導(dǎo)語(yǔ)：民企薪酬管理現(xiàn)狀及策略探究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文摘要:民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要生力軍，然而，缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力一直是制約民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、信息是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的要素，而知識(shí)型員工正是提供知識(shí)、信息的重要源泉。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)有效地吸引并留住知識(shí)型員工，這就需要不斷建立和完善知識(shí)型員工的薪酬管理制度。本文在相關(guān)理論分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了目前民營(yíng)企業(yè)中知識(shí)型員工薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題與原因，并就如何解決這些問(wèn)題提出了具體對(duì)策。

論文關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);知識(shí)型員工;薪酬管理

21世紀(jì)是知識(shí)、信息要素起決定作用的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和世界經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，需要民營(yíng)企業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就更需要民營(yíng)企業(yè)不斷提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。而民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的獲取和維持將越來(lái)越多地依賴于知識(shí)型員工的創(chuàng)造力，因此制定合理的知識(shí)型員工薪酬管理不僅是吸引和留住～流知識(shí)型人才的前提，也是充分發(fā)揮知識(shí)型員工在民營(yíng)企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，使人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

1知識(shí)型員工的涵義和特點(diǎn)

“知識(shí)型員工”這一概念最先是由美國(guó)學(xué)者彼得‘F‘德魯克提出的，他認(rèn)為“知識(shí)型員工”指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。而今天，知識(shí)型員工并不是指單純學(xué)習(xí)了許多知識(shí)的人，而是一個(gè)追求自主性、個(gè)性化、多樣化和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的員工群體與一般員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。

(1)高人力資本知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有專業(yè)型和創(chuàng)新型人力資本。另外，其具有強(qiáng)烈的求知欲、寬泛的知識(shí)面、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、靈感的創(chuàng)新思維等，因而具備較高的人力資本。

(2)高自我價(jià)值感。市場(chǎng)需求高增長(zhǎng)性與知識(shí)資源稀缺性之間的矛盾，使得知識(shí)型員工自我價(jià)值感很高。知識(shí)型員工的需求一般在較高的層次上，他們?yōu)榱俗非笫找孀畲蠡茈y滿足于一般事務(wù)性的底薪工作，而更青睞于具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的高薪職務(wù)，并竭力追求完美的結(jié)果，渴望以此來(lái)充分展示個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

(3)高自主性和創(chuàng)造性。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果，這些決定了其更傾向于擁有寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。

(4)業(yè)績(jī)難以考核。首先，知識(shí)型員工依靠的是腦力而非體力，其勞動(dòng)過(guò)程往往看不見(jiàn)、摸不著，而且不受時(shí)間和空間的限制，加之工作沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。其次，他們的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。再次，由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，大量的知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常并非一人所為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作、共同努力。上述特點(diǎn)決定了為企業(yè)正確評(píng)價(jià)和考核知識(shí)型員工的個(gè)人業(yè)績(jī)和給予合理的薪酬帶來(lái)了一定的難度。

2民營(yíng)企業(yè)中知識(shí)型員土薪酬管理的現(xiàn)狀分析

民營(yíng)企業(yè)數(shù)目眾多，吸納就業(yè)機(jī)會(huì)甚多，企業(yè)平均生命周期短暫是其一大特點(diǎn);管理相對(duì)薄弱，無(wú)正規(guī)管理結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)密集，模仿或創(chuàng)新是其最大的特點(diǎn);企業(yè)管理能力不足，經(jīng)驗(yàn)缺乏，試探型、摸索型是其主要特點(diǎn)。優(yōu)秀的企業(yè)薪酬策略以其簡(jiǎn)單、明了、易行和可操作性對(duì)招聘、使用和吸引知識(shí)型員工都起著至關(guān)重要的作用。據(jù)調(diào)查分析，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理普遍存在以下幾個(gè)問(wèn)題:

(1)對(duì)知識(shí)型員工的作用存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。在民營(yíng)企業(yè)中，普遍將知識(shí)型員工與普通員工混為一談，還沒(méi)有完全建立起知識(shí)型員工的理念。事實(shí)上，知識(shí)型員工的工作特征、需求層次等與普通員工有很大的差別。多數(shù)管理者都沒(méi)有意識(shí)到知識(shí)型員工具有特殊的心理和行為規(guī)律，更沒(méi)有深刻意識(shí)到對(duì)他們實(shí)施特別管理的重要性。因而知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度很低。

(2)薪酬支付理念不清晰。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有把薪酬管理作為一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的重要手段，普遍存在把薪酬純粹等同于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)所必須消耗的成本。導(dǎo)致知識(shí)型員工不清楚企業(yè)薪酬支付理念，不清楚企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，從而使知識(shí)型員工認(rèn)為現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他組織，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。事實(shí)上，民營(yíng)企業(yè)可以通過(guò)薪酬來(lái)影響知識(shí)型員工的績(jī)效，通過(guò)合理的薪酬作為激勵(lì)手段，可有效提高知識(shí)型員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

(3)薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。不可否認(rèn)，薪酬可以維持員工的生存和發(fā)展，但是與普通員工相比，知識(shí)型員工更注重的是內(nèi)在報(bào)酬。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在報(bào)酬在知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)中占到相當(dāng)大的比重。然而，目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)卻忽視了這一重要特征。知識(shí)型員工渴望通過(guò)工作使自己的潛能得到充分地發(fā)揮;渴望從每一次成功中體現(xiàn)自身價(jià)值;渴望從工作中得到樂(lè)趣。因此，忽視內(nèi)在報(bào)酬的單純的高薪對(duì)于知識(shí)型員工并不能起到長(zhǎng)期有效的激勵(lì)作用。

(4)績(jī)效評(píng)估機(jī)制不健全。任何一個(gè)民營(yíng)企業(yè)主都知道應(yīng)該將員工的薪酬和績(jī)效掛鉤，但實(shí)際上這一點(diǎn)比較難做到。特別是對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，由于民營(yíng)企業(yè)缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使知識(shí)型員工的工作貢獻(xiàn)度無(wú)法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒(méi)辦法與他們的績(jī)效相匹配。但是，知識(shí)型員工希望通過(guò)薪酬來(lái)反映自身的能力和業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，不健全的績(jī)效評(píng)估機(jī)制勢(shì)必會(huì)影響知識(shí)型員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理的策略

(1)變傳統(tǒng)觀念為現(xiàn)代觀念。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，民營(yíng)企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須先從觀念上突破。樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)，而是人才競(jìng)爭(zhēng)和科技競(jìng)爭(zhēng)，換言之就是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)。所以民營(yíng)企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是真正提高自身對(duì)知識(shí)型員工重要性的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立現(xiàn)代的薪酬管理理念，即從收人分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。

(2)實(shí)施“以人為本”的全面薪酬管理。所謂“全面薪酬管理”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。首先，為知識(shí)型員工提供強(qiáng)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。較高的薪酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效薪酬制度，定能留住優(yōu)秀的知識(shí)型員工。再次，重視內(nèi)在報(bào)酬。對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在薪酬和其工作滿意度有極大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望機(jī)會(huì)、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓知識(shí)型員工從工作本身中得到最大的滿足。

(3)采用員工持股和期權(quán)策略。期權(quán)是指授予經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期按照約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利，其實(shí)質(zhì)是讓經(jīng)營(yíng)者能夠分享企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展之后的價(jià)值增值。在民營(yíng)企業(yè)中，股票期權(quán)有利于吸引和留住優(yōu)秀的知識(shí)型員工，它充分體現(xiàn)了知識(shí)型員工所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要貢獻(xiàn)，是對(duì)他們的最高尊重，而且又有效的避免知識(shí)型員工的短期行為，使知識(shí)型員工利益與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起，從而極大地提高其工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

(4)完善績(jī)效評(píng)估體系。績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與知識(shí)型員工所得的薪酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。在民營(yíng)企業(yè)中，與普通員工相比，知識(shí)型員工的工作難以直接監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以衡量，其是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，工作過(guò)程沒(méi)有固定的流程步驟。所以在知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估方面，應(yīng)建立公開(kāi)民主的多重評(píng)估體制，這要求對(duì)知識(shí)型員工的評(píng)估不僅包括自我評(píng)估、同事和上級(jí)評(píng)估，還應(yīng)包括相關(guān)專家評(píng)估。知識(shí)型員工的工作特征決定了其績(jī)效評(píng)估是專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)含量高的研究活動(dòng)，所以有必要成立包括各方面專家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)。另外，為了消除績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的封閉性和神秘性，有必要讓知識(shí)型員工介人。