律師需要遵循一定的規章制度，在特定的環境中發揮自身的才能，同時在完成事務所工作的過程中，能夠使自身的專業技能得到有效體現，實現個人與集體的雙贏。在義務市場中，勞動者與單位是相互合作的關系，在彼此需要的過程中相互關聯，在施展自身的同時對周遭環境進行改變，體現個人價值與集體利益。2．4關聯團隊市場。關聯市場與義務市場在某些方面具有一定的相似性，需要員工在相互合作的過程中完成單位的工作任務，在這個過程中，員工的個人價值得到最大程度的展現。但關聯團隊市場對員工的要求并不高，不需要員工具備非常專業的才能和非常出色的工作能力。另外，在這個市場中，單位與員工之間的關系是長久的、穩定的、雙向的。單位在特定的環境中對員工的潛能進行激發，員工的工作積極性被調動起來，為單位發展做出積極有益的貢獻。

3內部治理視角下構建人力資源經濟管理模式的途徑

3．1完善內部激勵機制。員工在選擇就業機會時，薪酬待遇是一項至關重要的參考因素。因此，單位在吸引人才時，必須建立完善的獎懲制度，充分調動員工的積極性，使員工充分發揮自身的主觀能動性，最大程度地貢獻出自身的力量。在人力資源管理的實踐中，單位需要結合內部的實際情況，設置科學統一的績效考核標準，對表現好的員工進行針對性的獎勵，滿足員工的物質需求和精神需求。在這個過程中，管理者需要深入到員工內部，對員工的需求進行詳細了解，在實踐的同時使績效評估體系得到不斷完善，對員工的日常行為進行約束。另外，單位可以設置績效考核的崗位指標，對員工的表現進行打分，評定員工的工作完成情況，作為績效考核或者晉升的標準，增強員工的職業責任感和認同感，激發出員工的內在潛力，在工作中充分發揮出自身的才能。3．2采用針對性的選拔與培訓策略。在構建人力資源管理模式的過程中，單位需要將人才的培養與選拔放在關鍵位置。需要對人才進行分類，針對不同類型員工的不同特點，采取具有針對性的方法，做好員工的培訓與選拔工作。在制定嚴格的選拔標準和制度的基礎上，單位需要結合內部實際運營的情況，對培訓的具體內容進行制定，使培訓內容能夠與員工的實際需求相契合，促進員工的個性化成長，將單位的利益最大化發揮。另外，對于現貨市場中的員工，單位需要對員工的崗位工作進行針對性了解，規范選拔的環節，適當將培訓過程進行簡化，使培訓策略能夠實現理想的效果。培訓策略需要具有包容性與針對性，在滿足全體員工需求的基礎上，尊重員工的個性化差異，培養員工接收新鮮事物的能力。在激發員工工作積極性的同時，使員工能夠以高度的熱情，參與到培訓的各個環節中，促進單位戰略發展目標的制定與實施。3．3加強知識管理。在社會快速發展的過程中，知識發揮著越來越重要的作用，必須充分意識到知識對單位發展起到的促進作用。在人力資源管理的過程中，需要對管理的成本進行了解，將各個方面的成本進行歸類與整理，在整合各種資源的同時，加強知識的管理工作。單位需要對內部的整體知識水平進行詳細了解，同時對不同部門員工專業知識的掌握情況進行把握。在此基礎上，采取具有針對性的培養方式，對員工進行專業的知識培訓，使員工的專業知識更加豐富，在日常工作中，能夠以扎實的基本功，面對和解決工作中遇到的各種問題。3．4優化單位內部控制。內部控制在單位人力資源的管理中占據著至關重要的位置，能夠對人才的價值進行合理評估，對人才的特點進行充分挖掘，將不同類型的人才安排在不同的工作崗位上，使人才的價值能夠得到充分利用，自身的潛力能夠得到最大程度的開發，更加高效快捷地完成崗位規定的任務與工作量。在內部控制的過程中，工作量的多少和完成情況是對人才工作能力進行評價的主要依據，能夠為人才的調配提供有益的借鑒，實現人才的合理利用與優化配置，將人力資源的作用最大化。

4結語

在市場競爭日益加劇的背景下，單位的生存與發展面臨著一系列的挑戰，人力資源成為單位健康發展的核心競爭力。需要充分意識到人力資源在單位發展中的重要作用，完善內部激勵機制，采用針對性的選拔與培訓策略，加強知識管理，優化單位內部控制等。通過一系列切實有效的措施，對單位的人力資源管理進行優化，充分發揮人力資源的優勢，使人才價值得到最大程度的發揮，促進單位的健康穩定發展，使單位在激烈的市場競爭中占據一席之地。

參考文獻:

［1］羅丹．基于內部治理視角的人力資源管理模式構建［J］．單位改革與管理，2017(23)．

作者:鞏新宇 單位:鄭州航空港興港智慧城市有限公司