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摘要：本文旨在最大化人力資源管理的經濟利益，首先討論人力資源管理的含義，然后分析勞動經濟學和人力資源。基于經濟視野下的用人單位現狀，對人力資源管理做出一系列探討，最后提出了發揮人力資源管理經濟利益的計劃和道路。現代公司和機構的管理是人才的管理，在知識和信息時代，人力資源是各種資源的重要載體。人力資源優勢可以滿足社會發展的主流需求，可以為企業、事業單位提供人才的獨特優勢。加強人力資源管理職能是促進企業和機構實現可持續發展的關鍵。

關鍵詞：經濟效益；人力資源；管理

人力資源管理是企業對人才和員工信息的管理，對企業資源的分配和員工工作效率的提高發揮著至關重要的作用。從發展的角度來看，人力資源事業的發展會直接影響企業人才價值的發揮，在管理效果非常顯著的情況下，能夠直接提升企業經濟利益的獲取效率，對企業的發展也具有長期意義。鑒于此，企業要想實現收益最大化，就要充分發揮人力資源管理的作用。

一、人力資源管理指南

人力資源管理是指企業事業單位科學地對員工進行有效規劃的體系。資源管理必須由企業事業單位的管理人員來掌握，以隨時關注企業人員流動狀況。對公司發展有益的人力資源管理體系應當對于基本理論經常改進和完善，同時相關從業人員要懂得從實踐應用中獲得新經驗，由此擴張企業規模。近年來，越來越多用人單位開始重視起該管理體系的作用，并逐步替換掉了以往的管理理念[1]。其具體內容是始終以“以人為本”為核心理念。現有的人力資源管理體系被分為6種，過程包括原則、錄用、篩查、教育、工資、獎金紅利等方式。其要義是以開展活動等方式刺激職工主觀能動性，達到企業事業單位生產預期的目標。因此，企業和事業機構應該完善人力資源管理方法，并進一步充電，分享人力資源優勢，使企業事業單位自身的發展得到更多經濟效益，實現企業和事業單位發展的基本目標[2]。

二、勞動經濟學與人力資源管理的相關性研究

（一）勞動經濟學與人力資源管理之間的差異

（1）勞動經濟學和人力資源管理的概念是不同的。人力資源管理主要是指基于團隊內部員工的能力進行的管理，對員工定期進行管理技能培訓以執行各種小組管理任務。具體來說運營過程中有關于雇用、退休和人員參與的知識技能培訓，個人能力評估，工資支付，勞工權益保護管理，公司改革公共機構，建立企事業單位內部環境等主要內容。（2）就研究內容而言，勞動經濟學和人力資源管理同樣很重要，但二者之間還有一些區別。勞動經濟學的研究主要集中在經濟學理論的內在方面，而人力資源的內容和研究主要涉及管理理論。（3）在不同領域中存在不同類型的關系。勞動經濟學通常判定個人與企業、機構之間的關系為城市勞資關系；在但人力資源管理中，個人和企業之間的關系被稱為雇傭關系。雖然從本質上講，勞資關系類似于雇傭關系，但是，這兩種關系所屬的領域以及具體指向仍然有差別。（4）勞動經濟學和人力資源管理在研究主題方面亦存在重大的差別。在勞動經濟學中，勞動力市場是主要研究課題，但在人力資源管理研究課題中，則取而代之的是勞資關系。

（二）勞動經濟學與人力資源管理之間的聯系

首先，勞動經濟學和人力資源管理在研究目標上基本趨近一致，二者最終的目標都是要實現社會長期、穩健的進步。第二，勞動經濟學和人力資源管理實質上互為表里，一體兩面，并且能夠相互促進和補充。第三，勞動經濟學的原理和基本概念也沒有什么本質區分，作為為公司提供勞動力的源泉，企事業單位的全體員工都屬于企業不可或缺的動態資源。第四，人力資源管理關系到針對勞動力和勞動關系的研究[3]，也與企業內部人員流動情況、生產要素分配等密切相關。此外企業應當使用各種激勵措施來幫助員工獲得更好的教育，盡量解決員工教育、社會經濟問題。第五，勞動經濟學與人力資源管理研究的中心，是如何實現讓員工付出最小勞動力的同時讓工作效率發揮到最大值，讓員工和企業同時獲得最大利益，推進企業、機構、人才的長足發展。

三、從經濟學角度看人力資源管理

（一）人力資源規劃分析與勞動力市場信息

人力資源規劃系統通常是指企業內部如何對人才資源進行有效利用和合理安排的系統。在人力資源規劃過程中，對于勞動力供求的一系列因素，企業管理人員必須加以密切關注和準確預測，并以此為依據制定適合企業的管理策略[4]，在此過程中，勞動力市場為人力資源經理提供了大量市場信息。但實質上由于信息的流動性大、變化迅速等特點，被提供的各種信息并不對稱，而對于人力資源經理來說，所提供信息的不完整通常會帶來選擇不當的問題，因此實際上，它在建立最終的人力資源管理策略中并沒有發揮很好的作用和影響。

（二）平等就業機會原則和最佳利益

平等就業機會原則的本質含義是，人們可以深切地感受到，在所有就業活動中每個人都能受到平等對待。事實上在當代社會中就業不公的問題一直存在，針對這種現象，法律規定，對于那些渴望獲得平等就業機會的人，企業中人力資源管理部門的職能應當重點解決就業不公平待遇的現狀。創建企事業單位的目的是實現最大的社會、經濟利益，為此企業和機構只能依靠強大的市場競爭力。公司和機構的經濟利益和社會利益是兩個完全不同的概念且相互沖突。企業與社會之間的關系主要是取決于依法納稅的普通大眾。為了社會公眾效益應該大力開展公益項目，盡力支持社會需求的公司和機構。

（三）員工招聘與合理的資源分配

企事業單位從業人員的就業代表了企事業單位的選擇和要求。要合理地招聘類似的匹配人員來補充每個職位的空缺。在員工招聘過程中，企業必須特別注重選擇滿足工作需要的高質量員工，這樣不僅能夠促進公司人員利益最大化，且能夠顯著提升企業競爭力。處于不同發展階段的企業、事業單位，其員工總體工作水平、能力、工作質量和創造力之間自然會有一些差異。所以，企事業單位人員流動已成為正常現象。業務單位必須科學合理地配置人力資源，使企業可以充分利用人力資源維持公司良好運轉。

（四）人力資源開發和參與人力資本投資收益

人力資源管理實際上是一種人力資源開發。通過人力資源管理（例如，人力資源收集）部門經理的計劃、教育、評估，指定的薪金制度等，以吸引更多能力優秀、抗壓性強的人才進入企業和機構。根據公司和機構整體環境和位置的變化，需要企業和機構時刻為公司人才著想，定期對他們進行專業技術培訓和思想訓練，這不僅是培養人才的一種手段，更是員工具有企業向心力和歸屬感的原因，因此每個企業都應當把這當成一種人力資本投資并加以重視。

（五）獎勵與激勵機制

薪酬是指公司和組織向員工提供的獎勵和福利，也可以看作是對工作成績優異、工作努力認真員工的一種嘉獎。關于工資的經濟理論分析，在確定工資的過程中，企事業單位必須對于工資漲幅具備敏銳地洞察，并時刻關注行業平均薪資水平動向，全面考慮員工產生的收入和支出比例，因為員工的工資水平直接受其工作能力影響，合適的薪資水平才能留住人才。在市場經濟的競爭中，激勵是公司和機構發展的核心，在這一點上尤其體現著公司的平等理念。在激勵員工的同時要牢牢把握物質和精神激勵有效結合的統一方式。注重通過績效為優秀員工提供基于政策的激勵措施，確保最終薪水水平和報酬與績效成正比。

四、最大化人力資源管理經濟效益的現實路徑

要想在人力資源管理過程中實現公司和機構的最終目標，一支良好的員工隊伍是推動公司談成業務、簽下訂單的基礎。每個職位在發展過程中都有自己的優勢。人力資源管理部門應明確企業業務和機構發展目標，以便最大化利用人力資源、獲取資源管理的經濟利益。

五、建立有效的人力資源開發計劃

目標的制定意味著需要闡明公司和機構的未來發展目標，為公司和機構的未來發展提供足夠的專業人才。具體根據企業和機構當前的發展需求而定，需要計劃員工組織隊伍，并根據職位的員工特點對其專業技能進行培訓和發展；此外要進行目標培訓，要為各個職業階段的員工提供針對性的開發項目。科學、合理、動態地協調，將實現顯著的人力資源開發開發利用效果。

六、結束語

企業和機構人力資源管理是指企業和機構需求的整合。企業和機構可以更好地吸收人力資源，保持公司和機構的發展并最大程度地動員員工的工作積極性。憑借極高的主動性，創新能力、利用員工獨特的潛力，有助于人才向企業更好地貢獻勞動力。現代公司和機構的管理是對人力資源的管理。在知識和信息的時代，作為各種資源的主要載體，人力資源優勢以其劇烈的變動性和發展性成為服務企業和機構的獨特優勢，總而言之，加強人力資源管理是促進企業和機構快速實現可持續發展、利益最大化的關鍵。

參考文獻：

[1]師常達.人力資源管理在企業經濟管理中的作用探析[J].中國市場，2021（08）:97-98.

[2]朱文杰.網絡經濟環境下的事業單位人力資源管理研究[J].中國市場，2021（08）:197-198.

[3]韓耀東.共享經濟背景下人力資源共享模式發展研究[J].中國中小企業，2021（03）:187-188.

[4]徐春霞.新經濟環境下人力資源管理創新策略[J].商訊，2021（06）:193-194.

作者：聶仁祥 單位：廣饒縣職業中等專業學校